Виды стимулирования инновационной деятельности персонала. Стимулирование инновационной деятельности банковского персонала

Тема 11. Стимулирование инновационной деятельности I.Особенности формирования персонала для инновационной деятельности

2. Стимулирование и мотивация инновационной деятельности

1.Особенности формирования персонала для инновационной деятельности

Персонал инновационной организации, как правило, необходимо формировать и изменять с учетом изменения портфеля заказов по мере расширения сферы деятельности предприятия, или при прекращении некоторых больших работ или программ. При назначении специалиста на должность определяется уровень его деятельности (менеджер сектора, группы, рядовой научный сотрудник или инженер, техник). Это важно как для выполнения работ программы, так и для поддержки оптимального социально-психологического климата в организации.

Также необходимо хорошо продумать соотношение межоу численностью специалистов и вспомогательного персонала. Оно определяется объемами экспериментальных и теоретических работ, требованиями, предлагаемыми к обслуживанию сложных приборов и оборудования, а также объемом делопроизводства.

После того, как определенные уровни деятельности, необходимо внимательно рассмотреть требования к кандидату на ксо/сдую должность: к специальным знаниям, квалификации, уровню теоретических и. практических навьгчек. Полезно иметь письменное описание таких квалификационно-должностных требований. Это в особенности важно тогда, когда прием кандидатов на должность проводится не тем подразделением, где им придется работать.

После того, как специалист занял свое место в организации, необходимо позаботиться, чтобы с начала работы оценивался его профессиональный рост, Это часто достигается формальной оценкой результатов работы, з ходе которой определяют способности специалистов выполнять свои функции. Такая оценка проводится раз в год или в полугодие,

В больших организациях продвижения персонала может выбывать трудности. Принимая к вниманию, что свое продвижение специалист воспринимает как важный фактор, который определяет не только его доходы, но и. что еще важнее, положение в организации, необходимо рассматривать повышения в должности с учетом следующих моментов:

предлагаемые требования специалист и его коллеги должны считать справедливыми как в части условий данной организации, так и з части аналогичных должностей в иных организациях:

продвижение должно базироваться на беспристрастное-;, объективных оценках и
не зависеть только от мнения непосредственного начальника специалиста;
достигнутые специалистом результаты, на основании которых происходит
продвижение, должны быть связаны с выполнением порученной ему работы;
при решении вопроса о повышении в должности неизменно учитывать
организационную структуру подразделения.

Существует много систем оценки для продвижения специалистов, в которых учитываются приведенные требования. Одна с наиболее простых и эффективных -оценка специалиста экспертной комиссией. В ее входят наиболее авторитетные специалисты организации. Комиссия детально изучает деятельность специалиста,

мнение о нем менеджеров различных уровней, его реакцию на оценку и сооощает о своем решении высшему менеджменту организации.

Работа с персоналом, которая направлена на полное использование их потенциала, крайне важна для повышения качества работы подразделения.

Большие инновационные организации имеют, как правило, иерархическую организационную структуру. Эти структуры радикально отличаются от традиционных, имеющих в обычных организациях. Основными особенностями таких новых структур являются:

широкое участие специалистов в принятии решений (в отличие от
централизованных структур);
непосредственное общение в группе, а не выпуск регламентирующих

инструкций;

Взаимное доверие, непосредственный менеджер - помощник, а не представитель

властей-

Организация, которая базируется на подобных отношениях, характеризуется как "органическая". При рассмотрении организации этого типа формируются следующие черты творческого коллектива:

Творческое решение проблем связанное с большим риском, часто

носит неустойчивый и непредвиденный характер;

Люди творческого типа обычно целиком отдаются своей работе, вникают в суть
рассматриваемых проблем, не теряя с вида перспективы и масштабов;

восприимчивые к любым идеям, .правильно их оценивают, предоставляют преимущество свободным, не запланированным исследованием.

2- Стимулирование и мотивация инновационной деятельности Стимулирование и мотивацию поведения специалистов нельзя сводить

только к денежным факторам. В последние года был проведенный ряд

исследований потребностей, мотивации и моральных факторов, которые

определяют поведение специалистов.

Основные потребности сводятся к следующему:

вознаграждение,
удовлетворенность работой,

ответственность,
хорошие условия труда.
статус в организации.

На основании выделенных потребностей и по результатам проведенньгх исследований специалистами были выделены следующие стимулирующие и мотивационные факторы. Непосредственно влияющие на эффективность работы персонала в инновационных организациях. 1. Сильно воздействующие факторы.

Высокие оклады ("в сравнении с другими организациями);

■ удобная система отпусков; возможность служебного роста:

возможность развития способностей и повышения квалификации:
работа, которая заслуживает уважения коллег;

интересная работа под руководством выдающегося специалиста;

удобная лаборатория, кабинет, мастерская, приборы, оборудование:
эффективное планирование работы;
отсутствие нагрузок, не связанных с основной работой.

2. Второстепенные факторы:

надбавки и дополнительные выплаты к заработной плате;
статус;
отношение к полученным результатам специалистов других организаций:
отсутствие сверхурочных работ:
свобода при выборе тематики работ:
спорт и общественные мероприятия:
четко определенная работа.

Искусство управления играет,важную роль в результативности организации. Обычно учет факторов, определяющих положительную мотивацию, приводит к росту производительности труда.

Сегодня также большое стимулирующее значение приобретает внедрение нового режима работы, рабочих графиков, что можно расценивать и как своеобразные не денежные методы стимулирования результативности работников. Обычно люди работают 5 дней в неделю -- 40 часов, с 9 часов утра до 18. Имеют стандартное обеденное время. Наряду с очевидными достоинствами, такой режим имеет к ряд недостатков. Во время «пик» создаются заторы на дорогах, транспорт перегружен, создаются очереди в лифтах. Люди переживают стрессы, из-за опозданий на работу возникают конфликты с руководством.

Более эффективный режим работы включает: гибкий график, сжатая рабочая неделя, частичную занятость.

Под гибким рабочим графиком понимается расписание работы, при котором работник может выбрать время прихода и отхода в определенных границах, которое устанавливается руководством.

Сжатая рабочая неделя представляет собой график, по которому определенное
количество часов на протяжении рабочей недели отрабатывается в различное
количество рабочих дней ■ "

Частичная занятость это работа по выполнению тех же обязанностей, но на протяжении меньшего времени.

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

Проблема своевременного осознания необходимости инноваций важна с точки зрения сохранения конкурентных позиций предприятия и недопущения деградации управленческой культуры. Спад инновационной активности, снижение показателей инновационной в кадровых технологиях ведет к трудно преодолимым последствиям: отставание применяемой технологии в управлении персоналом, снижение конкурентоспособности продукции, увеличение финансовых затрат, культурным и организационным сложностям. В условиях снижения уровня инновационности в управлении персоналом у руководителей, научно-технического персонала устанавливается устойчивая схема действий, которую сложно преодолеть. В данном случае речь идет о деградации управления человеческими ресурсами, как о стадии ее жизненного цикла.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной политики предприятия. В ее рамках принимаются принципиальные решения руководства о целях, мерах, и правилах работы с кадрами предприятия, а также общие и специфические требования к ним. Выявлено, что основными направлениями кадровой политики в инновационной сфере, считаются:
- разработка программ развития персонала с целью решения текущих и перспективных задач предприятия на основе совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников;
- разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности работников и их удовлетворенности трудом;
- прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий и с обеспечением надлежащим оборудованием;
- осуществление целенаправленного подбора персонала и отбора более высококвалифицированных кадров;
- проведение маркетинговых исследований и маркетинговой деятельности в области управления персоналом;
- разработка программ занятости персонала;
- применение прогрессивных форм оплаты труда, с целью усиления ее стимулирующей роли;
- разработка социальных программ предприятия;
- разработка критериев оценки деятельности персонала.
В настоящее время развитие инновационной активности предприятий во многом предопределяется эффективностью стратегического управления, способного обеспечить высокие конечные результаты деятельности и позволяющего предприятиям в ближайшей и долгосрочной перспективе успешно развиваться в конкурентной среде, то есть в обстановке, подверженной быстрым, радикальным и зачастую трудно предсказуемым изменениям. Для предприятия, предпринимающего усилия для проектирования своего желаемого будущего, важно, чтобы эти усилия были затрачены с максимально возможным полезным эффектом. Существуют следующие подходы к планированию будущего предприятия: традиционное планирование и программное управление. Схематичное отражение программы развития представлено на рисунке.

Рис. 4 Схема формирования программы изменения в развитие предприятия
Процесс координации изменений может быть весьма сложным, длительным и затрагивающим интересы значительного круга участников. В этой связи организационные изменения требуют осмысленного подхода и выполнения последовательных действий, направленных на достижение стоящих пред организацией целей. Менеджмент организации должен учитывать при принятии необходимых решений с теми изменениями, которые происходят во внешней среде, в поведении конкурентов, тенденциях развития технологий, а также внутреннюю готовность персонала организации к восприятию предлагаемых изменений и участию в их реализации. Ожидаемые условия изменений могут включать рост доходов, повышение эффективности деятельности, развитие новых направлений бизнеса и другие изменения.
Организационный механизм управления представляет систему управленческих действий, приемов и процедур, направленных на реализацию функций предприятия, а также на теорию и практику управления. Данный механизм включает в себя: проектирование, создание и совершенствование организационных структур, четкое разграничение функций, распределение организационных задач, обязанностей, прав и ответственности структурных подразделений и отдельных исполнителей, установление взаимосвязей между ними, строгое соблюдение установленных правил организационного поведения, принятия управленческих решений.
Создание системы менеджмента знаний должно вытекать из общих целей инновационной компании и должно быть связано с ее целями в различных сферах деятельности. Данная система должна повышать способность компании развивать и генерировать оригинальные и полезные идеи и решения. Процесс обучения персонала может осуществляться в сотрудничестве с руководством, предполагая совместный поиск новых критериев продуктивности учебного процесса, совершенствование методического инструментария исследовательского, диагностирующего и корректирующего назначений. Последовательность стратегий изменений приведена в Приложении 1.
Отсюда вытекают следующие необходимые компоненты развития персонала:
1) профессиональная направленность;
2) формирование необходимых знаний, умений и навыков мышления в сфере конкретной профессиональной и личностной деятельности;
3) формирование знаний, умений и навыков, позволяющих устойчиво работать в конкретных производственных коллективах;
4) формирование знаний, умений и навыков, обеспечивающих постановку конкретных личностных целей, а также построение планов и программ их достижения;
5) формирование позитивного эмоционального отношения работника к организации, ведущего к внутренней мотивации его профессиональной и социальной деятельности в интересах организации.
Инновационный потенциал персонала предприятия формируется, прежде всего, на основе творческих способностей и креативного потенциала его работников. Однако на процесс формирования влияет множество факторов и условий, которые необходимо учитывать при разработке механизма управления культурой предприятия для целей обеспечения и повышения его конкурентоспособности. Если организация ставит перед собой цель сохранить достигнутые показатели и преумножить их, она не сможет уйти от необходимости радикальных изменений. Развитие персонала является главнейшим фактором, заставляющими менеджмент искать пути наиболее эффективных способов осуществления изменений

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В сегодняшних условиях экономического спада рынка повышенного внимания требует персонал предприятия, поскольку неэффективное использование трудового потенциала может повлиять на результативность предпринимаемых попыток пережить сложные для организации время. Очевидно, что ход реализации социально - экономических преобразований, напрямую связанный с уровнем профессионализма кадров, требует изменений в подходах к формированию кадровой политики на предприятии при управлении предприятием в инновационной сфере. Для того чтобы обеспечить эффективность управления, необходимо найти способы полностью использовать энергию удовлетворенности сотрудников и их мотивации в рационально организованной трудовой деятельности, стимулирующей творческую активность персо нала. Для этого необходимо, во-первых, выстроить политику работы с кадрами, т.е. способ выполнения основных функций управления, осуществление которых напрямую влияет на эффективность организации; а во-вторых, обеспечить обмен знаний между сотрудниками как основу их профессионального развития.
Объектом исследования является деятельность персонала организации.
Предметом исследования является подбор персонала и стимулирование результативной инновационной деятельности.
Цель курсовой работы: определение специфики подбора персонала и стимулирования результативной инновационной деятельности.
В соответствии с поставленной целью, можно обозначить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические основы управления персоналом предприятия и кадровых инноваций;
- выявить основные цели, задачи и функции инноваций в управлении персоналом;
- изучить эффективность инноваций при управлении персоналом;
- проанализировать инновационный потенциал персонала организации;
- рассмотреть специфику кадрового планирования при инновационной деятельности;
- определить роль руководителя в активации инновационной деятельности;
- выявить мотивацию персонала инновационной деятельности предприятия;
- определить методы активации инновационной деятельности.
Теоретическую базу курсовой работы составили труды отечественных и зарубежных авторов, посвященные проблемам кадровой политики в целом и специфике результативной инновационной деятельности персонала, в частности. Особо можно выделить таких авторов, как Т.Ю. Базаров, Б.С.Бурыхин и Ю.С. Макашева, Е.Н. Висторобская, В.М.Голянич Е.И. Кудрявцева, В. П. Горшенин, Л. Н. Иванова, О. В. Кобяк, П.П.Лутовинов, Ю. П. Морозов, И.П. Степанова, А.Н. Фоломьёва.
Методы исследования. В работе использованы общенаучные методы исследования: наблюдение, описание, аналогия и сравнение, анализ и синтез, индукция и дедукция.
Курсовая работа состоит из введения, трех основных глав, заключения, списка литературы.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение 3
I.Теоретические аспекты инноваций при управлении персоналом в коммерческой деятельности 5
1.1. Понятие управления персоналом и кадровых инноваций 5
1.2.Основные цели, задачи и функции инноваций в управлении персоналом 9
1.3. Факторы обеспечения эффективности кадровых инноваций 12
II.Анализ подбора персонала при инновационной деятельности предприятия 14
2.1. Инновационный потенциал персонала организации 14
2.2. Типы специалистов, занятых в инновационной деятельности 15
2.3. Кадровое планирование в инновационной деятельности 18
III. Активация мотивационной деятельности персонала 24
3.1. Методы активизации творческого труда 24
3.2. Роль руководителя в активации инновационной деятельности 27
3.3. Мотивация работников в инновационной сфере деятельности 30
Выводы и пред ложения 33
Список литературы 37
Приложения 4

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Андреева Л.Ю. Проблемы формирования профессиональных компетенций и обеспечения мобильности кадров крупных компаний / Л.Ю. Андреева, К.А. Шмаленюк. TERRA ECONOMICUS. № 4-2. Т. 11. 2013 г. С. 55-57.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров - М.: Юнити, 2009. - 361с.
3. Бедина В.Ю. Ценностно-смысловая модель влияния молодого лидера на внутриколлективные отношения // Социально-экономические явления и процессы. - 2014. - Т. 9. - № 6. - С. 85-90.
4. Бурыхин Б.С., Макашева Ю.С. Стимулирование творческой активности в системе управления // Вестник Томского государственного университета. - 2013- Выпуск № 2 (22). - С.84-90.
5. Висторобская Е.Н., Гребеник Л.Г.Основы кадровой политики и кадрового планирования // Международный журнал экспериментального образования. 2012. № 4-1. С. 83-84.
6. Голянич В.М., Кудрявцева Е.И. Инновационные технологии в кадровом менеджменте / В.М. Голянич, Е.И. Кудрявцева // Управленческое консультирование. - 2013. - № 2(50). - С. 5-16.
7. Горшенин В. П. Факторы инновационности персонала предприятия в условиях быстроменяющейся конкурентной среды / В. П. Горшенин, Ю. И. Кильдибаева // Вестн. ЮурГУ. Сер. Экономика и менеджмент. - 2014. - Вып. 4.- С.95-99. .
8. Дорошенко, Л.С. Управление трудовыми ресурсами / Л.С. Дорошенко - Киев: МАУП, 2010. - 299с.
9. Иванова Л. Н. Инновационный менеджмент в управлении персоналом: учеб. пособие / Л. Н. Иванова, М. А. Бичеев; РАНХиГС, Сиб. ин-т упр. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2015. - С.35-40.
10. Инновационное поведение // Кобяк О. В. Социологический словарь. URL: http://mirslovarei.com/content_soc/TNNOVACIONNOE- POVEDENIE-11379.html(дата обращения: 01.03.2017).
11. Крист В.Г. Кадровые технологии в управлении // Военный научно-практический вестник. 2015. № 2 (3). С. 96-100.
12. Куприянов Ю.В. Развитие лидерских качеств в управлении бизнесом // Современная наука: актуальные проблемы и пути их решения. - 2015. - № 4 (17). - С. 140-141.
13. Левантовский Л.В. Особенности границы области устойчивости / Л.В. Левантовский // Функциональный анализ и его приложения. - 1982. - Т.16. - Вып.1. - С. 44-48
14. Лутовинов П.П. Управление инновационной культурой предприятия / П.П. Лутовинов, С.А. Меленькина // Диспут плюс. - 2012. - № 5 - С. 6-12.
15. Мешков Н.И., Мешков Д.Н. Мотивация личности как ключевая проблема психологии. // Интеграция образования. 2015. Т. 19. № 1 (78). С. 37-43.
16. Морозов, Ю. П. Инновационный менеджмент: учеб. пособие для студентов вузов. - М.: ЮНИТИ, 2009. - С. 368-391.
17. Серов Н. Принципы построения кадровой политики организации / Н. Серов // Директор-инфо. - 2011. - №8. - С. 31-33
18. Социальные проблемы и факторы интенсификации научной деятельности / под ред. В.А. Ядова, Д.Д. Райковой. М.: Наука, 1992. С. 4-5.
19. Степанова И.П. Инновационный менеджмент: курс лекций для студентов, обучающихся по направлению подготовки 080200.62 «Менеджмент» (профиль «Менеджмент организации») / Саратовский социально-экономический институт (филиал) ФГБОУ ВПО «РЭУ им. Г.В. Плеханова». - Саратов, 2014. - С.77-78.
20. Сурин А. В. Инновационный менеджмент: учеб.- Москва: ИНФРА-М, 2009. - С. 304-342.
21. Ханова З.Г. Успешность менеджера как фактор профессионализма. // Вестник Дагестанского университета. - 2011. - №4. - С.222.
22. Хозяйственные системы инновационного типа: методология, практика: научное издание / под. общ. ред. А.Н. Фоломьёва. - М. : Экономика, 2011. - 397 с.
23. Эшби У.Р. Введение в кибернетику / У.Р. Эшби; пер. с англ Д. Г. Лахути; под ред. В. А. Успенского; предисл. А. Н. Колмогорова. - М.: Изда-тельство иностранной литературы, 1959. - 432 с
24. Яковлева И. Управление персоналом в организации / И. Яковлева // Управление персоналом. - 2011. - №5. - С. 24-26.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Литература

Введение

Тема контрольной работы «Стимулирование инновационной деятельности персонала» по дисциплине «Менеджмент персонала».

Цель работы - рассмотреть методологические особенности использования и побуждения к инновационной трудовой деятельности, определить ее сущность и проблематичные аспекты, описать основные подходы к улучшению стимулирования.

Анализ проблематики инновационной деятельности обусловлен теми кардинальными изменениями, которые происходят в экономике. Новые реалии, связанные с перспективами инновационной стратегии развития экономики, требуют более глубокого анализа инновационной деятельности персонала предприятий и организаций с целью улучшения ее использования и стимулирования.

Эволюционные аспекты исследования данного вопроса свидетельствуют о том, что инновационную деятельность выделяли начиная еще с давних времен, когда стали использовать новые нетрадиционные подходы к организации труда и управления людьми. Попытки объяснить механизмы этих явлений, понять их природу прослеживаются еще в Древней Греции. Именно здесь впервые было введено такое понятие, как "поризм", означающее новую идею, непредсказуемое следствие, промежуточный результат, возникающий без взаимосвязи с целью данной конкретной познавательной деятельности. Можно также вспомнить американский опыт по использованию "инженеров-рационализаторов", известных зарубежных представителей научного менеджмента и научной организации труда (Ф. Тейлора, Ф. Гилберта, Г. Гранта, И. Кларка, Ф. Ротлисберга, А. Файоля, Г. Эмерсона и др.), выдающихся советских ученых (А. А. Богданова, О. А. Германского, А. К. Гастева, П. М. Керженцева), опубликовавших много работ по проблематике научной организации, теории и практике рационализаторства и стимулирования творческой инновационной деятельности.

Важно отметить также учение К. Маркса. Именно в его работах можно найти полное методологическое философское объяснение творчества, которое он рассматривает как практическую деятельность, в процессе которой человек выходит за пределы ранее установленного масштаба, простой целесообразности, познавая и изменяя окружающий мир и себя.

В современной научной практике инновационную деятельность персонала трактуют как направленную на предоставление новых идей и разработок, приводящих к изготовлению качественно нового продукта, новым технологиям, технике, к использованию информации, знаний и т. д. Такой труд считается высшим уровнем интеллектуальной активности и часто характеризуется термином "креативный" (от латинского слова "сгеаге" -- творить, создавать). Последний, в свою очередь, отождествляют с понятием "творческий", хотя, с точки зрения научной практики, понятие творчества более широкое и предполагает также литературную, артистическую, художественную и другие виды деятельности. Наряду с материальными факторами побуждения к инновационному труду на людей часто действуют также скрытые и не менее важные нематериальные факторы: потребность в признании, стремление к познанию и созиданию нетрадиционного, необходимость нового побуждения психики, и в конечном итоге -- утомляемость людей от обычного, будничного. Приоритетность влияния каждого из них трудно предвидеть.

Стимулирование инновационной деятельности персонала

Инновационная деятельность имеет свои специфические особенности. Она, в частности, не поддается точному прогнозированию и контролю, ее трудно регламентировать и нормировать, она связана с риском и т. д. Существенные различия проявляются и при сравнении с такими видами труда, как физический и умственный: основным ресурсом физического труда являются физические способности, умственного -- знания и аналитические способности, тогда как инновационного труда -- психоэмоциональная энергия. Последняя определенным образом обосновывается потребностью, стремлением к познанию на фоне эмоционального подкрепления (предостааления преимущества умственному труду по сравнению с другими видами деятельности, когда наряду с выполнением определенной в эксперименте задачи исследователь просит предоставить ему еще и другие). То есть инновационный труд реализуется на основе расширения сферы экспериментальной ситуации, выхода его за рамки нестимулируемого поиска и открытия новых закономерностей. Как было отмечено французским психологом Фурье, для того чтобы изобретать новое, необходимо думать "около этого", такой подход он называл "боковым литературным мышлением" и как основной мотивационный фактор выделял мотивы познавательной творческой деятельности.

В данном случае для открытия новых знаний, изобретений самое большое значение придается именно процессу мышления, причем к этому следует также добавить особую значимость интуиции. Интуитивные же свойства присуши не многим, а только особенно одаренным личностям. Как доказал Э. Вильховченко, при рассмотрении инновационной деятельности в этику трудовой жизни включаются иррациональные элементы, связанные с эмоциями, интуицией, подсознанием, спецификой восприятия, самоанализом и др. Кроме того, вторжение работника в отрасль неожиданного в меру интеллектуализации труда способствует формированию в коре головного мозга новых функциональных структур.

При рассмотрении различных подходов и научных школ можно заметить определенную несогласованность в понимании природы и происхождения инновационного труда. Так, традиционно, с точки зрения экономической практики, принято считать, что чем выше уровень умственных и специфических способностей, тем больше творческая отдача человека. Безусловно, трудно не согласиться с тем, что развитие интеллектуального капитала, накопленных знаний, опыта обеспечивает соответствующее развитие инновационных процессов. Однако наряду с этим существует также другая точка зрения. Отдельные ученые и практики утверждают, что эрудиция и опыт могут быть тормозом развития инноваций. То есть часто профессионалы, которые хорошо выполняют свою работу, порученные им задания, могут препятствовать инновационной деятельности. При этом далеко не все они склонны к творческим самопроявлениям. Г. Форд, которого называют пионером инновационного движения, отмечал тот факт, что специалисты вредны, поскольку они быстрее других найдут недостатки всякой новой идеи и тем будут препятствовать ее использованию. В то же время в зарубежной практике известны случаи, когда людям, далеко не выдающимся, в частности рядовым студентам, компании выплачивали миллионы долларов за их достаточно перспективные идеи.

Ввиду того, что способностями к инновационной деятельности обладает лишь ограниченное число людей, процесс креативности, "творчества", казалось бы, можно легко сочетать с особым "талантом". Однако секрет творчества заключается не только в специфических природных особенностях отдельных лиц. Ведь часто способный лидер может вообще не проявить себя, а человек со средними способностями, целенаправленный и любознательный становится хорошим рационализатором, ученым, изобретателем. В данном случае определенный научный интерес может представлять хакерская этика, согласно которой "хакеры" -- это индивидуумы, желающие реализовать свое стремление к творчеству. Ими движет определенная идея, от реализации которой они получают удовлетворение и стремятся полностью себя реализовать, продуцируя творческий труд и постоянно превосходя самих себя. Следовательно, определяющим моментом в реализации творческой инновационной деятельности целесообразно считать настроенность личности на реализацию намеченных целей, умение отстаивать свои позиции, направленность на соответствующий интеллектуальный результат.

Рассматривая инновационную деятельность как один из наиболее перспективных факторов развития экономики, следует отметить также отдельные особенности этого процесса, которые иногда препятствуют внедрению инноваций и в ряде случаев не привлекательны для персонала:

Внедрение инноваций в производство требует комплексного системного подхода (нововведения связаны с изменением оборудования, технологий, выпускаемой продукции, организационной структуры производства, системы нормирования, поставленных задач, подготовки и использования кадров и т. д.);

Часто замена чего-то одного приводит к ухудшению другого, как, например, внедрение автоматизированных механизмов и автоматов ведет к снижению содержательности труда;

Использование новых знаний, новых технологий, особенно наименее трудозатратных, и способов организации рабочего процесса ведет к снижению уровня занятости рабочих, что требует принятия определенных мер для обеспечения трудоустройства безработных; эффективная инновационная деятельность может стать причиной возникновения экологических проблем, что связано с производством некоторых продуктов питания, загрязнением окружающей среды и т. п.;

Внедрение инноваций ведет к утрате полномочий отдельными руководителями, изменению их ролевых функций, поэтому они могут быть не заинтересованы в осуществлении указанных процессов;

Автоматизация и механизация определенным образом ведут к вытеснению личностного фактора в принятии управленческих решений, делают их более объективными, беспристрастными;

Поскольку важнейшими в инновационной творческой деятельности являются внутренние познавательные мотивы, то значительное увлечение творческим процессом непосредственных инноваторов обусловливается такими отрицательными факторами, как стремление к вознаграждению, похвале, желание войти в число сильнейших, передовых, что делает человека нечувствительным к другим предложениям, ориентирует его на удовлетворение тяги к познанию. Таким образом, инновационный труд порождает у его исполнителей определенные проявления эгоизма. Как отмечал Гельвеций, гений всегда предполагает в человеке стремление к славе, которая делает его нечувствительным к любым пожеланиям, открывает его душу только пристрастию к познанию.

При анализе инновационной деятельности персонала с целью обеспечения более качественной ее оценки и формирования системы мотивации инноваторов важно разграничивать их по разным формам творчества (креативности).

Здесь, в частности, могут быть выделены следующие основные категории персонала:

1) энтузиасты (выделяются использованием в работе обычных методов, но с особой самоотдачей, а также неформальных подходов; такие работники в своей деятельности могут жертвовать собственными средствами, временем, усилиями);

2) рационализаторы (отличаются совершенствованием и рационализацией отдельных элементов используемых методик, правил, механизмов, технологий и др.);

3) изобретатели (предлагают принципиально новые приемы, способы, методы, правила, формы организации взаимодействия -- учета, контроля и т. д., отличаются проявлением инновационной деятельности самого высокого уровня и созданием на этой основе инноваций).

При рассмотрении данных вопросов необходимо также определить, кто именно является носителем инновационного труда. Здесь важно различать две основные группы работников. С одной стороны, это, прежде всего, сотрудники научно-исследовательских учреждений и учебных заведений, конструкторских бюро, проектных институтов, научно-производственных объединений, технопарков, непосредственно занимающиеся научно-исследовательской работой и продуцирующие новые идеи, научные разработки. С другой стороны, это производственный персонал, как правило, руководители и специалисты, инженерно-технические кадры и рядовые работники предприятий и организаций, непосредственно занятые в производственном процессе, которые своей деятельностью могут способствовать внедрению нового, современного, передового, а также в меру своей компетенции быть разработчиками новых идей и технологий или инициаторами активизации этих процессов.

От эффективности деятельности и взаимосвязи указанных категорий персонала непосредственно зависят успешность применения открытий, весь цикл работ по переводу идеи из сферы производства в сферу нововведений. В частности, превращение идей в конкретные технологические процессы в значительной мере зависит от связи исследовательских учреждений с предприятиями и организациями, от повышения производительности труда научных работников и производственников внутри этих учреждений и предприятий, внедрения современных форм стимулирования, программ мониторинга научно-технических работ и т. д.

Однако в структуре взаимосвязей научных и производственных кадров часто имеют место определенные противоречивые интересы. Если, например, рассматривать деятельность научных работников в сфере фундаментальных исследований, то последние иногда представляются ненужными, их результаты нельзя использовать в ближайшей перспективе. Но в долгосрочном периоде их значимость оказывается довольно высокой.

Следует иметь в виду также тот факт, что у специалистов научной сферы часто не хватает надлежащей информации о реальных потребностях национального производства в инновационных разработках. Эта проблема приобретает все большую остроту в условиях расширения приватизационных процессов и коммерциализации производства, ведь такая информация все чаще становится конфиденциальной.

В свою очередь, большинство ученых фактически лишены возможности широко заявить о своих предложениях, направленных на совершенствование производства, довести их до сведения потенциального потребителя. Даже на лучших государственных и частных предприятиях деятельность основной части ученых скована многочисленными иерархическими структурами управления. Еще больше трудностей возникает при внедрении в практику предложений специалистов, выдвинувших идеи не в своей отрасли, а тем более людей, не включенных в трудовой процесс (пенсионеров, безработных, студентов и т. д.). Кроме того, у производственников нет широкого доступа к необходимой информации о достижениях науки, состоянии и тенденциях развития инновационного рынка.

Очень важно, чтобы инновационную деятельность на предприятии возглавляли работники, пользующиеся в коллективе определенным авторитетом и занимающие соответствующие ключевые должности, -- как правило, руководители и ведущие специалисты. Они должны информировать об инновационных идеях линейных руководителей, которые отвечают за текущее производство. При этом нужно не директивно подходить к управлению персоналом, а уметь обнаруживать проблемы и ""ставить задачу". Необходимо иметь хороший коллектив специалистов, которые желают и могут работать, определенным образом сконцентрировать и направить их усилия, а главное -- организовать процесс систематической оценки эффективности инновационной предпринимательской деятельности, внедрять систему инновационного менеджмента. Такие подходы можно наблюдать в производственной практике передовых предприятий, где инновационный труд основной.

Относительно эффективности использования кадрового потенциала в научно-технологической сфере следует подчеркнуть наличие здесь следующих злободневных проблем:

Ухудшение государственного финансирования, следовательно, и материально-технического обеспечения научных учреждений и учебных заведений, материального стимулирования научных работников;

Сокращение кадрового потенциала науки вследствие перехода работников наиболее продуктивного возраста в другие сферы экономической деятельности, а также их эмиграции;

Увеличение количества научных работников высшей квалификации, не занимающихся наукой;

Нарастание процессов совместительства;

Несовершенство законодательства в сфере защиты интеллектуальной собственности и т. д.

В сфере производства также существует много проблем с использованием инновационной активности персонала. Как показывает опыт деятельности отечественных промышленных предприятий, для эффективного использования инновационного труда не созданы надлежащие условия. Вследствие экономического кризиса в 90-х годах прошлого века на многих предприятиях в связи со сложным финансовым положением были ликвидированы специальные подразделения (патентно-лицензионные отделы), выполнявшие функции обслуживания изобретателей и рационализаторов. Руководящий персонал предприятий и организаций из-за необходимости решения безотлагательных текущих проблем, связанных с неплатежами, освоением рыночных механизмов организации производства, практически перестал заниматься проблемами использования творческого потенциала сотрудников. Вследствие этого существенно сократилось использование рационализаторского и изобретательского труда, резко уменьшилась численность изобретателей и рационализаторов, многие рационализаторские предложения рассматриваются с большими задержками и часто не внедряются в производство.

Если раньше, при прежней системе хозяйствования, активно работали бюро рационализаторских предложений, то сегодня такие структуры или ликвидированы, или их сотрудники практически не заинтересованы в продвижении в производство рационализаторских предложений. Это, в частности, связано с практическим разрушением стимулов, системы поощрения работников указанных структур и непосредственных рационализаторов. Для инноваторов производства, которые в меру своей компетенции разработали что-то новое с целью улучшения организации труда, не созданы надлежащие условия для эффективного его внедрения: слишком длительный процесс оформления разработки, механизм материального стимулирования, как правило, непрозрачен, средства для выплаты вознаграждений поступают нерегулярно и не всегда начисляются авторам, а в случае их выплат размеры вознаграждений незначительны (около 30 грн. за нормо-час экономического эффекта). Как свидетельствуют рационализаторы, при оформлении предложений они больше теряют заработка вследствие потраченного на это времени, чем получают вознаграждения за инновационную разработку. Часто инноваторы занимаются оформлением предложений не ради материального стимулирования, а с целью рационализации процесса производства, уменьшения его трудоемкости.

В то же время рационализаторское движение необходимо воспринимать как важнейший фактор обеспечения конкурентоспособности производства, предпосылки его выхода из кризисного состояния и активизации инновационных процессов на предприятиях. При этом уместно вспомнить опыт работы машиностроительных предприятий Г. Форда. В период кризиса, спада производства, вытеснения конкурентами с рынка руководство компании, вопреки традиционным принципам держать в секрете чертежи новых проектов, выставило их напоказ и всем работникам было позволено вносить предложения. В результате поступило около 1,5 тыс. предложений, большая часть которых была использована. Ценными оказались даже такие незначительные предложения, как изменение формы гвоздя. Это обеспечило компании немалый успех, помогло выйти из сложного положения.

При рассмотрении вопроса о материальном стимулировании инноваторов целесообразно также обратить внимание на весомость вознаграждений для авторов творческих идей в промышленных компаниях США: за удачное нововведение (за идеи, существенно повлиявшие на результаты деятельности фирмы) ежегодно начисляются премия до 50 тыс. дол., вознаграждение за лучший патент года (свидетельство или почетный знак за важный патент) -- 500 дол.; премия за творческую идею -- до 15 тыс. дол.; ежегодно награждают почетным знаком за творческую идею. В Бельгии, Великобритании, Франции, Германии, Италии характерно создание премиальных фондов за разработку, освоение и выпуск новой продукции, размеры которых связаны с приростом продаж такой продукции, ее удельным весом в общем объеме производства. Интересна также известная система "отложенных премий", когда выплата премии откладывается и размер корректируется в зависимости от "поведения" новой продукции на рынке. Такая система в несколько измененных формах используется на предприятиях Великобритании, Дании, Нидерландов.

В компаниях и фирмах США формируются условия, способные активизировать инновационную деятельность и способствующие оперативному внедрению новых предложений, их быстрым оценкам и отдаче. Осуществляется политика щедрого вознаграждения за инициативу, обеспечивающую мощное стимулирующее влияние на постоянный рост инновационного процесса. При этом в передовых структурах награждают и тех инноваторов, чьи предложения по объективным причинам, например, из-за технологического несовершенства, не могут быть внедрены. Для поддержки творческой инициативы среди сотрудников им позволяют до 15% рабочего времени расходовать на разработку собственных проектов. Инноваторам также могут предоставляться субсидии на осуществление их проекта, а с целью расширения возможностей индивидуального роста специалистов внедряется система "двойных лестниц", предполагающая служебное продвижение сотрудников по административной или научно-инженерной линиям в зависимости от индивидуальных способностей или желаний.

Стоит также отметить, что поощрение к творчеству в зарубежных фирмах не ограничивается лишь экономическими факторами, оно ставится все более разнообразным. Например, внедряются программы образовательно-профессионального развития персонала, привлечения работников к управлению производством на основе "кружков качества", автономных бригад, совместных комитетов с участием представителей администрации и рабочих, реконструирования трудового процесса с целью обогащения содержания труда (расширения "горизонтального" и "вертикального" списков обязанностей), ротации кадров, применения нетрадиционных форм организации рабочего времени и др.

инновационный персонал ротация работник

Повышению эффективности использования инновационной деятельности персонала в отечественной практике могут способствовать:

1) формирование рациональной инновационной политики государства, направленной на обеспечение стимулирования влияния налоговой, кредитной, бюджетной систем, комплекса экономических, правовых, организационных и административных рычагов;

2) улучшение финансирования развития науки и образования;

3) активизация инновационного поведения работников промышленных предприятий в результате осуществления стимулирующей макроэкономической политики, позволяющей обеспечить их выход из кризисного состояния, стабилизацию экономического развития на базе повышения производительности труда;

4) реструктуризация экономики, формирование конкурентной среды, создание инновационно-инвестиционного механизма, способного содействовать притоку капитала в ведущие отрасли производства;

5) внедрение налоговых льгот для предприятий, осуществляющих инновационную деятельность;

6) использование системы страхования инновационных рисков;

7) развитие информационной инфраструктуры для предоставления консультационных услуг инноваторам и инвесторам;

8) поддержка изобретательства и рационализаторства со стороны государственных, региональных и производственных структур;

9) распространение инновационной культуры персонала, приоритетных направлений ментальности и др.

Литература

1. Богоявленская Д. Б. Интеллектуальная активность как проблема творчества. Из-во Ростовского ун-та. 1983, 176 с.

2. Богоявленская Д. Б. Пути к творчеству. - М., " Знание", 1978, 96 с.

3. Вильховченко Э. Прогресс труда на современном этапе научно-технической революции. "Мировая экономика и международные отношения" № 6, 1992, с. 57-62.

4. Калитич Г. И., Джелали В. И., Андрощук Г. А. Идеи должны работать: как использовать творчество каждого. - К., "Знание", 1990, 64 с.

5. Кастельс М.,Химанен Й. П. Информационное общество и государство благосостояния. Финская модель. - М., "Логос", 2002, 219 с.

6. Гельвеций К.-А. Об уме. Собр. соч. в 2 т. Т 1.- М., 1972, 640 с.

7. Гончаров В. В. В поисках управления. Руководство для высшего управленческого персонала. В 2 т. Т 2. - М, МНИИПУ, 1998.

8. Бовин А.А., Чередникова Л. Е., Якимович В. А. Управление инновациями в организации. - М, "Омега-Л", 2008, 417 с.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Современные подходы к управлению инновационной деятельностью на предприятии. Оценка эффективности инновационной деятельности на исследуемом предприятии. Рекомендации по увеличению эффективности инновационного процесса и форм взаимодействия персонала.

курсовая работа , добавлен 13.10.2017

Сущность инновационной деятельности предприятия. Анализ производственно-хозяйственной деятельности ОАО "Тяжмаш". Основные критерии улучшения инновационной политики предприятия: создание конкурентоспособной продукции. Повышение квалификации персонала.

курсовая работа , добавлен 04.12.2011

Менеджмент качества предприятия как фактор повышения его конкурентоспособности и инновационной активности. Система профессионального развития персонала предприятия. Управление рисками инновационной деятельности. Маркетинг инноваций на предприятии.

курсовая работа , добавлен 09.05.2014

Отношение персонала к инновационным действиям и способы подготовки персонала. Функциональные роли в инновационной деятельности. Отношение к персоналу в инновационной организации. Обучение персонала и личные качества участников инновационного процесса.

курсовая работа , добавлен 10.09.2010

Основные показатели движения и использования персонала на данном предприятии. Приоритеты кадровой стратегии. Состав работников по категориям и профессиям. Рекомендации по совершенствованию использования персонала, нематериальные методы стимулирования.

курсовая работа , добавлен 10.04.2014

Действующая практика стимулирования инновационной активности и творчества персонала, выработка путей повышения его эффективности. Анализ организации стимулирования инновационной активности и творчества персонала в организациях Республики Беларусь.

курсовая работа , добавлен 12.07.2014

Подбор и прием персонала на предприятии. Планирование продуктивности труда. Деловая оценка персонала предприятия. Оценка деятельности и личных качеств работников подразделения. Оценка надежности каждого работника. Стимулирование персонала предприятия.

курсовая работа , добавлен 13.02.2013

Основные направления эффективного использования персонала в организации. Планирование деятельности по подбору и расстановке кадров. Недостатки использования персонала. Аттестация рабочих мест. Пути повышения эффективности использования персонала.

реферат , добавлен 21.02.2011

Циклическая модель и инструменты непрерывного обучения персонала предприятия, его основные методы и формы. Преимущества профессионального развития кадров, сущность и задачи коучинга. Способы и особенности обучения сотрудников в аптечной сети "Ригла".

контрольная работа , добавлен 23.11.2013

Исследование инновационной активности персонала, ее признаки, функции, классификация и основные методы стимулирования. Экономическая оценка функционирования предприятия ОАО "Газпром", его новаторская деятельность и интеллектуальная собственность.

Введение

Литература

Введение

В современной научной практике инновационную деятельность персонала трактуют как направленную на предоставление новых идей и разработок, приводящих к изготовлению качественно нового продукта, новым технологиям, технике, к использованию информации, знаний и т. д. Такой труд считается высшим уровнем интеллектуальной активности и часто характеризуется термином "креативный" (от латинского слова "сгеаге" - творить, создавать). Последний, в свою очередь, отождествляют с понятием "творческий", хотя, с точки зрения научной практики, понятие творчества более широкое и предполагает также литературную, артистическую, художественную и другие виды деятельности. Наряду с материальными факторами побуждения к инновационному труду на людей часто действуют также скрытые и не менее важные нематериальные факторы: потребность в признании, стремление к познанию и созиданию нетрадиционного, необходимость нового побуждения психики, и в конечном итоге - утомляемость людей от обычного, будничного. Приоритетность влияния каждого из них трудно предвидеть.

Стимулирование инновационной деятельности персонала

Инновационная деятельность имеет свои специфические особенности. Она, в частности, не поддается точному прогнозированию и контролю, ее трудно регламентировать и нормировать, она связана с риском и т. д. Существенные различия проявляются и при сравнении с такими видами труда, как физический и умственный: основным ресурсом физического труда являются физические способности, умственного - знания и аналитические способности, тогда как инновационного труда - психоэмоциональная энергия. Последняя определенным образом обосновывается потребностью, стремлением к познанию на фоне эмоционального подкрепления (предостааления преимущества умственному труду по сравнению с другими видами деятельности, когда наряду с выполнением определенной в эксперименте задачи исследователь просит предоставить ему еще и другие). То есть инновационный труд реализуется на основе расширения сферы экспериментальной ситуации, выхода его за рамки нестимулируемого поиска и открытия новых закономерностей. Как было отмечено французским психологом Фурье, для того чтобы изобретать новое, необходимо думать "около этого", такой подход он называл "боковым литературным мышлением" и как основной мотивационный фактор выделял мотивы познавательной творческой деятельности.

Ввиду того, что способностями к инновационной деятельности обладает лишь ограниченное число людей, процесс креативности, "творчества", казалось бы, можно легко сочетать с особым "талантом". Однако секрет творчества заключается не только в специфических природных особенностях отдельных лиц. Ведь часто способный лидер может вообще не проявить себя, а человек со средними способностями, целенаправленный и любознательный становится хорошим рационализатором, ученым, изобретателем. В данном случае определенный научный интерес может представлять хакерская этика, согласно которой "хакеры" - это индивидуумы, желающие реализовать свое стремление к творчеству. Ими движет определенная идея, от реализации которой они получают удовлетворение и стремятся полностью себя реализовать, продуцируя творческий труд и постоянно превосходя самих себя. Следовательно, определяющим моментом в реализации творческой инновационной деятельности целесообразно считать настроенность личности на реализацию намеченных целей, умение отстаивать свои позиции, направленность на соответствующий интеллектуальный результат.

внедрение инноваций в производство требует комплексного системного подхода (нововведения связаны с изменением оборудования, технологий, выпускаемой продукции, организационной структуры производства, системы нормирования, поставленных задач, подготовки и использования кадров и т. д.);

часто замена чего-то одного приводит к ухудшению другого, как, например, внедрение автоматизированных механизмов и автоматов ведет к снижению содержательности труда;

использование новых знаний, новых технологий, особенно наименее трудозатратных, и способов организации рабочего процесса ведет к снижению уровня занятости рабочих, что требует принятия определенных мер для обеспечения трудоустройства безработных; эффективная инновационная деятельность может стать причиной возникновения экологических проблем, что связано с производством некоторых продуктов питания, загрязнением окружающей среды и т. п.;

внедрение инноваций ведет к утрате полномочий отдельными руководителями, изменению их ролевых функций, поэтому они могут быть не заинтересованы в осуществлении указанных процессов;

автоматизация и механизация определенным образом ведут к вытеснению личностного фактора в принятии управленческих решений, делают их более объективными, беспристрастными;

поскольку важнейшими в инновационной творческой деятельности являются внутренние познавательные мотивы, то значительное увлечение творческим процессом непосредственных инноваторов обусловливается такими отрицательными факторами, как стремление к вознаграждению, похвале, желание войти в число сильнейших, передовых, что делает человека нечувствительным к другим предложениям, ориентирует его на удовлетворение тяги к познанию. Таким образом, инновационный труд порождает у его исполнителей определенные проявления эгоизма. Как отмечал Гельвеций, гений всегда предполагает в человеке стремление к славе, которая делает его нечувствительным к любым пожеланиям, открывает его душу только пристрастию к познанию.

Здесь, в частности, могут быть выделены следующие основные категории персонала:

) энтузиасты (выделяются использованием в работе обычных методов, но с особой самоотдачей, а также неформальных подходов; такие работники в своей деятельности могут жертвовать собственными средствами, временем, усилиями);

) рационализаторы (отличаются совершенствованием и рационализацией отдельных элементов используемых методик, правил, механизмов, технологий и др.);

) изобретатели (предлагают принципиально новые приемы, способы, методы, правила, формы организации взаимодействия - учета, контроля и т. д., отличаются проявлением инновационной деятельности самого высокого уровня и созданием на этой основе инноваций).

Очень важно, чтобы инновационную деятельность на предприятии возглавляли работники, пользующиеся в коллективе определенным авторитетом и занимающие соответствующие ключевые должности, - как правило, руководители и ведущие специалисты. Они должны информировать об инновационных идеях линейных руководителей, которые отвечают за текущее производство. При этом нужно не директивно подходить к управлению персоналом, а уметь обнаруживать проблемы и ""ставить задачу". Необходимо иметь хороший коллектив специалистов, которые желают и могут работать, определенным образом сконцентрировать и направить их усилия, а главное - организовать процесс систематической оценки эффективности инновационной предпринимательской деятельности, внедрять систему инновационного менеджмента. Такие подходы можно наблюдать в производственной практике передовых предприятий, где инновационный труд основной.

ухудшение государственного финансирования, следовательно, и материально-технического обеспечения научных учреждений и учебных заведений, материального стимулирования научных работников;

сокращение кадрового потенциала науки вследствие перехода работников наиболее продуктивного возраста в другие сферы экономической деятельности, а также их эмиграции;

увеличение количества научных работников высшей квалификации, не занимающихся наукой;

нарастание процессов совместительства;

несовершенство законодательства в сфере защиты интеллектуальной собственности и т. д.

При рассмотрении вопроса о материальном стимулировании инноваторов целесообразно также обратить внимание на весомость вознаграждений для авторов творческих идей в промышленных компаниях США: за удачное нововведение (за идеи, существенно повлиявшие на результаты деятельности фирмы) ежегодно начисляются премия до 50 тыс. дол., вознаграждение за лучший патент года (свидетельство или почетный знак за важный патент) - 500 дол.; премия за творческую идею - до 15 тыс. дол.; ежегодно награждают почетным знаком за творческую идею. В Бельгии, Великобритании, Франции, Германии, Италии характерно создание премиальных фондов за разработку, освоение и выпуск новой продукции, размеры которых связаны с приростом продаж такой продукции, ее удельным весом в общем объеме производства. Интересна также известная система "отложенных премий", когда выплата премии откладывается и размер корректируется в зависимости от "поведения" новой продукции на рынке. Такая система в несколько измененных формах используется на предприятиях Великобритании, Дании, Нидерландов.

инновационный персонал ротация работник

) формирование рациональной инновационной политики государства, направленной на обеспечение стимулирования влияния налоговой, кредитной, бюджетной систем, комплекса экономических, правовых, организационных и административных рычагов;

) улучшение финансирования развития науки и образования;

) активизация инновационного поведения работников промышленных предприятий в результате осуществления стимулирующей макроэкономической политики, позволяющей обеспечить их выход из кризисного состояния, стабилизацию экономического развития на базе повышения производительности труда;

) реструктуризация экономики, формирование конкурентной среды, создание инновационно-инвестиционного механизма, способного содействовать притоку капитала в ведущие отрасли производства;

) внедрение налоговых льгот для предприятий, осуществляющих инновационную деятельность;

) использование системы страхования инновационных рисков;

) развитие информационной инфраструктуры для предоставления консультационных услуг инноваторам и инвесторам;

) поддержка изобретательства и рационализаторства со стороны государственных, региональных и производственных структур;

) распространение инновационной культуры персонала, приоритетных направлений ментальности и др.

Литература

1.Богоявленская Д. Б. Интеллектуальная активность как проблема творчества. Из-во Ростовского ун-та. 1983, 176 с.

.Богоявленская Д. Б. Пути к творчеству. - М., " Знание", 1978, 96 с.

.Вильховченко Э. Прогресс труда на современном этапе научно-технической революции. "Мировая экономика и международные отношения" № 6, 1992, с. 57-62.

.Калитич Г. И., Джелали В. И., Андрощук Г. А. Идеи должны работать: как использовать творчество каждого. - К., "Знание", 1990, 64 с.

.Кастельс М.,Химанен Й. П. Информационное общество и государство благосостояния. Финская модель. - М., "Логос", 2002, 219 с.

.Гельвеций К.-А. Об уме. Собр. соч. в 2 т. Т 1.- М., 1972, 640 с.

.Гончаров В. В. В поисках управления. Руководство для высшего управленческого персонала. В 2 т. Т 2. - М, МНИИПУ, 1998. с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.