МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

МОСКОВСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ ТЕХНОЛОГИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ

Кафедра "Менеджмент"

Допущен к защите

Заведующий кафедрой

Проф. Князев В.В.

"___"________ 200__г.

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Тема: «Совершенствование кадрового менеджмента организации на примере дачного отеля Истра Холидей»

Разработал

______________________________

Руководитель

Москва 2007

Введение.......................................................................................................... 3

Глава 1. Значение кадрового менеджмента в развитии современного предприятия.......................................................................................................................... 7

1.1 Сущность и задачи кадрового менеджмента........................................ 7

1.2 Принципы и методы построения кадровой политики предприятия.. 10

1.3. Технологии функционирования современной системы управления персоналом.................................................................................................................... 15

1.4. Преобразование традиционной структуры управления персоналом в современную.............................................................................................. 27

1.5. Повышение качества трудовой жизни............................................... 33

Глава 2. Характеристика производственно-хозяйственной деятельности предприятия........................................................................................................................ 40

2.1. История возникновения предприятия................................................ 40

2.2 Организационная, производственная структуры предприятия........ 46

2.3.Анализ основных показателей и финансового состояния предприятия 51

2.4 Анализ маркетинговой деятельности предприятия............................ 57

Глава 3.Основные направления совершенствования кадрового менеджмента предприятия.................................................................................................. 74

3.1.Анализ системы управления персоналом........................................... 74

Расчет экономической эффективности ............................................. 107

Типичные ошибки .............................................................................. 115

Дистанционное обучение .................................................................... 116

Выводы и предложения.............................................................................. 110

Литература.................................................................................................. 118

Приложения................................................................................................. 126

Введение

Сегодняшний мир – мир динамики и скорости. Чтобы в нем выжить, необходимо постоянно меняться вместе с ним и постоянно приобретать новые знания и умения. Более того, мало ими обладать. Ими надо уметь грамотно воспользоваться с тем, чтобы они принесли наибольшую выгоду их владельцу.

Наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необходимую перестройку. Главной целью и одновременно главным содержанием этого процесса стала реструктуризация предприятий, включающая широкий комплекс форм, методов и инструментов по обеспечению устойчивого развития.

Сегодняшняя динамично развивающаяся экономика приводит к тому, что фирмы и организации вынуждены постоянно эволюционировать, чтобы не остаться за бортом прогресса и бизнеса. Насыщение абсолютно всех рынков товарами в такой мере, что компаниям приходится буквально биться за покупателей, приводит к полному переосмыслению принципов и задач функционирования различных структур в рамках предприятия. Происходящие в обществе изменения настолько глобальны, что на этот раз уже не обойтись простой реорганизацией труда. Сегодня, чтобы соответствовать времени, его нормам и веяниям, предприниматели должны начать перестройку с самих себя.

Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации.

Этот потенциал деятельности организации во многом обеспечивается благодаря корпоративной культуре: того, ради чего люди стали членами организации; того, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации существует диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой.

Организация формирует собственный облик, в основе которого лежит специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это - система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Менеджмент и корпоративная культура взаимосвязаны и взаимообусловлены. При этом управление не только соответствует культуре организации, сильно зависит от нее, но и оказывает влияние на формирование и адаптацию культуры к новой стратегии. Поэтому менеджеры должны уметь управлять культурой своей организации.

Корпоративная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась из также сравнительно новой области знаний – корпоративного управления, которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в управлении большими и сложными организациями.

Основная цель корпоративной культуры как явления в целях совершенствования менеджмента предприятия, – помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. А это в свою очередь приведет к улучшению показателей экономической эффективности деятельности организации в целом. Ведь сплоченный, движимый единой целью, работающий, как отлаженный часовой механизм, коллектив, принесет гораздо больше пользы, чем «сообщество рядов разброда и шатания», к примеру. А эффективность бизнеса для организации является важнейшим показателем, вне всякого сомнения. Очевидно, что влияние на нее корпоративной культуры организации и систем стимулирования труда персонала, огромно, с чем и связана актуальность темы настоящей дипломной работы.

Целью настоящего исследования является анализ совершенствования кадрового менеджмента организации на примере дачного отеля «Истра Холидей».

Объект исследования – кадровый менеджмент современной организации.

Предмет исследования – система кадрового менеджмента дачного отеля «Истра Холидей».

Задачами исследования являются - анализ:

Значения кадрового менеджмента в развитии современного предприятия;

Системного подхода в управлении персоналом;

Технологии управления персоналом;

Принципов и методов построения системы управления персоналои;

Преобразования традиционной структуры управления персоналом в современную;

Повышения качества трудовой жизни;

Характеристики производственно-хозяйственной деятельности предприятия;

Истории возникновения предприятия;

Организационной, производственной структуры предприятия;

Основных показателей и финансового состояния предприятия;

Маркетинговой деятельности предприятия;

Основных направлений совершенствования кадрового менеджмента предприятия;

Существующей системы управления персоналом дачного отеля «Истра Холидей»;

Работа состоит из введения, заключения, трех глав и приложений. В работе над исследованием использовались источники, указанные в списке литературы.

Глава 1. Значение кадрового менеджмента в развитии современного предприятия

1.1 Сущность и задачи кадрового менеджмента

В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия «кадровый менеджмент». Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления.

Типичным примером первого подхода может служить определение, данное В. П. Галенко: «Кадровый менеджмент - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий». Другой подход отражен в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: «Кадровый менеджмент (менеджмент персонала, экономика персонала) - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками».

Таким образом, главное, что составляет сущность кадрового менеджмента организации, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников . Несмотря на многообразие определений управления персоналом, мало чем отличающихся друг от друга по своей сущности, имеются и такие, которые свидетельствуют, что данное понятие не получило четкого толкования. Например, отмечается, что управление персоналом связано с изучением человеческих ресурсов в управлении, т.е. касается непосредственно кадрового потенциала управления, когда сам персонал управления рассматривается как некий объект управленческих решений. С такой подменой объектов управления (персонал предприятия на персонал управления предприятием) вряд ли можно согласиться.

Понятие и типы кадровой политики. Деятельность рекрутинговых агентств. Особенности планирования потребности в персонале, его наем, отбор, социальная адаптация, обучение и повышение квалификации. Проблема текучести кадров на примере ООО "Техносила-Инвест".

	Чтобы скачать работу бесплатно нужно вступить в нашу группу ВКонтакте . Просто кликните по кнопке ниже. Кстати, в нашей группе мы бесплатно помогаем с написанием учебных работ. Через несколько секунд после проверки подписки появится ссылка на продолжение загрузки работы.
	Бесплатная оценка
	Повысить оригинальность данной работы. Обход Антиплагиата.
	РЕФ-Мастер - уникальная программа для самостоятельного написания рефератов, курсовых, контрольных и дипломных работ. При помощи РЕФ-Мастера можно легко и быстро сделать оригинальный реферат, контрольную или курсовую на базе готовой работы - Кадровый менеджмент на предприятии. Основные инструменты, используемые профессиональными рефератными агентствами, теперь в распоряжении пользователей реф.рф абсолютно бесплатно!
	Как правильно написать введение? Секреты идеального введения курсовой работы (а также реферата и диплома) от профессиональных авторов крупнейших рефератных агентств России. Узнайте, как правильно сформулировать актуальность темы работы, определить цели и задачи, указать предмет, объект и методы исследования, а также теоретическую, нормативно-правовую и практическую базу Вашей работы.
	Секреты идеального заключения дипломной и курсовой работы от профессиональных авторов крупнейших рефератных агентств России. Узнайте, как правильно сформулировать выводы о проделанной работы и составить рекомендации по совершенствованию изучаемого вопроса.

(курсовую, диплом или отчёт) без рисков, напрямую у автора.

Похожие работы:

8.12.2009/курсовая работа

Сущность персонала и его значение в деятельности и успешности предприятия. Основополагающие принципы подбора и расстановки персонала в организации, источники его привлечения. Виды кадрового резерва и принципы его формирования, этапы работы с резервом.

28.04.2008/курсовая работа

Непрерывность осуществления трудовых процессов а также обновления персонала требует от менеждеров организации соответственно и непрерывности работы по набору кадров, их подготовки и переподготовки, повышения квалификации, продвижение в должности.

23.08.2010/дипломная работа

Теоретические аспекты, сущность, основные элементы, инструменты и технологии кадрового менеджмента, роль персонала в хозяйствующих субъектах. Проект мероприятий по оптимизации кадрового менеджмента предприятия и пути совершенствования управления кадрами.

27.04.2010/дипломная работа

Характеристика сущности, элементов и этапов (планирование численности кадров, их набор и отбор), кадрового менеджмента. Проведение анализа хозяйственно-экономической деятельности с целью оценки системы управления персоналом на ЗАО "Балаковохлеб".

24.05.2002/курсовая работа

Роль человеческого фактора в управлении. Кадровая политика предприятия. Сущность, направления, проблемы, содержание, кадрового менеджмента. Сущность, цели и значение аттестации. Методы оценки личных и деловых качеств персонала.

15.12.2010/доклад

Менеджмент, направленный на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. Исторический опыт управления талантами. Этапы современного talent-менеджмента.

23.01.2011/курсовая работа

Понятие и структура кадрового менеджмента, его основные циклы. Современное развитие теории организации, принципы и механизм управления персоналом. Стратегические концепции кадрового менеджмента. Роль руководителя в эффективном управлении предприятием.

16.12.2010/дипломная работа

Теоретические основы кадрового менеджмента. Анализ уровня мотивации в ООО "Монтажавтоматика". Рекомендации по выбору формы обучения персонала и способов мотивации сотрудников на предприятии. Организационная культура как движущий фактор мотивации.

21.10.2010/дипломная работа

Мотивация как основная функция кадрового менеджмента. Анализ уровня мотивации в ООО "Монтажавтоматика", оценка организационной культуры. Рекомендации по выбору формы обучения персонала и комплексной системы нематериальной мотивации труда на предприятии.

20.12.2010/курсовая работа

Осуществление деятельности по управлению персоналом. Базовые понятия кадрового менеджмента. Сущность и характеристика труда персонала на ЗАО "Фармакор". Особенности кадровой политики, ее совершенствование. Анализ работы сотрудников и служб управления.

5.04.2009/учебное пособие

Программа итоговой государственной аттестации для подготовки студентов к комплексному государственному экзамену по специальности "Управление персоналом". В программу включены наиболее значимые темы: экономическая теория, статистика, основы менеджмента.

19.12.2009/дипломная работа

Кадровый менеджмент на разных этапах развития организации. Характеристика системы кадрового менеджмента предприятия ОАО "Ростсельмаш", диагностика этапов развития. Повышение эффективности работы с персоналом. Разработка корпоративной культуры предприятия

19.03.2004/курсовая работа

Основные подходы к управлению персоналом: экономический, органический, гуманистический подход. Организационные культуры как объект управленческой деятельности. Повышение роли персонала в постиндустриальном обществе. Кадровый менеджмент.

ВВЕДЕНИЕ

менеджмент кадровый управление

В последнее время все большее количество руководителей осознают важную роль персонала в хозяйствующих субъектах и приходят к выводу о том, что только целенаправленная и постоянная работа с персоналом может принести успех. Главной задачей руководства становится нахождение таких принципов и механизмов, которые позволят создавать эффективную систему управления персоналом, которая будет ориентирована на взаимовыгодное стратегическое сотрудничество самой организации с ее работниками.

В отличие от управления персоналом кадровый менеджмент переориентирован с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации.

В то же время кадровый менеджмент базируется на том, что происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, то есть, с доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические. Иначе говоря, доминирующими являются все-таки человеческие ресурсы.

Количественное сокращение населения нашей страны - факт печальный, но не фатальный. Уменьшается число не только производителей, но и потребителей человеческих ресурсов.

Нельзя сказать, что никто не понимает важности вопроса развития человеческих ресурсов. Наоборот, эта важность всегда подчеркивалась и декларировалась. Но старая система, работавшая недостаточно эффективно, разрушена, а реальных механизмов, обеспечивающих возможность полноценного профессионального развития каждому человеку, пока нет.

За последние годы государство пыталось решить проблемы качества человеческих ресурсов с помощью системы профориентации, однако ее постигла участь всех социальных сфер, финансируемых по остаточному принципу - образования, здравоохранения, науки, культуры.

Все это и обусловило актуальность изучения проблемы кадрового менеджмента на современном предприятии.

Целью работы является отражение теоретических вопросов организации кадрового менеджмента на предприятии. На основе анализа эффективности организации кадрового менеджмента на предприятии определить пути его совершенствования.

Курсовая работа включает следующие задачи:

· рассмотреть теоретические основы кадрового менеджмента предприятия на предприятии, выявить его основные функции;

· рассмотреть принципы и методы управления персоналом;

· изучить систему кадрового менеджмента на предприятии - объекте исследования;

· выявить позитивные и негативные моменты деятельности по управлению кадрами предприятия;

· разработать мероприятия по совершенствованию кадрового менеджмента.

Объектом исследования является персонал предприятия и система управления персоналом на предприятии.

В процессе исследования использовались общенаучные методы анализа и синтеза, логического моделирования, системный метод и другие научные методы. Для написания данной работы использовались периодические издания, статьи из журналов, интернет ресурсы, литературные источники, монографии, нормативно-правовые документы.

РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА ПРЕДПРИЯТИИИ

1 Сущность, цели и задачи кадрового менеджмента на предприятии

В современной литературе нет четкого определения кадрового менеджмента. Одни авторы полагают, что кадровый менеджмент - это новая парадигма управления персоналом современной организации с точки зрения ценности человеческих ресурсов, подменяя понятие «управление персоналом» понятием «управление потенциалом персонала».

Другие авторы полагают, что кадровый менеджмент - это один из элементов комплексной деятельности по управлению персоналом организации в части формирования кадрового потенциала предприятия. И те и другие позиции схожи в том, что оценивают работников как главный актив предприятия, его основную ценность и предполагают использование связанных с этим методов управления.

Второй подход представляется более правильным, так как кадровый менеджмент предполагает наличие такой категории, как «кадры» и соответственно не отражает всей полноты содержания деятельности по управлению персоналом .

Таким образом, главное, что составляет сущность кадрового менеджмента организации - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников.

Определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

Формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

Кадровая политика;

Система общей и профессиональной подготовки кадров;

Адаптация работников на предприятии;

Оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

Оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

Система развития кадров;

Межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;

Деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

Целями кадрового менеджмента предприятия являются:

Повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

Повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

Обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

Обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

Достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

Полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

Обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

Закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

Обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

Согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

Повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу .

Эффективность кадрового менеджмента, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

1.2 Принципы и методы управления персоналом в современных условиях

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Руководители и работники подразделений системы управления персоналом оценивают результативность труда персонала, деятельность подразделений системы управления, экономическую и социальную эффективность управления персоналом. А так же они обязаны соблюдать принципы управления персоналом.

Принципы управления персоналом - это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

В специальной литературе по вопросам управления персоналом различают две группы принципов: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Принципы, определяющие требования к формированию системы управления персоналом:

) экономичность - предполагает наиболее экономичную организацию системы управления персоналом;

) перспективность - необходимо учитывать перспективы развития организации;

) комплексность - необходимо учитывать воздействие на систему управления всех факторов;

) простота - чем проще устроена система управления, тем лучше она работает;

) научность - ориентация на современные достижения науки в сфере управления;

) прозрачность - система должна строиться на единой концепции;

) автономность - обеспечение оптимальной независимости структур;

) согласованность - взаимодействие между вертикальными иерархическими звеньями должно быть согласованным;

) устойчивость - наличие «локальных регуляторов», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение;

) комфортность - максимум удобств для творческих процессов выработки, принятия и реализации решений человеком;

) многоаспектность - управление персоналом может осуществляться по различным каналам;

) прогрессивность - соответствие передовым зарубежным и отечественным аналогам.

Принципы, определяющие требования к развитию системы управления персоналом:

) концентрация - аккумулирование работников отдельной структуры управления персоналом на реализации одной или нескольких задач;

) специализация - формирование отдельных структур, специализирующихся на выполнении однородных функций;

) непрерывность - отсутствие перерывов в работе системы;

) ритмичность - выполнение одинакового объема работ в равные временные сроки;

) параллельность - одновременное выполнение отдельных управленческих решений

Методы управление персоналом - это способы и приемы воздействия на персонал для достижения целей организации.

По стадиям процесса управления можно выделить: планирование, организацию, учет, анализ, мотивацию, контроль.

По характеру управленческого воздействия на персонал выделяются: методы информирования, методы убеждения методы принуждения (основанные на угрозе)

По способам воздействия на человека можно выделить: административные, экономические, социально-психологические .

Итак, один из важнейших принципов управления можно сформулировать так - каждое действие должно иметь ясную и определенную цель. Этот принцип распространяется на все виды управления и до тактики поведения личности на бытовом и межличностном уровнях.

Ряд американских и японских корпораций широко используют и другие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетание такого контроля с корпоративной культурой; консенсуальное принятие решений, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.

3 Инструменты и технологии кадрового менеджмента

Кадровый менеджмент охватывает настолько широкую сферу хозяйственной деятельности организации и управления ею, что рассмотреть все имеющиеся и используемые в современных организациях технологии управления кадрами в рамках настоящего исследования представляется затруднительным. Поэтому акцентируем внимание на тех технологиях, которые являются для современных организаций (не только российских) действительно новыми и нетрадиционными.

Технология управления как экономическая категория предполагает создание единой системы методов и средств, которые позволяют сформировать у работников того или иного параметра. Условно говоря, при помощи технологии и применяя ее, организация производит некий продукт, заключающийся во взаимосвязанных характеристиках работников для достижения целей организации.

В связи с этим следует выделить те характеристики, которые должны быть ключевыми в параметрах персонала современной организации:

Обладание возможностями для постоянного саморазвития;

Наличие возможностей для развития вместе с организацией.

Это основные параметры, которые следует выделять при разработке современных технологий управления персоналом. Для того, чтобы сформировать эти параметры следует предусмотреть некоторые направления технологии управления:

1) инструменты, используемые для развития персонала;

2) инструменты, используемые для обеспечения организации персоналом с заданными параметрами

) инструменты для формирования оптимального лидерского потенциала в объеме и количестве. необходимых для достижения целей менеджмента организации;

) наличие не просто персонала, а единой сплоченной команды, которая будет работать максимально эффективно;

) наличие синергического эффекта при управлении персоналом, для чего используется технология формирования корпоративной культуры;

) рациональность использования заложенных в персонале характеристик.

Рассмотрим основные характеристики, которые позволяют эффективно управлять персоналом современной организации.

Технологии развития персонала: адаптация, карьера, обучение, кадровый резерв.

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. По мнению и данным экономистов квалификация рабочих морально устаревает через каждые 10 лет, а потому каждая организация должна поддерживать соответствие между требованиями современного бизнеса и квалификацией кадров. Это позволит быстрее и эффективнее реагировать на изменения в стране и на денежном рынке, усилить в рыночной деятельности элементы стабильности, солидности, репрезентативности и трезвого расчета.

Существуют различные формы, методы и подходы к профессиональному росту управленческого персонала. К ним относятся деловые игры, решение конкретных практических задач, анализ конкретных управленческих ситуаций, использование дискуссий, социально-психологический тренинг, программное обучение. Независимо от характера повышения квалификации разработка методов переподготовки основывается на соблюдении ряда обязательных принципов.

Одним из важнейших элементов системы служебно-профессионального продвижения и управления им является формирование в организации кадрового резерва для управленческого персонала.

Формирование резерва кадров является жизненно важной задачей для надежного функционирования предприятия, т.к. позволяет обеспечить замещение вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки и увольнения работников. Резерв кадров - это часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия смежных рабочих мест более высокой квалификации. Исходные данные для формирования резерва: профессиональный отбор кадров; модели рабочих мест: результаты аттестации кадров; философия предприятия; кадровые (личные) дела сотрудников; штатное расписание предприятия: планы служебной карьеры.

Современные организации заинтересованы и способствуют профессиональному росту своих сотрудников на всех уровнях иерархии. Однако существует группа должностей, которым организация уделяет особое внимание. Это - должности высших руководителей, оказывающие исключительное влияние на развитие организации. Способность выявлять и успешно готовить к работе на высокой должности будущих руководителей - наиважнейший фактор успеха в конкурентной борьбе.

Поэтому современные организации создают специальные системы подбора, развития и перемещения будущих руководителей (резерва руководителей) и рассматривают управление этой системой как стратегически важную задачу. Не случайно высшие руководители принимают непосредственное участие в этом процессе.

Технологии формирования персонала: анализ кадрового потенциала, подбор персонала

Под кадровой политикой понимается общие установки и целенаправленная деятельность органов управления по формированию требований к работникам, их подбору, подготовке и рациональному использованию.

Сущность кадровой политики на предприятии состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании высококвалифицированных работников, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для эффективного функционирования предприятия.

Главной целью кадровой политики является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечивать реализацию целей предприятия.

Современное понимание кадровой политики рассматривается как единство следующих мер: обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой; создание мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд.

Кадровой политикой занимаются все уровни управления предприятием: высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

В отечественной теории управления выделяют следующие принципы работы с кадрами:

Подбора кадров по деловым качествам;

Сочетания преемственности и сменяемости кадров.;

Подконтрольности и подотчетности кадров.

Законности;

Плановости в кадровой политике;

Научности.

Технологии выявления и использования лидерского потенциала персонала

Как свойство лидерство представляет собой набор характеристик или систему качеств, принадлежащих тем, кто осуществляет непринудительное влияние. Лидерство не связано с возможностью применения силы, принуждением, давлением, обусловленными положением в организации или официальными полномочиями. Оно предполагает взаимодействие людей и поддержку лидера членами группы, в которую он включен. Все перечисленное относится к неформальному лидерству. Руководители рассматриваются как формальные лидеры, которые одновременно могут быть неформальными лидерами или не быть таковыми.

Ключевой фигурой формальной организации является лидер или администратор. Его роль и значение в современном обществе трудно переоценить: в развитых странах тратятся огромные ресурсы для подготовки профессиональных менеджеров-администраторов. Эта задача особенно остро стоит перед Украиной, имеющей весьма ограниченный опыт подготовки менеджеров, обладающих навыками руководства в условиях рыночной экономики. Решение ее во многом зависит от выработки правильных, адекватных представлений о том, какими качествами должен обладать менеджер, работающий в современных условиях.

Использование лидерского потенциала работников заключается не только в том, что лидера можно использовать в качестве управляющего, а, прежде всего, в том, чтобы выявить в коллективе лидеров и определить, характер и природу такого лидерства, а также возможностей его использования. Основной задачей рассматриваемой технологии является формирование таких условий труда персонала, которые позволят максимально эффективно выявить и использовать те лидерские качества, которые имеются у всех работников в той или иной мере. Кроме того, используя данную технологию, руководство может более качественно распределять функции и ответственность между работниками с учетом не только индивидуальной мотивации к труду, но и с учетом психологической природы формирования или отсутствия лидерских качеств в каждом работнике.

Формирование команды

Восприятие коллектива со знаком «плюс» или со знаком «минус» зависит от множества факторов, прежде всего - от стиля управления, принятого в компании.

Главный отличительный признак команды - существование общей цели, которая разделяется всеми участниками процесса и каждый несет ответственность за ее достижение. На определенном этапе наступает «момент истины», и успех всей команды становится для участников важнее их личных интересов. Но это не означает, что команда обезличивает людей - просто приоритеты расставляются по-другому (смещаются от частного к общему).

Формирование корпоративной культуры

С течением времени, а также под воздействием обстоятельств, культура может претерпевать изменения. Поэтому следует знать, как проводить изменения такого рода. Важно определение факта изменения культуры. Хорошей проверкой результативности изменения культуры является тот факт, что после ухода из организации лидера - проводника новой культуры люди продолжают вести себя по-новому. Если руководство организации пытается выяснить, произошли ли изменения в культуре, то это косвенно свидетельствует о том, удалось ли на самом деле этого достичь или нет.

Изменения в содержании культуры требуются тогда, когда существующая в организации культура не способствует изменению поведения до состояния, необходимого для достижения желательного уровня организационной эффективности.

Понимание роли и значения организационной культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и умение "выстраивать", выращивать, формировать желательную оргкультуру является важнейшим условием успешных организационных изменений. Украинские компании только тогда смогут реально конкурировать с западными компаниями, когда смогут сравняться с ними не только по технической оснащенности, но и по искусству управления социальной структурой, составляющей ядро организации.

Технология рационального использования персонала

Исходные положения данной технологии заключаются в следующем: обеспечение рациональной занятости работников; обеспечение стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода (дня, недели, месяца, года); обеспечение соответствия трудового потенциала работника и его психофизиологических данных требованиям рабочих мест и производства в целом; периодический переход работника с одного рабочего места на другое (в течение недели, месяца и т.д.), обеспечивающий разнообразие выполняемых работ и возможность гибкого маневрирования в процессе производства; обеспечение максимальной возможности выполнения на рабочем месте разнообразных операций, осуществление которых позволяет чередовать нагрузки на различные части тела и органы чувств человека.

Рациональное использование персонала включает: достижение количественной и качественной сбалансированности рабочих мест и работников; распространение гибких форм занятости; уточнение и конкретизацию границ использования персонала с учетом текущих и будущих потребностей организации; обеспечение условий и организации труда, способствующих полной реализации трудового потенциала работника; дифференцированный подход к занятости работников на различных стадиях их жизненного цикла: обучения, работы, предпенсионного и пенсионного возраста .

Технологии кадрового менеджмента предполагают создание определенной последовательности действий и этапов по организации процесса управления работой персонала на предприятии.

В свою очередь управление персоналом - одна из ключевых функций, которая обязательно реализуется в любой отрасли с любым штатом. Не всегда для этого необходимо создание специальной службы или привлечение свободных финансовых средств. Но наличие четких технологий управления и действий менеджмента компании для эффективной работы с персоналом обязательно.

Таким образом, в последнее время все большее количество руководителей осознают важную роль персонала в хозяйствующих субъектах и приходят к выводу о том, что только целенаправленная и постоянная работа с персоналом может принести успех. Главной задачей руководства становиться нахождение таких принципов и механизмов, которые позволят создавать эффективную систему управления персоналом, ориентированную на взаимовыгодное стратегическое сотрудничество организации и ее сотрудников. Для построения эффективной системы управления персоналом необходимо наличие целенаправленного управленческого воздействия на персонал, которое обеспечивается в процессе кадрового менеджмента.

РАЗДЕЛ 2. АНАЛИЗ ПОКАЗАТЕЛЕЙ И ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

1 Кадровая служба и ее функции

На кадровые службы возложены следующие функции:

· Управление персоналом;

· Кадровое делопроизводство.

В управлении персоналом необходимо понимать деятельность, направленную на повышение эффективности работы предприятия за счет повышения эффективности работы с его работниками. Данная работа состоит из следующих разделов:

· формирование системы управления персоналом;

· планирование кадровой работы;

· проведение маркетинга персонала;

· определение кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Основные задачи управления персоналом:

) кадровое планирование;

) работа по повышению квалификации кадров;

) учет персонального состава сотрудников, текучести кадров, рабочего времени, травматизма и т.п.;

) контроль над соблюдением трудовой дисциплины, за выполнением производственных заданий;

) анализ количественного и качественного состава персонала, изучение причин текучести кадров, динамика изменений профессионального состава за определенный период;

Среди задач, стоящих перед службой управления персоналом, является наём, оценка и отбор персонала. Основной задачей службы персонала является удовлетворение спроса предприятия на работников в качественном и количественном отношении. Есть два варианта пополнения предприятия необходимыми работниками: внутренний (из своих работников) и внешний (из людей, до сих пор не имели никакого отношения к предприятию). Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала приведены в табл. 1 .

Таблица 1. Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала

Преимущества привлечения	Недостатки привлечения
Внутренние источники привлечения персонала
1.Наличие шансов для служебного роста, влияет на повышение степени привязанности к предприятию и улучшения социально-психологического климата на производстве. 2. Низкие затраты на привлечение кадров. 3. Претендентов хорошо знают в организации. 4. Претендент хорошо знает организацию. 5. Сохранение условий оплаты труда, сложившиеся в данной организации. 6. Высвобождение занятой должности для роста молодых кадров в данной организации 7. Быстрое заполнение освобожденной штатной должности, без длительной адаптации 8. «Прозрачность» кадровой политики. 9. Высокая степень управления кадровой ситуацией. 10. Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала. 11. Избежать текучести кадров. 12. Рост производительности труда. 13. Решение проблемы занятости имеющихся кадров. 14. Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.	1. Ограничение возможности вывоза кадров. 2. Возможны напряжение и соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на вакантную должность. 3. Появление панибратства при решении деловых вопросов, поскольку только вчера претендент на вакантную должность был наравне со своими коллегами. 4. Нежелание отказать в чем-то коллеге, имеет большой стаж работы в данной организации 5. Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, так как на практике часто выдвигается кандидатура заместителя. 6. Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребности в кадрах. 7. Удовлетворяется только качественная потребность, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.
Внешние источники привлечения персонала
1. Более широкие возможности выбора. 2. Проявление новых импульсов для развития организации. 3. Новый человек, как правило, достигает признания 4. Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах.5. Меньшая угроза появления интриг внутри организации.	1. Более высокие затраты на привлечение кадров. 2. Высокий удельный вес работников, принимаемых «со стороны», способствует росту текучести кадров. 3. Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих. 4. Высокая степень риска при прохождении испытательного срока. 5. Плохое знание организации. 6. Длительный период адаптации. 7. Блокировка служебного роста для работников организации. 8. Нового работника плохо знают в организации.

Набор персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики предприятия в целом. Взвешенное использование имеющихся людских ресурсов может позволить предприятию обойтись без дополнительного набора. Схема найма специалиста на работу приведена на рис. 1.

Рис.1 Схема найма специалиста

С целью обеспечения предприятия необходимыми кадрами выполняют планирования работы с кадрами, суть которой заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимого количества в соответствии с их способностей, наклонностей и потребностей производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволять работающим оптимально развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости .

2.2 Работа кадровых служб по повышению квалификации персонала в современных условиях

Персонал постоянно должен повышать свою квалификацию. На предприятии в службе управления персоналом необходимо иметь работника или отдел по подготовке и переподготовке кадров, в обязанности которого необходимо включить:

· организацию профессионального обучения рабочих и постоянное повышение квалификации руководителей, профессионалов, специалистов (подготовка, переподготовка и повышение квалификации на производстве, в профессионально-технических учебных заведениях, экономическое обучение, практическое обучение школьников и молодых специалистов в период прохождения ими стажировки, а также производственной практики студентов и учащихся);

· управление потребностями предприятия в квалифицированных кадрах, разработку проектов перспективных и годовых планов подготовки кадров, повышения квалификации и мастерства работающих с необходимыми обоснованиями и расчетами, составление графиков направления работников в учебные заведения для повышения квалификации в соответствии с утвержденными планами, контроль их выполнения;

· участие в работе по профессиональной ориентации молодежи, а также в разработке учебно-методической документации (учебных планов и программ, пособий и рекомендаций, расписаний занятий учебных групп и т.д.);

· осуществление руководства учебно-методической работой по всем видам и формам подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на производстве;

· подбор кадров преподавателей и инструкторов из числа высококвалифицированных работников с последующим утверждением их в установленном порядке, комплектация учебных групп;

· контроль систематичности и качества занятий, контроль успеваемости работников, соблюдение сроков обучения, выполнение учебных планов и программ, правильность ведения установленной документации;

· выполнение работы по обеспечению учебного процесса необходимой методической литературой, а также оснащение учебных и методических кабинетов оборудованием, техническими средствами обучения, инвентарем, наглядными пособиями, участие в проведении итоговых занятий, экзаменов, квалификационных проб, конкурсов профессионального мастерства рабочих;

· организацию лекций и докладов, проведение семинаров и консультаций с целью повышения уровня подготовки наставников, преподавателей и инструкторов;

· подготовка трудовых соглашений с преподавателями и инструкторами, составление сметы расходов на подготовку и повышение квалификации кадров, оплата труда за обучение кадров и руководство производственной практикой, контроль правильности использования средств с этой целью;

· участие в организации контроля за посещаемостью занятий и успеваемостью работников, обучающихся на курсах и в учебных заведениях без отрыва от производства, за подготовкой и повышением квалификации работников в учреждениях профессионально-технического и высшего образования, последипломного образования;

· участие в организации работы квалификационных и аттестационных комиссий учебно-методического совета предприятия по профессиональному обучению рабочих на производстве, реализации их решений, разработке мер, способствующих росту производительности труда за счет повышения квалификации и мастерства работников;

· постоянное совершенствование форм и методов профессионального обучения и повышения квалификации кадров на производстве, обобщение и распространение передового опыта в этой области;

· ведения учета работы по подготовке и повышению квалификации кадров, анализ качественных показателей результатов обучения и его эффективности, ведение установленной отчетности.

В малых предприятиях, где кадровые службы отсутствуют и их функции выполняет один-два сотрудника, ситуация с профессиональной подготовкой этих работников несколько иная. Они должны иметь универсальную подготовку по вопросам кадровой работы, чтобы выполнять соответствующие обязанности. Менеджер по персоналу должен быть проводником кадровой и социальной политики, социальным лидером коллектива, его нравственным эталоном, самокритичным, иметь высокие моральные качества, выраженную направленность на работу с людьми и уметь решать нестандартные управленческие проблемы, не имеющие готовых рецептов решения, связанных с конкретными конфликтными ситуациями, мыслить масштабно, обеспечить положительную самоорганизацию управленческой системы, поддерживать чувство собственного достоинства каждого работника, инициативу и творческий подход к делу.

Главный менеджер в организации, отвечающей за человеческие ресурсы:

· работает как полноправный член команды витого руководства организации;

· предлагает концепции и стратегии, которые позволяют создавать, развивать и постоянно регулировать долгосрочные программы в области человеческих ресурсов, такие как программа управления персоналом, система дополнительных финансовых поощрений, программа развития персонала, программа взаимоотношений на рабочем месте и программа управления производительностью и эффективностью;

· следит за согласованностью программ в области человеческих ресурсов с организационной культурой;

· отстаивает перед высшим руководством наиболее эффективные стратегии использования человеческих ресурсов;

· является защитником профессии менеджера по человеческим ресурсам и ее профессионалов. Отстаивает важность этой сферы деятельности .

3 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Евпаторийская швейная фабрика»

ОАО «Евпаторийская швейная фабрика» основано в соответствие с решением Фонда имущества Автономной республики Крым от 24 января 1996 года путем преобразования государственного предприятия швейная фабрика в открытое акционерное общество (ОАО) согласно Указу Президента Украины от 26 ноября 1994 года №699/94 «О мерах по обеспечению прав граждан на использование приватизационных имущественных сертификатов».

Целью деятельности Общества является: полное и своевременное удовлетворение социальных потребностей в выполнении работ, выпуске, реализации товаров, получения прибыли и реализации ее на основании экономических и социальных интересов, планов трудового коллектива и государства.

Предметом деятельности является: производство швейных изделий, опытно-конструкторские, проектные разработки к модели; техническая оснастка оборудования и производственных процессов, металлические и деревянные конструкции, устройства для монтажа технологических и производственных помещений, капитальный ремонт и реконструкция технологического оборудования, реализация швейных изделий и торговая деятельность.

Функции Председателя Правления ОАО «Евпаторийская швейная фабрика» (руководителя предприятия) следующие:

Осуществляет руководство службой охраны труда и общее руководство работой всех цехов, объектов по обеспечению охраны труда;

Обеспечивает финансирование мероприятий по охране труда, их материально-техническое обеспечение;

Обеспечивает разработку и утверждает комплексные мероприятия по достижению установленных нормативов по безопасности труда;

Обеспечивает соблюдение законодательства о труде, Закона Украины «Об охране труда», выполнение Постановлений, приказов, решений и указаний Госгорпромнадзор, других контролирующих органов;

Является председателем постоянно-действующей комиссии по проверке знаний по вопросам охраны труда, рабочих и специалистов;

Обеспечивает разработку и утверждает должностные инструкции по охране труда, а также обеспечивает условия выполнения их;

Обеспечивает разработку и выполнение коллективного договора, в котором предусмотрены социальные гарантии в области охраны труда на уровне не ниже предусмотренного законодательством;

Обеспечивает проведение лабораторных исследований условий труда, аттестации рабочих мест на соответствие нормативным актам об охране труда в порядке и сроки, устанавливаемые законодательством, принимает меры по устранению опасных и вредных для здоровья производственных факторов;

Обеспечивает разработку и утверждает положения, инструкции, иные нормативные акты об охране труда, действующие в пределах предприятия;

Принимает срочные меры для помощи потерпевшим в случае возникновения на предприятии чрезвычайных ситуаций или несчастного случая.

Органами управления Обществом являются:

Высший Орган Общества - общее собрание акционеров Общества;

Наблюдательный совет. Является органом Общества, который с целью защиты интересов государства и акционеров осуществляет контроль над деятельностью правления Общества. Наблюдательный совет состоит из 5 членов по одному представителю от: Фонда имущества Автономной республики Крым; Укрсоцбанка г. Евпатории; Евпаторийской швейной фабрики; Министерства промышленности и энергетики Крыма; Евпаторийского исполнительного комитета городского Совета народных депутатов;

Правление Общества. Является исполнительным органом Общества, который осуществляет руководство его текущей деятельности;

Ревизионная комиссия. Осуществляет проверку финансово-хозяйственной деятельности правления Общества, которая утверждается Высшим органом Общества.

Общество осуществляет оперативный бухгалтерский учет результатов своей деятельности, а также ведет статистическую отчетность и предоставляет ее в установленном порядке и объеме органам государственной статистики.

2.4 Оценка эффективности управления персоналом ОАО «Евпаторийская швейная фабрика»

Эффективность функционирования системы управления персоналом определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Управление персоналом эффективно настолько насколько успешно персонал предприятия используют свой потенциал для реализации стоящих перед ним целей. И было бы ошибкой строить умозаключения о деятельности его руководителя, основываясь на каких-то особых, присущих только ему характеристиках.

Говоря об оценке эффективности управления персоналом, нельзя не сказать об оценке собственно службы управления персоналом. Очень много зависит от их персонала, "если они отвечают требованиям экономической реформы, а именно: имеют соответствующее образование и отличные знания, гибкий ум и практическую смекалку, достаточный стаж работы на ниже занимаемой должности, знают передовой отечественный и зарубежный опыт коммерческой деятельности предприятия и технологии производства".

Основным направлением деятельности ОАО «Евпаторийская швейная фабрика» является производство швейных изделий и их реализация.

Таблица 2. Эффективность управления персоналом на предприятии за период 2010-2011 гг.

Коэф. об. кадров по приему, %

Коэф. об. кадров по выбытию, %

Коэф. текучести кадров, %

Коэф. Мобильности, %

Численность работников предприятия и его администрации за 3 квартала 2012 года приведены в табл. 3.

Таблица 3. Численность персонала ОАО «Евпаторийская швейная фабрика»

Исходя из данных, приведенных в табл. 2, можно рассчитать среднесписочную численность работников предприятия:

Чспис. =(75+675)/2=375 (чел.)

За этот период 2012 года был принят на работу 21 человек. Также всего уволилось 15 работников, из них: 5 - по собственному желанию; 3 - призыв на военную службу; 4 - по инициативе администрации; 3 - выход на пенсию. За первое полугодие 7 человек перешли на другую должность. На основании этих данных можно рассчитать следующие коэффициенты.

) Коэффициент оборачиваемости кадров по выбытию:

Кв. = 15/375 = 0,04 (4,0%)

Интенсивность оборота по выбытию имеет наибольшее значение в 2010 году анализируемого периода. В период 2011-2012 гг. значение коэффициента текучести персонала снижается, что указывает на прекращение оттока персонала. Это может быть определено как положительная тенденция, так как указывает на стабильность коллектива.

) Коэффициент оборачиваемости кадров по приему:

Кпр. = 21/375 = 0,056 (5,6%)

В 2010 году данный показатель составил 14%. В 2012 году данный показатель составил 5,6 %. В целом имеется значительное общее снижение интенсивности приема за весь период.

) Коэффициент текучести кадров:

Ктек. = (5+4)/375 = 0,024 (2,4%)

Данный показатель составляет 2,4 % и не превышает норму 5%, что свидетельствует об удовлетворении работников предприятия условиями труда, хорошей работе кадровой службы и благоприятной атмосфере в коллективе. В 2010-2011 годы имеется существенное снижение коэффициента. В целом за период можно наблюдать снижение коэффициента текучести кадров, что указывает на стабилизацию в трудовом коллективе.

) Коэффициент общего оборота кадров:

Ко. = (21+15)/375 = 0,096 (9,6%)

) Коэффициент пополнения:

Кпополн. = 21/15 = 1,4

) Коэффициент мобильности:

Кмоб. = 7/375 = 0,019 (1,9%)

За анализируемый период возрастает внутренняя мобильность персонала на предприятии, что указывает на внутренние резервы развития персонала и возможность использования рычагов карьерного роста для мотивации персонала.

Таким образом, экономические показатели свидетельствуют о том, что в таких сферах кадрового менеджмента, как набор-отбор персонала работа организована достаточно эффективно, что отражается в целом на повышении эффективности всей системы управления кадрами.

РАЗДЕЛ 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА ОАО «ЕВПАТОРИЙСКАЯ ШВЕЙНАЯ ФАБРИКА»

1 Совершенствование работы отдела кадров предприятия

Значительную часть кадровой работы на предприятии ведут непосредственно руководители. Именно руководитель обязан организовать работу кадровых служб по подбору и расстановке кадров так, чтобы обеспечить выполнение задач, стоящих перед предприятием. Кроме того, необходимо иметь в виду, что в вопросах назначения или перемещения работника, оценки его деловых качеств всегда активное участие принимает его непосредственный руководитель, что предполагает компетентность последнего в вопросах кадровой работы. В обязанности руководителя также входит забота о расширении компетенции отделов кадров, повышении роли кадровых служб, совершенствовании их работы, повышении квалификации кадровых работников .

Одной из задач кадровой службы ОАО "Евпаторийская швейная фабрика" является организация подготовки и переподготовки кадров, обеспечения роста квалификации рабочих непосредственно на производстве в учебных заведениях. ОАО " Евпаторийская швейная фабрика " с этой целью должно развивать учебно-материальную базу, создавать учебные комбинаты, курсы и центры, школы по изучению передовых методов труда.

Повысить эффективность аттестации работников управления, а также обеспечить объективность ее оценок и выводов можно путем применения экспертных оценок специалистов и особенно руководителей, осуществляемых с учетом мнений экспертов одного уровня с оцениваемым и подчиненными.

Важной проблемой предприятия является умелое использование резерва. Необходимо вовремя определить момент, когда резервист должен быть выдвинут на ту должность, на которой он принесет наибольшую пользу. Речь идет об укреплении отстающих участков производства способными инициативными руководителями.

В составе резерва кадров на выдвижение целесообразно предусматривать два направления: оперативный и перспективный резерв (на более высокие должности руководителей долгосрочной подготовкой).

Подготовка в составе оперативного резерва, не должна длиться более трех лет, потому что "заседение" в резерве демобилизировавши влияет на активность работника, зачисленного в резерв, так как нарушает его жизненные цели и планы. Это, в свою очередь, приводит к снижению эффективности работы предприятия.

Выдвижение кандидатов в резерв должно быть публичным с целью достижения большой объективности в оценке кандидатов, включаемых в списки резерва. Информация, используемая при отборе кандидатов в резерв, - это разнообразные и по возможности наиболее полные сведения, которыми руководствуются отделы кадров, администрация предприятия. Целесообразно выдвижение кандидатов в резерв кадров обсуждать на собраниях коллектива, сокращает ошибки при формировании резерва и сам резерв становится более надежным, потому что общественное мнение - самое важное и надежный источник информации о личности.

Представляет интерес практика создания кадрового резерва на некоторых предприятиях. На первой стадии формируется контингент молодых перспективных сотрудников, что с вероятностью, превышающей 0,5, могут быть назначены на руководящие должности. На второй стадии - из отобранных кандидатов определяют тех, кто имеет вероятность стать руководителем примерно 0,9, которых и включают в списки резерва. Данный пример кадровая служба ОАО "Евпаторийская швейная фабрика" может использовать и в своей собственной работе. Целесообразно также ежегодно заслушивать кандидатов в резерв на собраниях.

2 Повышения квалификации управленческих кадров

Руководитель предприятия должен знать задачи и функциональные обязанности подчиненных ему кадровых органов, чтобы эффективно направлять кадровую работу объединения, предприятия, осуществлять систематический контроль за деятельностью.

Подбор кадров на замещение должностей руководителей и специалистов обычно осуществляется либо путем повышения в должности работников своего предприятия (иногда после соответствующей учебы) из числа работников, зачисленных в резерв на выдвижение, или путем приема кандидатов на эти должности извне, с других предприятий, организаций.

Выдвижение в резерв руководящих кадров стимулирует повышение творческой активности работника и это необходимо учитывать при планировании и организации работы с резервом по его подготовке и обучению. При подборе кандидатов для включения их в резерв на выдвижение, а также и при организации обучения резерва целесообразно пользоваться разработанными квалификационным моделями разных уровней руководителей, профессиограммами, перечнем требований, предъявляемых к руководителям на современном этапе развития экономики страны. При комплектовании кадрового резерва необходимо принимать во внимание наличие у кандидатов опорных способностей, на базе которых можно развить другие профессионально важные качества. К таким способностям относятся: способность к обучению, внимания к людям, организаторские способности и специальные знания. Кадровым органам ОАО " Евпаторийская швейная фабрика" необходимо иметь в виду, что повышение творческой заинтересованности работника в работе сейчас становится одним из главных рычагов в эффективности производства.

Наиболее приемлемым на практике является путь замещения кадров руководителей и специалистов за счет выдвижения работников своего предприятия. Он дает возможность всесторонней проверки пригодности кандидата к новой должности, подготовки его к выполнению функциональных обязанностей на новой должности. В этом случае кандидату легче войти в курс жизни коллектива и решаемых им задач. Обычно известны и достоинства и определенные недостатки кандидата, что расширяет возможности их учета, особенно при подборе кандидатов на руководящую должность. Такого же качества, присущие кандидатам извне, не всегда в полной мере известны руководителю и коллективу данного предприятия .

Необходимо также иметь в виду, что выдвижение своих работников на более высокие должности способствует стабильности кадров, создает уверенность у членов коллектива в возможности роста по службе на своем предприятии. В то же время подбор кандидатов на замещение должностей извне, с другого предприятия или организации способствует притоку новых людей, и, если это передовые предприятия - передового опыта, свежих мыслей. Но назначение кандидата извне будет правильно понято коллективом ОАО " Евпаторийская швейная фабрика " только в том случае, если он будет выгодно отличаться по своим деловым качествам от кандидатов - работников данного предприятия. Поэтому подбор и назначение на должности руководителей кандидатов из других предприятий и организаций, как правило, должны происходить путем выборов на конкурсной основе.

Стоит обратить внимание также на вопросы, связанные с изучением пригодности кандидата на должность, замещается. Пригодность кандидата на должность определяется, прежде всего, его отношением к этой должности, наличием соответствующих знаний, умений, навыков, а в иных случаях и наличием у него соответствующих психофизиологических качеств.

При подборе кандидата на должность начальника отдела кадров в случае такой необходимости необходимо предъявлять ему квалификационные требования не только с точки зрения образовательного ценза, стажа работы на руководящих должностях, но и наличия такого качества, как умение работать с людьми.

В ходе осуществляемой радикальной реформы экономических отношений возникла необходимость привести в соответствие современным требованиям организации повышения квалификации и переподготовки рабочих и специалистов хозяйства, имеет свои особенности. Изучение только теории не достигает своей цели, потому что только указывая общие пути решения проблем, оно не дает рецептов решения задач в каждой конкретной производственной обстановке. Поэтому в учебном процессе при повышении квалификации руководителей и специалистов необходимо давать минимум теоретических знаний на современном уровне, достигнутом наукой, и максимум данных о передовом опыте. Учебный процесс в системе повышения квалификации должен сочетать проблемные лекции с акцентированием внимания на проблемах, выдвинутых экономической реформой, с обучением практическим приемам действия руководителя и специалиста в условиях рыночной экономики, производя в них новые методы, новые подходы к практической деятельности. Для этой цели широко используются активные методы обучения:

деловые игры;

анализ конкретных ситуаций;

выездные занятия на передовых предприятиях отрасли;

обсуждение проектов;

дискуссии и др..

Конкретное содержание и выбор методов обучения в системе повышения квалификации определяется целью и задачами этого учения. При этом необходимо иметь в виду, что содержание обучения в системе повышения квалификации динамическое, программы обучения постоянно обновляются и уточняются.

Не нужно забывать о том, что оптимальный период пребывания на руководящей должности 5-7 лет, этому же периоду равно и временной критерий служебного продвижения. Руководитель, занимающий должность слишком долго, все менее объективно оценивает свои действия и поступки подчиненных, потому что усиливается влияние на него неформальных отношений. Постепенно у такого руководителя, производится консерватизм мышления, чувство вседозволенности, появляется склонность к привычным стандартных решений, он привыкает со своим окружением и теряет остроту оценки недостатков в деятельности подчиненных, у него притупляется чувство нового, снижается инициатива, пропадает интерес к делу. Практика работы предприятий свидетельствует о том, что в ряде случаев застой руководящих кадров, работающих десятилетиями на одном месте, является одной из причин сокрытия больших отрицательных явлений. В связи с этим было бы целесообразно ввести в практику систему периодического перемещения руководителей "по горизонтали".

Обучение руководителей и специалистов должно осуществляться как непрерывный процесс в течение всего периода их работы. В стране создается на новой основе единая государственная система переподготовки и профессионального роста кадров. Осуществляется переход к системе непрерывного, оперативного пополнения и обновления знаний руководителей и специалистов. Каждый работник определенную часть времени в течение дня, недели, месяца и года должен посвящать повышению квалификации, овладению современными достижениями науки, техники, культуры и передового опыта.

Важно также поднять личную ответственность и заинтересованность кадров в повышении квалификации. Поставить в прямую зависимость от ее результатов аттестации, деловой рост специалистов и установления им уровня заработной платы. Значительного усовершенствования требует нормативная база повышения квалификации, в частности для того, чтобы обеспечить его обязательность и регулярность.

Необходимым условием повышения эффективности системы повышения квалификации управленческих кадров и специалистов является отход от сложившихся стереотипов организации и методов обучения, которые сложились в период существования СССР.

Система подготовки и повышения квалификации управленческих кадров включает следующие звенья:

государственные межотраслевые центры подготовки руководителей; отраслевые институты повышения квалификации руководителей и специалистов;

специальные факультеты и курсы при вузах;

курсы - на предприятиях.

Повышение квалификации руководителей и специалистов народного хозяйства организуется, в основном, по следующим направлениям:

должностное подготовка руководителей с целью подготовки их к выполнению своих обязанностей в новых условиях работы предприятий на более высоком организационном и техническом уровне;

подготовка резерва кадров для выдвижения на руководящие должности;

повышение квалификации специалистов по профилю базового обучения с целью подготовки работника к выполнению более сложной работы по специальности в новых условиях хозяйствования;

целевое повышение квалификации руководителей и специалистов.

3.3 Производственно-экономическое обучение кадров

В настоящее время от каждого работника требуется компетентность не только в осуществлении производственных обязанностей на своем рабочем месте, но и в вопросах эффективного хозяйствования на уровне цеха, участка, всего предприятия в целом. Решить эту задачу во многом призвано производственно-экономическое обучение кадров.

Производственно-экономическое обучение кадров - составная часть всей работы с кадрами и вестись она на каждом предприятии должна планомерно и целенаправленно. Укрепляется ее связь с жизнью, с решением ключевых задач ускорения социально-экономического развития общества.

Перестройка системы экономического обучения призвана усилить взаимосвязь изменения квалификационных разрядов, должностных перемещений и оплаты труда работников с уровнем их профессиональной подготовки, эффективность практического применения экономических знаний.

Требования к уровню экономических знаний для работников каждой категории отражены в квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих и в едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих.

Обучение работников в различных постоянно действующих формах непрерывного производственно-экономического обучения органично дополняет повышения квалификации и периодическую переподготовку рабочих и инженерных кадров.

Комплексные учебные программы, по которым ведется производственно-экономическое обучение, направленные на обеспечение освоения кадрами актуальным проблемам экономической теории, современных достижений науки управления, новых методов хозяйствования в условиях рыночной экономики, на практическое овладение навыками анализа выполнения планов экономического и социального развития, решения конкретных хозяйственных задач, на использование лучшего отечественного и зарубежного опыта.

Обучение необходимо направить на то, чтобы повышалась производительность труда, строго придерживались порядок и дисциплина на производстве, велась решительная борьба с пьянством, тунеядством, преступностью.

Дифференцированные типовые учебные программы, рекомендуемые для проведения экономического обучения, во всех случаях должны уточняться на местах с учетом специфики предприятий и особенностей состава обучаемых. В плане социально-экономического развития ОАО " Евпаторийская швейная фабрика" должно предусматриваться создание необходимых условий для занятий, необходимой материально-технической базы для обучения кадров. В каждом трудовом коллективе должны быть созданы учебные классы, хорошо оформленные аудитории и кабинеты.

Наиболее рациональная структура и время обучения, состав и численность слушателей, общая продолжительность обучения, порядок подведения ее итогов и оценки профессиональных и экономических знаний учащихся, определяются в каждом отдельном случае, исходя из задач развития отраслей и особенностей функционирования трудовых коллективов .

Отличительной особенностью занятий должны быть активные методы обучения:

анализ конкретных ситуаций;

практические задания;

деловые игры;

семинары-практикумы;

выездные занятия;

конференции;

коллективный поиск резервов.

В трудовом коллективе открытого акционерного общества " Евпаторийская швейная фабрика " должна действовать эффективная система учета, обобщения и реализации предложений слушателей. Уровень производственно-экономического обучения сегодня должен отвечать самым высоким требованиям. Он должен обеспечивать формирование современного инициативного, творчески мыслящего работника.

ВЫВОДЫ

В последнее время все большее количество руководителей осознают важную роль персонала в хозяйствующих субъектах и приходят к выводу о том, что только целенаправленная и постоянная работа с персоналом может принести успех. Главной задачей руководства становиться нахождение таких принципов и механизмов, которые позволят создавать эффективную систему управления персоналом, ориентированную на взаимовыгодное стратегическое сотрудничество организации и ее сотрудников. Для построения эффективной системы управления персоналом необходимо наличие целенаправленного управленческого воздействия на персонал, которое обеспечивается в процессе кадрового менеджмента.

Кадровый менеджмент организации - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников.

Структура системы управления персоналом зависит от масштабов организации, ее территориального расположения, характера деятельности и других факторов. В малых и средних фирмах одна подсистема может выполнять функции нескольких функциональных подсистем, при различных условиях одни подсистемы могут быть ликвидированы, изменены, преобразованы.

Итак, главная цель современного кадрового менеджмента заключается в обеспечении настоящем и будущем каждого рабочего места и каждой должности персоналом соответствующих профессий и специальностей должной квалификации.

Подбор кадров заключается в установлении пригодности работников и отбора наиболее подготовленных из них для выполнения обязанностей на определенной должности.

Курсовая работа

Тема: кадровый менеджмент и его роль в управлении современным предприятием

Введение………………………………………………………………………3

Глава 1. Теоретические аспекты кадрового менеджмента на современном предприятии…………………………………………………………………..6

1.1. Сущность кадрового менеджмента современного предприятия……..6

1.2. Основные элементы кадрового менеджмента…….10

1.3. Инструменты и технологии кадрового менеджмента…..24

Глава 2. Кадровая политика предприятия как составная часть кадрового менеджмента……..35

2.1. Кадровая политика, ее содержание и основные принципы…..35

2.2. Виды кадровой политики…..42

2. 3. Внешние и внутренние факторы, влияющие на кадровую политику

2.4. Этапы построения кадровой политики

2.5. Современные требования к кадровой политике предприятия

2.6. Роль прогнозирования и планирования кадрового резерва в кадровой политике предприятия

Заключение

Список использованной литературы

Введение

В последнее время все большее количество руководителей осознают важную роль персонала в хозяйствующих субъектах и приходят к выводу о том, что только целенаправленная и постоянная работа с персоналом может принести успех. Главной задачей руководства становиться нахождение таких принципов и механизмов, которые позволят создавать эффективную систему управления персоналом, ориентированную на взаимовыгодное стратегическое сотрудничество самой организации с ее работников.

Для построения эффективной системы управления персоналом необходимо учитывать большое количество информации о самом объекте управления - персонале. Особым инструментом получения такого рода информации является оценка персонала, позволяющая определять индивидуальные особенности работников, их сильные и слабые стороны, мотивационные потребности и потенциальные возможности. В свою очередь, полученная информация позволяет обеспечивать индивидуальный, более эффективный подход к принятию управленческих решений, касающихся работников.

В отличие от управления персоналом кадровый менеджмент переориентирован с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации.

В то же время кадровый менеджмент базируется на том, что происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, то есть, с доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические. Иначе говоря, доминирующими являются все-таки человеческие ресурсы.

Внимание к человеческим ресурсам возрастает, когда исчерпаны ресурсы технические или возникают новые факторы производства и общественного развития. Всплеск интереса к проблемам кадрового менеджмента в нашей стране совпал с началом деградации человеческих ресурсов и началом демонтажа государственной системы профориентации и занятости.

Ученые все чаще говорят о деградации человеческих ресурсов. Этот социальный феномен включает в себя как количественные, так и качественные параметры.

В течение последних пятнадцати лет государство пыталось решить проблемы качества человеческих ресурсов с помощью системы профориентации, однако ее постигла участь всех социальных сфер, финансируемых по остаточному принципу - образования, здравоохранения, науки, культуры.

Все это и обусловило актуальность изучения проблемы кадрового менеджмента на современном предприятии.

Цель данного исследования – на основе анализа эффективности организации кадрового менеджмента предприятия определить пути его совершенствования и дать экономическое обоснование внедрения мероприятий в кадровую практику.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд взаимосвязанных задач:

Рассмотреть теоретические основы построения системы кадрового менеджмента предприятия, выявить основные функции кадрового менеджмента;

Изучить взгляды специалистов на сущность и содержание кадрового менеджмента с точки зрения отличия его от управления персоналом;

Выявить и рассмотреть основные элементы кадрового менеджмента, характерного для современного предприятия;

Дать характеристику основных технологий кадрового менеджмента, специфических для данного направления менеджмента;

Объектом исследования является кадровый менеджмент на современном предприятии. В качестве предмета исследования выступает комплекс взаимосвязанных методов, инструментов и управленческих подразделений, включаемых в систему кадрового менеджмента предприятия.

Теоретическую базу исследования данной курсовой работы составляют работы отечественных и зарубежных исследователей в области менеджмента, управления персоналом, экономики, рекрутмента и других. Информационнуюбазу исследования составили законодательные и нормативные акты РФ и ее субъектов.

Практическая значимость исследования заключается в том, что на предприятиях не только несистемно организована деятельность по управлению кадрами, но данный процесс не имеет под собой и научно обоснованной методики управления.

Глава 1. Теоретические аспекты кадрового менеджмента на современном предприятии

1.1. Сущность кадрового менеджмента современного предприятия

В современной литературе нет четкого определения кадрового менеджмента. Одни авторы полагают, что кадровый менеджмент – это новая парадигма управления персоналом современной организации с точки зрения ценности человеческих ресурсов, подменяя понятие «управление персоналом» понятием «управление потенциалом персонала» .

Другие авторы полагают, что кадровый менеджмент – это один из элементов комплексной деятельности по управлению персоналом организации в части формирования кадрового потенциала предприятия. И те и другие позиции схожи в том, что оценивают работников как главный актив предприятия, его основную ценность и предполагают использование связанных с этим методов управления.

Второй подход представляется более правильным, так как кадровый менеджмент предполагает наличие такой категории, как «кадры» и соответственно не отражает всей полноты содержания деятельности по управлению персоналом.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента .

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ - начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;

2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации;

3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия - обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Существенное отличие последней модели от двух предыдущих явное. Однако для отечественных кадровых служб, пока еще только овладевающих технологиями кадрового менеджмента, различие между традиционными методами управления персоналом и методологией управления человеческими ресурсами в известной степени носит умозрительный характер

На фоне радикальных изменений в корпоративном менеджменте за последние 15-20 лет удивительным выглядит сам факт, что управление персоналом, представлявшее собой довольно заурядную и маргинальную управленческую деятельность, не исчезло вовсе, а, напротив, переживает подлинный расцвет. Основная причина - в практике кадрового менеджмента с 80-х гг. начинает доминировать третья, “архитектурная” модель.

Эта трансформация кадрового менеджмента нашла свое выражение в следующих основных тенденциях:

В последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб;

Повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров;

Резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;

В условиях растущей конкуренции изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой “вертикали” всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы - в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЕГАЗОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Институт менеджмента и бизнеса

Кафедра МТЭК

по курсу: Введение в специальность

на тему: «Кадровый менеджмент в современной организации»

Выполнил: ст.гр. УПн-09-2

Научный руководитель: к.э.н.,

доцент Бачинина Ю.П.

Тюмень, 2009

ВВЕДЕНИЕ

Менеджмент - это стабилизирующий фактор, обеспечивающий выполнение компанией своих задач. Менеджеры направляют труд людей в нужное русло.

Менеджмент - это эффективное и производственное достижение целей организации посредством планирования, организации, руководства и контроля организационных ресурсов.

Менеджмент - это наука, практика и искусство управления.

Менеджмент - это фундаментальный аспект экономики.

Менеджмент - это умение добиваться поставленных перед организацией целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения людей.

Менеджмент - это процесс управления организациями действующими на рынке, включающий выбор, цели, объединение вокруг этих целей, людей в организации, планирование деятельности, организация коммуникаций, обучение членов организации, направление и координацию их действий, стимулирование и мотивацию поведения, контроль результатов и коррекцию процесса управления.

Менеджмент внутри организации заключается в наиболее эффективном достижении целей организации, что достигается путём формирования структуры создания подразделений, иерархически увязанных и находящихся во взаимодействии. Подразделения необходимо наделить ресурсами, а также объяснить их права и обязанности. Для координации работы подразделений используются методы административного руководства и системы норм, правил, касающихся деятельности организации. Необходимым условием успешной координации является система коммуникаций - связей между подразделениями.

Одной из важнейших задач менеджмента является подбор и воспитание кадров. Так как люди, работающие в организации сильно отличаются друг от друга, менеджер, должен развивать и использовать положительные качества людей, создавать благоприятный климат внутри организации, повышать организационную культуру.

детерминировано задачами, которые решаются организацией на разных стадиях ее развития. Те производственные процессы, которые идут в организации, требуют ее специфического кадрового обеспечения. Менеджмент персонала призван предоставить тот кадровый ресурс, который необходим для эффективной работы организации.

Персонал - один из главных приоритетов менеджмента. Зачастую,

"менеджмент" трактуется именно как "управление людьми в организации",

связующее звено между "интересами предприятия" и "интересами человека".

В целом, задачи управления персоналом можно свести к двум: как сформировать кадровый потенциал предприятия и как сделать труд этих "кадров" производительным. Причины неудовлетворенности руководителей работой своих подчиненных практически всегда лежат в неадекватном решении одной из этих задач. Однако, прежде чем осваивать какие-то уникальные методы управления или непрерывно менять сотрудников, надо задать себе достаточно простой вопрос: "А знают ли они точно, чего от них хотят? Необходимо рассмотреть особенности деятельности по управлению персоналом на различных стадиях жизненного цикла организации. Каждая организация проходит в своем развитии 4 стадии: формирование, интенсивный рост, стабилизация и кризис. В каждой из этих ситуаций менеджеры должны уметь правильно ориентироваться и правильно организовывать персонал. Освоить методы управления персоналом и познакомится с понятием кадровой политики.

РОЛЬ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия «кадровый менеджмент». Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления.

Типичным примером первого подхода может служить определение, данное В. П. Галенко: «Кадровый менеджмент - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий». Другой подход отражен в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: «Кадровый менеджмент (менеджмент персонала, экономика персонала) - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками».

Таким образом, главное, что составляет сущность кадрового менеджмента организации, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников. Кадровый менеджмент включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана будущих потребностей в

людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем

должностям;

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из

резерва, созданного в ходе набора;

4. Определение зарплаты и льгот: разработка структуры заработной

платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в

организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания

того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает

заслуженную оценку;

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам,

требующимся для эффективного выполнения работы;

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой

деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов

перемещения работников на должности с большой или меньшей

ответственности, развития их профессионального опыта путем

перемещения на другие должности или участки работы, а также

процедур прекращения договоры найма;

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе:

разработка программ, направленных на развитие способностей и

повышение эффективности труда руководящих кадров.

Согласно современной концепции кадрового менеджмента, набор людей

является лишь началом кадровой работы. Следующая ступень – это

профориентация и адаптация в коллективе. Каждый человек – это личность, а

организация – общественная система. Когда человек переходит с одной работы на другую, у него вырабатывается новое отношение к работе. Это называется социальной адаптацией. Организация использует ряд способов, и официальных, и неофициальных, для того, чтобы человек быстрее адаптировался. Подготовка кадров очень важна, так как организации имеют постоянную потребность в обеспечении высокой производительности труда работников.

Оценка трудовой деятельности - следующий шаг после того, как человек

адаптировался в коллективе и получил необходимую практику для выполнения своей работы. Оценка результатов деятельности может служить трем целям: административной, информационной и мотивационной. Административные функции – повышение или понижение по службе, перевод или прекращение договора. Информационные функции – для того, чтобы информировать людей об относительном уровне их работы. Понятно, что хорошая оценка труда служит важным средством мотивации.

Менеджер по персоналу играет ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Управление персоналом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Управление людьми несомненно имеет важное значение для всех организаций больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организаций. Без хороших управленцев ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.

ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Реализация целей и задач кадрового менеджмента осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.