Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях:
(в ред. Закона Республики Беларусь от 20.07.2007 N 272-З)
1) ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников;
2) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;
4) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;
5) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;
6) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;
7) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы;
(п. 7 статьи 42 в ред. Закона Республики Беларусь от 20.07.2007 N 272-З)
8) совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;
9) однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников.
Это ВСЕ!!! (если вдруг будет заикаться об увольнении за несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации - смело тычьте в нос Положением о распределении, в котором четко указаны возможные причины увольнения по инициатьиве нанимателя - эта сюда не входит).
Чтобы уволить вас по одной из этих статей наниматель должен будет предоставить весьма веские доказательства.
Что могу посоветовать Вам. Сейчас в отношении Вас происходит нарушение трудового законодательства РБ. Собирайте по максимуму документы, которые подтвердят, что все это происходило без Вашего согласия в нарушение гарантий, предусмотренных законодательством. Например, у вас какое-то дежурство в ваш выходной день. Для того, чтобы вас к нему привлечь, наниматель должен вас об этом уведомить и получить ваше согласие. Он этого не делает. Вы расписываетесь в каком-нибудь журнале, отмечаетесь к определенный день и время и т.д. - у вас есть подтверждение, что без уведомления и т.д. вас заставили выйти на работу.
На каждый плевок требуйте у своего руководителя письменное подтверждение.
Не нарушайте своих непосредственных обязанностей, не опаздывайте и т.д. Доказать правомерность увольнения по статье непросто. Учите трудовое законодательство и учитесь его использовать. По моему опыту - цитирование пары статей ТК оч даже замечательно рубит все попытки наглой эксплуатации.
Аноним
По вопросам связанным с распределением выпускников нами неоднократно давались развернутые ответы. Ознакомьтесь с ними. Там вы найдете ответ и на свой вопрос.
Вход на сайт
На вопросы отвечал
Заведующий
Черепица Вадим Валерьевич
,
На вопросы отвечал
Заведующий
Специализированной юридической
консультацией города Гродно «ЮрЭксперт»
Черепица Вадим Валерьевич
Тел.7850301 МТС
Помощь: Последствия увольнения молодого специалиста
ПОСЛЕДСТВИЯ УВОЛЬНЕНИЯ МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА
В настоящее время законодательство РБ жестко регулирует отношения между молодыми специалистами, нанимателями и государством в лице государственных учреждений образования.
Ранее по отношению к молодым специалистам, не прибывшим к месту работы, уволенным или переведенным до истечения срока работы по распределению к другому нанимателю, закон предусматривал одно негативное последствие. Нанимателям независимо от форм собственности запрещалось принимать на работу выпускников без свидетельства о направлении на работу или без справки о самостоятельном трудоустройстве на протяжении одного года после получения профессионально-технического образования и двух лет — после получения среднего специального или высшего образования. Данный запрет действует и в настоящее время. В то же время наниматель, который незаконно уволил или осуществил перевод молодого специалиста на работу, не связанную с полученной специальностью, квалификацией, до окончания обязательного времени отработки по направлению, обязан был возвратить затраченные на обучение молодого специалиста средства в бюджет, из которого осуществлялось финансирование обучения. При отказе от добровольной компенсации предусматривалась возможность взыскания указанных средств в судебном порядке.
С принятием Положения о возмещении средств в республиканский и (или) местные бюджеты, затраченных государством на подготовку рабочего (служащего), специалиста (утверждено постановлением Совета Министров РБ от 23.09.2006 № 1255, далее по тексту — Положение), ситуация изменилась. Теперь ответственность за неисполнение обязательства по отработке по направлению возложена на самого молодого специалиста.
В частности, согласно п.2 Положения возмещение средств в республиканский и (или) местные бюджеты, затраченных государством на подготовку рабочего (служащего), специалиста, производится выпускниками учреждений образования, получившими профессионально-техническое, среднее специальное или высшее образование в дневной форме получения образования, в т.ч. на основе договоров о целевой подготовке квалифицированных рабочих (служащих) и специалистов, за счет средств республиканского и (или) местных бюджетов, направленными на работу по распределению, если они не отработали по распределению один год — после получения профессионально-технического образования, два года — после получения среднего специального или высшего образования. Иными словами, если молодой специалист не прибыл к месту работы, указанному в направлении, или уволился или перевелся до истечения срока работы по распределению, то у него возникает обязанность возместить в республиканский и (или) местные бюджеты средства, затраченные государством на его обучение.
Необходимо отметить, что в п.4 Положения предусмотрены следующие случаи освобождения молодых специалистов от возмещения средств, затраченных государством на их обучение:
1) если они являются:
— инвалидами I, II групп или детьми-инвалидами в возрасте до 18 лет;
— детьми-сиротами, детьми, оставшимися без попечения родителей, а также лицами в возрасте от 18 до 23 лет, потерявшими последнего из родителей в период обучения;
— детьми военнослужащих, лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел, органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям и органов финансовых расследований, погибших (умерших) либо ставших инвалидами при исполнении обязанностей воинской службы (служебных обязанностей), работников, обслуживающих воинские контингенты в Афганистане или других государствах, в которых велись боевые действия, погибших (умерших) либо ставших инвалидами в период боевых действий;
— лицами, имеющими льготы в соответствии со ст.18-20, 23-25 Закона РБ от 22.02.1991 «О социальной защите граждан, пострадавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС»;
— мужем (женой), окончившими учреждения образования одновременно с женой (мужем), при невозможности предоставления работы в одном населенном пункте;
— мужем (женой) при невозможности предоставления одному выпускнику — мужу (жене) работы в том же населенном пункте, куда ранее был направлен на работу по распределению другой выпускник — жена (муж);
— беременными женщинами, матерями или отцами, имеющими ребенка в возрасте до 3 лет, при невозможности предоставления работы по месту постоянного жительства семьи;
— женой (мужем) лица, избранного на выборную должность в государственные органы, а также лица из числа военнослужащих Вооруженных Сил РБ, иных войск и воинских формирований РБ; сотрудников Службы безопасности Президента РБ, органов внутренних дел, государственной безопасности, финансовых расследований Комитета государственного контроля, таможенных органов, органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям; прокурорских работников, если работа им не может быть предоставлена по месту нахождения службы мужа (жены);
2) если имеют одного из родителей или мужа (жену) инвалида I, II групп при невозможности предоставления работы по месту жительства этих родителей, мужа (жены);
3) если трудовой договор расторгнут в связи с:
— ликвидацией организации (п.1 ст.42 Трудового кодекса РБ, далее — ТК);
— несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п.2 ст.42 ТК);
— неявкой на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании (п.6 ст.42 ТК);
— обстоятельствами, не зависящими от воли сторон (пп.1-4 ст.44 ТК);
— зачислением в учреждения образования на обучение в дневной форме получения образования более высокого уровня (ступени) (ст.40 ТК).
Упомянутым выше Положением предусмотрен следующий порядок возмещения средств молодыми специалистами.
1. Наниматель и (или) молодой специалист в трехдневный срок сообщают в учреждение образования, выдавшее молодому специалисту направление на работу о неприбытии молодого специалиста к месту работы, его увольнении или переводе до истечения срока работы по распределению, с указанием причин и приложением заверенных в установленном порядке копий необходимых документов. Поскольку в Положении установлены случаи освобождения от возмещения средств (п.4), то к сообщению в т.ч. необходимо приложить документы, подтверждающие право молодого специалиста на освобождение от возмещения затраченных средств (например, приказ ректора вуза о зачислении молодого специалиста на обучение в аспирантуре на дневной форме).
2. Учреждение образования в месячный срок со дня получения названных документов организует работу по сбору необходимой информации для принятия решения о возмещении затраченных средств молодым специалистом или его освобождении от этого возмещения с выдачей справки о самостоятельном трудоустройстве. Принятое решение оформляется приказом руководителя учреждения образования.
3. Копия этого приказа и расчет суммы затраченных средств, подлежащих возмещению в бюджет, направляются молодому специалисту с извещением о необходимости ее возмещения в добровольном порядке в шестимесячный срок.
Расчет затраченных средств производится в соответствии с порядком, установленным приложением 2 Положения, и пропорционально не отработанному молодыми специалистами времени.
Молодой специалист, добровольно возместивший затраченные средства, представляет в учреждение образования копию платежного документа о возмещении затраченных средств и получает справку о самостоятельном трудоустройстве.
При принятии решения об освобождении от возмещения затраченных средств учреждение образования извещает молодого специалиста об этом и о необходимости получения справки о самостоятельном трудоустройстве.
Если молодой специалист отказывается добровольно возместить затраченные средства, то их взыскание осуществляется учреждением образования в судебном порядке.
С 1 марта 2007 г. вступает в силу Кодекс РБ «Об административных правонарушениях». Согласно п.2 ст.9.16 отказ нанимателя в приеме на работу выпускников учебных заведений является нарушением и влечет наложение штрафа в размере от 20 до 50 базовых величин.
15.03.2007 г.
Оксана Шинкевич, юрист
Для более детального изучения см.: 1. Пособие
Могут ли уволить молодого специалиста до окончания срока действия договора?
3. Пособие
4. Пособие
От редакции: В Кодекс Республики Беларусь об административных правонарушениях от 21.04.2003 № 194-3 на основании Закона Республики Беларусь от 12.06.2007 № 235-З внесены изменения и дополнения.
В Закон Республики Беларусь от 22.02.1991 «О социальной защите граждан, пострадавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС» на основании Закона Республики Беларусь от 11.07.2007 № 253-З внесены изменения.
В Закон РБ от 22.02.1991 № 634-XII «О социальной защите граждан, пострадавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС» на основании Закона Республики Беларусь от 14.06.2007 № 239-З внесены изменения.
С 1 января 2008 г. в подпункт 4.1 пункта 4 Положения о возмещении средств в республиканский и (или) местные бюджеты, затраченных государством на подготовку рабочего (служащего), специалиста, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 23.09.2006 № 1255, на основании постановления Совета Министров РБ от 24.12.2007 № 1813 внесены изменения.
Две ситуации по увольнению молодых специалистов
Аноним
Добрый день а могу ли я перераспределиться без согласия нанимателя на уволнение, если у меня есть семья и ребенок до 3-х лет,проживающие в другом городе?yurexpert
16 января 2012 в 14:16 ответ АнонимУважаемый Алексей,
На вопросы отвечал
Заведующий
Специализированной юридической
консультацией города Гродно «ЮрЭксперт»
Черепица Вадим Валерьевич
,
Тел.7850301 МТС Комментирование отключено. Добрый день!
Подскажите, могут ли уволить молодого специалиста, если он не справляется со своими обязанностями?
Могут ли его перераспределить в другую организацию (без его согласия) ?
Попадают ли молодые специалисты под сокращения?Согласно п. 33 Положения о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22.06.2011 № 821 (далее – Положение), увольнение молодых специалистов, молодых рабочих (служащих) или перевод их на работу, которая не связана с полученной специальностью (направлением специальности, специализацией) и присвоенной квалификацией, до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу срока обязательной работы запрещается, за исключением случаев:
- перехода на выборную должность (пункт 4 статьи 35 Трудового кодекса Республики Беларусь);
- принятия решения учреждением образования о перераспределении молодого специалиста, молодого рабочего (служащего) либо о выдаче ему справки о самостоятельном трудоустройстве;
- зачисления в учреждение образования на обучение в дневной форме получения образования более высокого уровня (ступени);
- нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (статья 41 Трудового кодекса Республики Беларусь);
- увольнения по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным в пунктах 1, 2, 4–9 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предусмотренным в пунктах 1–3, 5, 6 статьи 44 Трудового кодекса Республики Беларусь.
В соответствии с п.1, п.3 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях:
- ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников;
- несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы.
Таким образом, трудовой договор с молодым специалистом может быть расторгнут в случае сокращения численности или штата работников.
Вместе с тем, в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы, расторжение трудового договора с молодым специалистом не допускается.
Согласно абз.2 п.16 Положения, для рассмотрения вопроса о перераспределении выпускник, молодой специалист, молодой рабочий (служащий) обращается с заявлением в учреждение образования, направившее его на работу, с приложением документов, подтверждающих его право на перераспределение в соответствии с пунктом 6.4 перечня административных процедур, осуществляемых государственными органами и иными организациями по заявлениям граждан.
Таким образом, перераспределение молодого специалиста без его согласия недопустимо.
На вопросы отвечал
Заведующий
Специализированной юридической
консультацией города Гродно «ЮрЭксперт»
Черепица Вадим Валерьевич
Тел.7850301 МТС
Увольнение молодого специалиста
Могут ли уволить или перераспределить молодого специалиста?
Аноним
Добрый день а могу ли я перераспределиться без согласия нанимателя на уволнение, если у меня есть семья и ребенок до 3-х лет,проживающие в другом городе?yurexpert
16 января 2012 в 14:16 ответ АнонимУважаемый Алексей,
По вопросам связанным с распределением выпускников нами неоднократно давались развернутые ответы. Ознакомьтесь с ними. Там вы найдете ответ и на свой вопрос. Более того, ответы содержат ссылки на необходимые нормативные акты.
В случае, если Вы считаете свою ситуацию особой, рекомендуем Вам обратиться в юридическую консультацию.
На вопросы отвечал
Заведующий
Специализированной юридической
консультацией города Гродно «ЮрЭксперт»
Черепица Вадим Валерьевич
,
Тел.7850301 МТС Комментирование отключено. Добрый день!
Подскажите, могут ли уволить молодого специалиста, если он не справляется со своими обязанностями?
Могут ли его перераспределить в другую организацию (без его согласия) ?
Попадают ли молодые специалисты под сокращения?Согласно п. 33 Положения о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22.06.2011 № 821 (далее – Положение), увольнение молодых специалистов, молодых рабочих (служащих) или перевод их на работу, которая не связана с полученной специальностью (направлением специальности, специализацией) и присвоенной квалификацией, до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу срока обязательной работы запрещается, за исключением случаев:
- перехода на выборную должность (пункт 4 статьи 35 Трудового кодекса Республики Беларусь);
- принятия решения учреждением образования о перераспределении молодого специалиста, молодого рабочего (служащего) либо о выдаче ему справки о самостоятельном трудоустройстве;
- зачисления в учреждение образования на обучение в дневной форме получения образования более высокого уровня (ступени);
- нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (статья 41 Трудового кодекса Республики Беларусь);
- увольнения по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным в пунктах 1, 2, 4–9 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предусмотренным в пунктах 1–3, 5, 6 статьи 44 Трудового кодекса Республики Беларусь.
В соответствии с п.1, п.3 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях:
- ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников;
- несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы.
Таким образом, трудовой договор с молодым специалистом может быть расторгнут в случае сокращения численности или штата работников.
Вместе с тем, в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы, расторжение трудового договора с молодым специалистом не допускается.
Согласно абз.2 п.16 Положения, для рассмотрения вопроса о перераспределении выпускник, молодой специалист, молодой рабочий (служащий) обращается с заявлением в учреждение образования, направившее его на работу, с приложением документов, подтверждающих его право на перераспределение в соответствии с пунктом 6.4 перечня административных процедур, осуществляемых государственными органами и иными организациями по заявлениям граждан.
Таким образом, перераспределение молодого специалиста без его согласия недопустимо.
На вопросы отвечал
Заведующий
Специализированной юридической
консультацией города Гродно «ЮрЭксперт»
Черепица Вадим Валерьевич
Тел.7850301 МТС
Согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ работодатель не может уволить женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет, одинокую мать, воспитывающую ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), или другое лицо, воспитывающее указанных детей без матери. Исключение составляют случаи ликвидации организации или нарушения названными работниками трудовой дисциплины. Перечень лиц, указанных в данной статье, закрытый, в результате незащищенными в случае увольнения по инициативе работодателя оказались отцы, воспитывающие детей вместе с матерями, но при этом являющиеся единственными кормильцами. Ясность в этот вопрос Постановлением от 15.12.2011 N 28-П внес Конституционный суд.
Гражданин А. Е. Остаев обратился с жалобой о проверке конституционности положения ч. 4 ст. 261 ТК РФ. Основанием для подачи жалобы послужило решение Савеловского районного суда г. Москвы от 31.08.2010, оставленное без изменения определением Московского городского суда от 26.11.2010.
Заявитель является отцом троих малолетних детей, один из которых не достиг трехлетнего возраста, а другой — инвалид. Жена находится дома и осуществляет уход за детьми, соответственно, не работает. 01.06.2010 А. Е. Остаев был уволен с занимаемой должности в связи с сокращением численности или штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Считает, что его увольнение является необоснованным и незаконным, а запрет расторжения трудового договора по инициативе работодателя должен распространяться и на мужчин — отцов, имеющих детей в возрасте до трех лет (тем более в ситуации, когда мать в связи с уходом за детьми не работает). Но при обращении в суд в исковых требованиях было отказано, поскольку суд не усмотрел нарушения процедуры расторжения работодателем трудового договора и отметил, что А. Е. Остаев не входит в круг лиц, которым предоставляется гарантия, предусмотренная ч. 4 ст. 261 ТК РФ.
Прежде чем рассмотреть доводы КС РФ, напомним, какие для лиц с семейными обязанностями установлены гарантии и кто имеет на них право.
Гарантии для лиц с семейными обязанностями
Трудовым кодексом установлен ряд гарантий для лиц с семейными обязанностями. К таким лицам относятся:
— женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
— женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
— матери, воспитывающие детей в возрасте до пяти лет без мужа;
— отцы, воспитывающие детей в возрасте до пяти лет без жены;
— лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет) без матери;
— одинокие матери, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет);
— усыновители.
Гарантии и льготы для лиц с семейными обязанностями установлены ст. 256-264 ТК РФ, в том числе:
— отпуск по уходу за ребенком (ст. 256);
— перерывы для кормления ребенка (ст. 258);
— гарантии при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 259);
— гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя (ст. 261);
— дополнительные выходные дни (ст. 262);
— дополнительный отпуск без сохранения заработной платы (ст. 263).
При этом гарантии и льготы, предоставляемые законами и иными нормативными правовыми актами женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, работы в выходные и нерабочие праздничные дни, направления в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и др.), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних (ст. 264 ТК РФ).
Согласно разъяснениям, представленным в Обзоре законодательства и судебной практики ВС РФ за первый квартал 2010 года, лицами, воспитывающими ребенка без матери, являются работники, осуществляющие лично и непосредственно фактическое воспитание детей, если мать ребенка: умерла или объявлена умершей; лишена или ограничена в родительских правах; признана безвестно отсутствующей, недееспособной (ограниченно дееспособной); не может воспитывать ребенка по состоянию здоровья; отбывает наказание в местах лишения свободы; и в других случаях.
Отцам, которые воспитывают детей вместе с матерью, ТК РФ предоставляет право находиться в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, а отцам, имеющим двух и более детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), — дополнительный неоплачиваемый отпуск продолжительностью до 14 календарных дней в удобное для них время, если данное право предусмотрено коллективным договором (ст. 256, 263 ТК РФ). Кроме этого, одному из родителей для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц. Эти дни могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению (ст. 262 ТК РФ).
Что касается гарантий при увольнении, ст. 179 ТК РФ предоставляет преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников в случае равной производительности труда или квалификации семейным лицам при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию).
Позиция суда
Рассматривая жалобу А. Е. Остаева, суд руководствовался положениями:
1. Конституции РФ:
— политика РФ как социального государства направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты; материнство и детство, семья находятся под защитой государства (ст. 7);
— мужчины и женщины имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации (ст. 19);
— гарантируется свобода труда, право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 37);
— забота о детях, их воспитание — равное право и обязанность родителей (ч. 2 ст. 38).
2. Конвенции о правах ребенка (одобрена Генеральной Ассамблеей ООН 20.11.1989), в силу которой для всех подписавших ее государств во всех сферах жизни приоритетом должно быть благосостояние детей. Государства должны принимать все законодательные и административные меры в целях обеспечения детям необходимых для их благополучия защиты и заботы, принимая во внимание права и обязанности родителей, опекунов и других лиц, несущих за них ответственность по закону. Следует признавать право каждого ребенка на тот уровень жизни, который требуется для его физического, умственного, духовного, нравственного и социального развития, с учетом того, что родители или другие лица, воспитывающие ребенка, несут основную ответственность за создание в пределах своих способностей и финансовых возможностей необходимых для этого условий.
Кроме этого, государственная поддержка семьи, материнства, отцовства, детства, направленная в том числе на повышение уровня рождаемости (за счет рождения в семьях второго и последующих детей), в настоящее время приобретает особую социальную значимость и является приоритетной задачей демографической политики РФ.
Конституционный принцип свободы труда, обусловливая свободу трудового договора, вместе с тем предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения, реализуя свои способности к труду (Постановление КС РФ от 27.12.1999 N 19-П).
По смыслу данной правовой позиции, равные возможности как при вступлении в трудовые отношения, так и в процессе трудовой деятельности должны создаваться и для граждан — родителей малолетних детей, что в силу ч. 1 ст. 37 Конституции РФ во взаимосвязи с ч. 2 ст. 7 и ст. 19 предполагает установление на законодательном уровне для таких работников ряда гарантий и льгот, которые позволяли бы им наравне с другими гражданами реализовать свое конституционное право на труд без ущерба для надлежащего выполнения обязанности по воспитанию детей (ч. 2 ст. 38 Конституции РФ).
В ряде своих решений КС РФ уже подтверждал право законодателя предусмотреть определенные гарантии и льготы для работников, которые вследствие необходимости особого ухода за детьми не могут в полном объеме наравне с другими выполнять предписанные общими нормами обязанности в трудовых отношениях, в том числе ограничить возможность увольнения таких работников по инициативе работодателя. Причем суд указал, что при установлении для отдельных категорий работников более высокого по сравнению с обычным уровня гарантий защиты от увольнения должен обеспечиваться баланс конституционных прав работников, включая право на государственную поддержку материнства и детства.
Гарантия, закрепленная в ч. 4 ст. 261 ТК РФ, ограничивает возможность увольнения по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и других лиц, воспитывающих детей того же возраста без матери. Введение для данных категорий работников повышенного уровня защиты от увольнения направлено на обеспечение им равных с другими гражданами возможностей для реализации прав и свобод в сфере труда, поскольку данные лица, желающие сочетать трудовую деятельность с выполнением материнских функций, зачастую сталкиваются с трудностями.
Конституция РФ, гарантируя мужчине и женщине равные права и свободы и равные возможности для их реализации (ч. 3 ст. 19), предопределяет необходимость коррекции на законодательном уровне условий осуществления прав в сфере труда и занятости, чтобы устранить возможное неравенство работников, обусловливаемое наличием в семье малолетних детей, реально существующим распределением семейных обязанностей и достаточно распространенным отношением работодателей к женщинам, имеющим детей (особенно в возрасте до трех лет), как к менее эффективным работникам.
На ликвидацию такого неравенства в социально-трудовой сфере направлены и требования обязательных для Российской Федерации международных правовых актов. Так, в соответствии с Конвенцией МОТ от 23.06.1981 N 156 «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями» одной из целей политики государства в сфере труда является создание условий, которые позволили бы лицам с семейными обязанностями, выполняющим или желающим выполнять оплачиваемую работу, осуществлять свое право на это, не подвергаясь дискриминации и, насколько возможно, гармонично сочетая профессиональные и семейные обязанности, для установления подлинного равенства обращения и возможностей для трудящихся мужчин и женщин должны приниматься все меры, соответствующие национальным условиям и возможностям, чтобы трудящиеся с семейными обязанностями могли осуществлять свое право на свободный выбор работы и принимались во внимание их потребности в области условий занятости (ст. 4).
Положение ч. 4 ст. 261 ТК РФ в той мере, в какой оно, устанавливая специальную (дополнительную) гарантию для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, направлено на обеспечение им равных возможностей для реализации конституционного права на труд, не противоречит Конституции РФ, поскольку запрет на увольнение по инициативе работодателя матери, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, позволяет обеспечить женщине равную с мужчиной возможность реализовать свои права и свободы в сфере труда без ущерба для прав и интересов ребенка и не может рассматриваться как приводящий к дискриминации работающих родителей в зависимости от их пола.
Как следует из правовой позиции Конституционного суда, изложенной в Постановлении от 22.11.2011 N 25-П, данная гарантия, предотвращая утрату женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, а также другими лицами, воспитывающими детей того же возраста без матери, работы и заработка, а соответственно, и снижение общего уровня материального благосостояния семьи, обеспечивает этим лицам (прежде всего матери) возможность, сочетая семейные обязанности с профессиональной деятельностью, создавать ребенку условия, необходимые для его всестороннего развития, следовательно, имеет целью защиту прав и интересов ребенка. Такая целенаправленность связана с экономической и социальной уязвимостью семьи, воспитывающей несовершеннолетних детей, что в силу Конституции РФ требует от государства создания условий, обеспечивающих, в том числе путем поддержания материального благополучия семьи, надлежащее выполнение родителями обязанности по содержанию и воспитанию детей.
Конституция РФ признает заботу о детях, их воспитание равным правом и обязанностью родителей (ч. 2 ст. 38). Принцип равенства прав и обязанностей обоих родителей в отношении их детей, получивший свое закрепление и конкретизацию в СК РФ, корреспондирует положениям Конвенции о правах ребенка, возлагающей на государство обязанность предпринимать все возможные усилия к тому, чтобы обеспечить признание принципа общей и одинаковой ответственности обоих родителей за воспитание и развитие ребенка.
Из этого следует, что на обоих родителей может распространяться и государственная поддержка, в которой нуждается семья, имеющая ребенка, не достигшего трехлетнего возраста и потому требующего особого ухода, тем более если в такой семье воспитывается несколько малолетних детей. Соответственно, при определении мер государственной поддержки семьи, направленных на обеспечение ее материального благополучия, многодетным семьям, воспитывающим малолетних детей, должна предоставляться повышенная защита, поскольку в таких семьях мать зачастую не может осуществлять трудовую деятельность в силу необходимости осуществлять уход за детьми и их воспитание и единственным кормильцем является отец.
Если понимать положение ч. 4 ст. 261 ТК РФ буквально, возникновение права на установленную данной нормой гарантию у работающей женщины обусловливается лишь фактом наличия у нее ребенка в возрасте до трех лет, то есть не зависит ни от ее семейного положения, совместного или раздельного проживания с отцом ребенка, ни от наличия или отсутствия у отца ребенка работы и заработка или иного дохода, ни от того, осуществляет ли мать фактически уход за ребенком и его воспитание. Защищая мать ребенка в возрасте до трех лет от утраты работы и заработка, данное законоположение защищает и семью, в которой ребенок воспитывается совместно отцом и матерью, состоящей в трудовых отношениях, что позволяет им выполнять обязанности по содержанию ребенка (детей) в пределах своих финансовых возможностей.
Что касается отца ребенка в возрасте до трех лет, в силу данной статьи запрет на увольнение по инициативе работодателя распространяется на него только в том случае, если он воспитывает ребенка без матери. Соответственно, отец ребенка в возрасте до трех лет может быть уволен по инициативе работодателя, в частности, по сокращению численности или штата работников, даже если он является единственным кормильцем в многодетной семье, а мать в связи с необходимостью осуществления ухода за детьми, которым в силу возраста или состояния здоровья требуется постоянная забота, в трудовых отношениях не состоит.
Тем самым данной меры государственной поддержки лишаются семьи, особенно в ней нуждающиеся, при том что социальные гарантии, которые в соответствии с действующим законодательством предусматриваются для граждан, уволенных по основаниям, не связанным с их виновным поведением, в частности по сокращению численности или штата работников, не могут быть признаны достаточными для защиты многодетной семьи, воспитывающей малолетних детей, в том числе ребенка в возрасте до трех лет, от резкого снижения уровня обеспеченности. Не учитывается возможность утраты работы и заработка кормильцем в многодетной семье при назначении и определении размера социальных пособий в связи с рождением и воспитанием детей, а размер пособия по безработице хотя и устанавливается в процентном отношении от среднемесячного заработка, исчисленного по последнему месту работы, во всех случаях не может превышать максимальную величину пособия по безработице, которая на 2011 год составляет 4 900 руб. (без учета районного коэффициента), при этом не принимается во внимание наличие у безработного иждивенцев.
Кроме того, предоставление гарантии, закрепленной в ч. 4 ст. 261 ТК РФ, не может ставиться в зависимость исключительно от того, кто — мать или отец — работает, а кто осуществляет уход за детьми, поскольку дифференциация, основанная лишь на указанном критерии и не учитывающая всех обстоятельств, значимых для выполнения родителями обязанности по содержанию и воспитанию детей надлежащим образом, снижает эффективность системы государственной поддержки института семьи и в условиях недостаточности мер социальной защиты работников с семейными обязанностями может приводить — в нарушение конституционных принципов равенства и справедливости — к не имеющим объективного и разумного оправдания различиям в положении семей, воспитывающих малолетних детей.
Европейский Суд по правам человека (Постановление от 31.03.2009 по делу «Веллер (Weller) против Венгрии») также указывал на недопустимость установления различий, необоснованно ставящих семьи, воспитывающие детей, в неравное положение в вопросах доступа к льготам, направленным на поддержку детей и семьи в целом.
Исходя из изложенного, Конституционный суд постановил признать положение ч. 4 ст. 261 ТК РФ:
— не противоречащим Конституции РФ в той мере, в какой оно, запрещая увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, устанавливает специальную (дополнительную) гарантию, направленную на обеспечение им равных с мужчинами возможностей в реализации конституционного права на труд и на достижение фактического равенства в сфере труда;
— не соответствующим ст. 7, 19, ч. 1 ст. 37, ч. 1 и 2 ст. 38 Конституции РФ в той мере, в какой в системе действующего правового регулирования оно, запрещая увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и других лиц, воспитывающих детей указанного возраста без матери, исключает возможность пользоваться этой гарантией отцу, являющемуся единственным кормильцем в многодетной семье, воспитывающей малолетних детей, в том числе ребенка в возрасте до трех лет, где мать в трудовых отношениях не состоит и занимается уходом за детьми.
Рассмотренное нами постановление КС РФ (от 15.12.2011 N 28-П) окончательно, не подлежит обжалованию, вступает в силу немедленно после провозглашения, действует непосредственно и не требует подтверждения другими органами и должностными лицами.
Уволить сотрудника не так просто. В Трудовом кодексе для этого есть статья 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя». Но для одних случаев понадобится комиссия, для других - достоверные доказательства нарушений. Это трудоемко и долго.
Вернуть трудовую с формулировкой «уволен по собственному желанию» - проще. По ТК некоторым уволенным начальник обязан предложить новое место. Это не сработает, если в трудовой сказано, что человек ушел по своей инициативе.
Причины для увольнения по инициативе работодателя могут быть такими:
Трудовое несоответствие
Закон говорит, что можно уволить за несоответствие занимаемой должности (ТК РФ, ст. 81, п. 3). Чтобы так сделать, начальнику надо разработать план: как и где тестировать сотрудника, по каким критериям оценивать его ответ. Следующий шаг - собрать аттестационную комиссию. В ней должны быть замдиректора компании, сотрудник отдела кадров, представитель профсоюза и непосредственный руководитель аттестуемого. Комиссия предлагает задание, адекватное должности работника.
После аттестации комиссия голосует - соответствуете вы должности или нет. Например, если у дизайнера нет профильного образования, но есть знания и навыки в этой сфере - комиссия предложит направить на курсы или перевести на должность, более подходящую по уровню квалификации.
Если вы не прошли аттестацию, то вас все равно нельзя сразу уволить. Сначала руководитель должен предложить должность, которая соответствует вашему профессиональному уровню, из тех, что сейчас свободны в компании. Когда письменно откажетесь от всех вариантов - все, можно увольнять. Еще закон разрешает оспорить результат аттестации в суде. Если процедура аттестации нарушена, суд признает увольнение незаконным и должность вернут.
Аттестовать беременных и тех, кто проработал в должности меньше двух лет, - незаконно. После отпуска по беременности и родам или по уходу за ребенком до аттестации тоже должно пройти два года. Важно: об этом говорится в Приказе Минобрнауки РФ от 30.05.2015 N 293, а в ТК таких условий нет.
Что делать: обновлять профнавыки. Ценный сотрудник, который отлично разбирается в деле, лучше защищен от увольнения, чем работник с устаревшими знаниями и методами работы.
Судебная практика: Игорь Петрович (имя изменено. - Прим. ред. ) работал в библиотеке и был на хорошем счету у коллег и руководства. До звания «Ветеран труда» ему не хватало полтора года стажа. Поэтому пенсионер продолжал работать, несмотря на преклонный возраст.
После очередной аттестации Игорю Петровичу предложили перейти на другую должность, с понижением. Комиссия посчитала, что опыт и навыки сотрудника не соответствуют занимаемой должности. Пенсионер был возмущен и отказался. Игоря Петровича уволили. Тогда он пошел в суд и потребовал восстановления в должности и компенсаций.
В суде выступали и члены комиссии. Они рассказали, что Игорь Петрович, к сожалению, не умеет работать с компьютером. А большая часть обязанностей для его должности теперь связана с этим навыком. Коллеги Игоря Петровича говорили, что он очень ответственный и деятельный сотрудник, что у него много грамот и благодарностей.
Суд не поддержал пенсионера. Формально аттестация прошла без нарушений, а сотрудник не смог выдержать требования комиссии. От другой должности отказался. Увольнение признали законным.
Опоздания, прогулы
Уволить за само по себе опоздание не получится. Но начальник может наложить дисциплинарное взыскание. Например, замечание или выговор. А за новое взыскание - распорядиться об увольнении (ТК РФ, ст. 81, п. 5). По закону это называется «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей».
Если сотрудник обратится в суд, то будут смотреть на даты взысканий. Безупречная трудовая репутация вначале, а потом несколько выговоров за короткий срок вызовут вопросы о правомерности увольнения. Суд встанет на сторону сотрудника, решив, что руководитель не дал шанса исправиться.
Прогул - это когда сотрудника нет на работе больше 4 часов подряд или он пропустил целую смену, а справки о болезни или другого объяснения нет. За прогул могут уволить по той же статье, что и за опоздания.
Общие правила: перед тем, как сделать вам выговор, начальник должен выяснить причину опоздания или прогула. У вас есть два дня, чтобы письменно все объяснить. Если уважительных причин нет, оформляют дисциплинарное взыскание. Это приказ или распоряжение, которое работник должен подписать в течение трех дней.
Что делать: следить за дисциплиной, всегда официально оформлять больничный или отпуск за свой счет.
Важно: если сотрудника уволили за опоздания, надо проверить, были ли в компании в это же время другие случаи опоздания. Если да, то увольнение кого-то одного - это трудовая дискриминация и повод для обращения в суд.
Судебная практика: Костя устроился в фирму кладовщиком. Отработал год и попросился в отпуск. Принес заявление, а начальник проигнорировал. Через месяц Костя снова написал заявление на отпуск. Результат был прежним.
Однажды Костя проснулся утром и решил, что так больше нельзя. Он выпил кофе и отправился в парк, с любимой книгой. На работу в тот день Костя не вышел. Начальник тут же составил акт о том, что сотрудник отсутствовал на рабочем месте. Костя отказался писать объяснительную и подписывать акт. Через неделю был готов приказ об увольнении. А дальше был суд.
Суд признал увольнение незаконным, так как сотрудник имеет право на отпуск за первый год работы уже через 6 месяцев после вступления в должность. С письменного согласия можно перенести отпуск на следующий год. Но Костя таких документов не подписывал и на перенос отпуска не соглашался.
Получается, начальник нарушил право Кости на отпуск. И он бойкотировал такое решение своим прогулом. Суд встал на сторону Кости, восстановил его в должности и назначил компенсацию.
Разглашение тайны
Коммерческую и служебную тайну охраняет закон. Когда вы подписываете бумаги о неразглашении, то принимаете ответственность за сохранность этой информации.
Важно: ваша зарплата, количество сотрудников в компании, информация о вакансиях - это не коммерческая тайна. Так говорится в № 98-ФЗ «О коммерческой тайне». А закон о персональных данных разрешает вам без ограничений рассказывать, сколько получаете. Потому что вы самостоятельно распоряжаетесь своими персональными данными. При этом чужая зарплата - это персональные данные другого человека. Если по должности у вас есть доступ к такой информации, вы подписали документ о неразглашении и проболтались, то вас можно уволить за раскрытие чужих данных.
При желании, начальник может запретить рассказывать о размере зарплаты вне организации. Тогда он должен составить внутренний документ, где данные о зарплате будут иметь статус служебной тайны. Запретить обсуждать свою зарплату с начальником или коллегами - нельзя. Это противозаконно, и такое распоряжение можно оспорить в суде.
Чтобы уволить за разглашение служебной тайны, нужны доказательства. Например, подписанный сотрудником трудовой договор, где перечислено все, что компания считает закрытой информацией.
Что делать: изучить трудовой договор и выяснить, какие сведения нельзя обсуждать с коллегами и друзьями.
Кого не могут уволить
Беременных не увольняют ни по одной из этих причин. Но начальник может оформить выговор, зафиксировать нарушение. Тех, кто в отпуске - за свой счет или декретном, - можно уволить, только когда они вернулись к работе. Задним числом это сделать нельзя.
Еще есть медицинские показания к увольнению. Если сотрудник не может выходить на работу 4 месяца - должность сохраняют за ним. Когда срок медицинских ограничений на работу больше 4 месяцев - начальник вправе издать приказ об увольнении (ТК РФ, ст. 73). Или предложить должность, соответствующую возможностям здоровья сотрудника. Уволить того, кто на больничном, - нельзя.
Судебная практика: Софья Ивановна (имя изменено, - Прим. ред. ) работала в Совете народных депутатов. Однажды структуру аппарата пересмотрели. Сократили ее должность и ввели другую - заведующий организационными и кадровыми вопросами. Начальник вызвал Софью Ивановну на разговор и предложил ей уволиться «по собственному желанию». А занять новую должность, соответствующую опыту и знаниям, не предложил. Она отказалась.
В силу склада характера Софья Ивановна тяжело переживала проблемы на работе и даже попала в больницу. Будучи на больничном, она получила первое официальное уведомление от работодателя о сокращении ее должности.
Меня подталкивают к увольнению. Что делать?
Защищаться. Если у руководителя нет замечаний к вашей работе и трудовой дисциплине, формально правда на вашей стороне. Личные претензии коллег - не повод для увольнения. Если чувствуете давление со стороны кого-то из сотрудников, составьте докладную на имя начальника. Расскажите, кто и как препятствует вашей работе, попросите разобраться с ситуацией.
Составьте претензию. В свободной форме опишите проблему. Подробно объясните, как вы видите ее решение. Укажите, что будете делать, если ситуация разрешится нежелательным для вас образом (отправитесь в суд, напишете в трудовую инспекцию). Отправьте претензию заказным письмом руководителю на адрес вашей компании. Вам нужно уведомление о том, что адресат получил письмо. Если дело дойдет до суда, этот документ защитит ваши интересы.
РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С МОЛОДЫМИ СПЕЦИАЛИСТАМИ ПО ИНИЦИАТИВЕ НАНИМАТЕЛЯ
В соответствии с законодательством молодые специалисты могут быть уволены с работы по инициативе нанимателя. Но закон требует при этом соблюдения особой правовой процедуры, так как любое увольнение молодого специалиста должно находиться под пристальным вниманием государства. В связи с этим, прежде чем уволить молодого специалиста, наниматель обязан принять все меры по его воспитанию в трудовом коллективе.
Согласно части первой ст.46 Трудового кодекса РБ от 26.07.1999 № 296-3 (с изменениями и дополнениями по состоянию на 24 декабря 2007 г.) (далее — ТК) расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст.42, кроме пп.2 и 7) производится после предварительного, но не позднее чем за две недели, уведомления соответствующего профсоюза. В случаях, когда это предусмотрено в коллективном договоре, наниматель обязан получить согласие профсоюзного комитета на увольнение по своей инициативе молодого специалиста. Профсоюзный комитет может дать согласие на увольнение только после всесторонней проверки материалов, представленных нанимателем.
Минобразования РБ и подведомственные ему учреждения образования также регулярно проверяют объективность нанимателя при увольнении молодых специалистов.
Перечислим и кратко охарактеризуем основания расторжения трудового договора с молодым специалистом по инициативе нанимателя.
Увольнение молодого специалиста по инициативе нанимателя
Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников (п.1 ст.42 ТК).
Следует отметить, что полная ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя — чрезвычайно редкие явления.
Вопрос об увольнении молодых специалистов по сокращению численности или штата работников возникает редко, так как у них высокая профессиональная подготовка. Однако при сокращении должности, занимаемой молодым специалистом, наниматель обязан с согласия работника перевести его на другую работу с учетом специальности и квалификации.
При невозможности использовать молодого специалиста на работе в данной организации обязанность его трудоустройства возлагается на учреждение образования, выдавшее направление. Последнее обязано предоставить молодому специалисту работу по специальности или квалификации в своей системе.
При отсутствии вакантных мест учреждение образования выдает молодому специалисту справку о самостоятельном трудоустройстве.
2. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п.2 ст.42 ТК).
Причиной увольнения молодого специалиста может быть состояние его здоровья, если наступило стойкое снижение трудоспособности, препятствующее нормальному исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение этих обязанностей ему противопоказано по состоянию здоровья или опасно для окружающих. Временная утрата трудоспособности не может служить причиной для увольнения работника по этому основанию.
3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п.3 ст.42 ТК).
Не могут быть уволены из-за несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации молодые специалисты, так как они не имеют достаточного профессионального опыта.
4. Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п.4 ст.42 ТК).
Данное основание увольнения применяется в случае неисполнения трудовых обязанностей или ненадлежащего их исполнения. Однако отказ от выполнения работы, не входящей в круг обязанностей работника, не имеет отношения к выполнению его трудовых обязанностей и не является нарушением трудовой дисциплины.
Следовательно, при увольнении молодого специалиста по данному основанию принимаются во внимание не только факты неисполнения работником обязанностей, возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка, но и неисполнения других трудовых обязанностей, установленных коллективным договором, приказами и распоряжениями нанимателя, должностной или рабочей инструкцией, другими локальными нормативными правовыми актами.
При конкретных обстоятельствах с учетом характера совершенного молодым специалистом дисциплинарного проступка и ранее примененной меры взыскания систематическим неисполнением служебных обязанностей может быть признано и повторное неисполнение работником без уважительных причин возложенных на него обязанностей. По этому основанию может быть уволен нанимателем и молодой специалист.
5. Прогул (в т.ч. отсутствие на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п.5 ст.42 ТК).
В соответствии с законодательством о труде прогул является грубейшим нарушением трудовой дисциплины и поэтому за данный дисциплинарный проступок работник может быть уволен. На основании п.32 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Минтруда РБ от 05.04.2000 № 46 (с изменениями и дополнениями по состоянию на 7 декабря 2007 г.), прогулом считается неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня. Равным образом считаются прогульщиками работники, отсутствовавшие на работе более 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин, и к ним могут применяться меры ответственности, установленные за прогул. Если молодой специалист до истечения срока обязательной отработки по направлению самовольно оставил работу, на которую был направлен в плановом порядке, то такой случай также квалифицируется как прогул без уважительной причины.
При расторжении трудового договора с молодым специалистом в случае прогула без уважительной причины (п.5 ст.42 ТК) наниматель должен учитывать, что воспитание работников осуществляется прежде всего методом убеждения, путем создания нормальных производственных и бытовых условий, а также должен выяснить причину, вызвавшую проступок, обстоятельства, при которых он совершен (примечание).
6. Неявка на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании (п.6 ст.42 ТК).
За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности. При этом не имеет значения, по чьей вине — организации или самого работника — произошло трудовое увечье или профессиональное заболевание.
Увольнение по данному основанию молодого специалиста или другого работника является правом, но не обязанностью нанимателя. По установившейся практике увольнение допустимо лишь тогда, когда оно вызвано производственной необходимостью.
За работниками, временно утратившими трудоспособность в связи с заболеванием туберкулезом, место работы сохраняется до 12 месяцев.
7. Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы (п.7 ст.42 ТК).
При применении п.7 ст.42 ТК к молодым специалистам необходимо учитывать, что такая мера воздействия должна использоваться лишь в тех случаях, когда воспитательная и иная работа, проводимая трудовым коллективом с лицами, злоупотребляющими алкоголем, не дала положительных результатов.
8. Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законодательную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п.8 ст.42 ТК).
Молодой специалист, впрочем как и любой другой работник, может быть уволен по этому основанию лишь после установления вины вступившим в законную силу юрисдикционным актом, а именно в пределах одного месяца со дня вступления в законную силу приговора суда или вынесения постановления органом, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.
Помимо оснований, изложенных в ст.42 ТК, трудовой договор с некоторыми категориями работников при определенных условиях может быть прекращен по дополнительным основаниям в соответствии со ст.47 ТК в случаях:
— однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями;
— смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера — часть вторая ст.36 ТК);
— нарушения руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий;
— совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя;
— совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
— направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий;
— неподписания или нарушения работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции.
Эти основания могут применяться к молодым специалистам, но с соблюдением предусмотренного законом и коллективным договором порядка увольнения. Так, запрещено расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (часть вторая ст.43 ТК). Исключение из этого правила составляет лишь увольнение по п.6 ст.42 ТК, т.е. в связи с длительной нетрудоспособностью, а также в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (п.1 ст.42 ТК).
Для отдельных категорий работников (в т.ч. из числа молодых специалистов) установлены дополнительные гарантии, обеспечивающие их право на труд. Так, невозможно увольнение по инициативе нанимателя беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов — до 18 лет), кроме случаев полной ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также расторжения трудового договора по виновным основаниям, предусмотренным пп.4-5, 7-9 ст.42 и пп.1-3 ст.47 ТК.
Увольнение с работы молодых специалистов, как и других работников, оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Днем увольнения считается последний день работы. В день увольнения наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку с внесенной в нее записью о причине увольнения и произвести с ним окончательный расчет.
Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде молодых специалистов осуществляют специально уполномоченные государственные органы надзора и контроля в порядке, установленном законодательством. Республиканские органы государственного управления и иные государственные организации, подчиненные Правительству РБ, местные исполнительные и распорядительные органы осуществляют контроль за соблюдением законодательства о труде в отношении подчиненных им организаций (ст.462 ТК).
Общественный контроль за соблюдением законодательства о труде осуществляют профсоюзы в порядке, установленном Правительством РБ. Государству небезразлична судьба молодых специалистов. Об этом говорит вся система законодательных актов, нацеленных на осуществление прав, льгот и гарантий, предоставляемых молодым специалистам.
10.03.2008 г.
Георгий Шишко, заведующий кафедрой правоведения факультета права
Белорусского государственного экономического университета, кандидат юридических наук,
профессор, заслуженный юрист Республики Беларусь
Материал подготовлен редакцией журнала «Юрист»
Примечание. Подробнее об этом переводе см.: Комментарий новелл Трудового кодекса Республики Беларусь / Г.А.Василевич, А.А.Войтик и др.; под общ. ред. О.С.Курылевой и К.Л.Томашевского. — Мн.: Агентство Владимира Гревцова, 2007. — С.58-63.
- Вход на сайт
- Коротко о главном
- Могут ли молодого специалиста сократить
- Можно ли сократить с работы молодого специалиста
- Молодой специалист: гарантии и льготы
- Молодой специалист
- ПравоВед. by - Юридическая консультация, правовая помощь адвоката, юридические услуги, представительство в суде.
- Программа «Молодой специалист» - мотивация молодости
Вход на сайт 1-3, 5, 6 ст.44 ТК. То о чем вы спрашиваете: расторжение трудового договора по инициативе нанимателя при ликвидации организации, прекращении деятельности индивидуального предпринимателя, сокращении численности или штата работников (п.1 ст.42 ТК).
Могут ли молодого специалиста сократить
ВниманиеСейчас почти во всех отраслях наблюдается глобальное сокращение работников, касающееся в первую очередь молодых специалистов, которым и так не просто найти работу в современном мире. Bigness . ru попытался выяснить у экспертов в области трудового права, работает ли закон, защищающий начинающих тружеников России.
Имеют ли право сокращать молодого специалиста?
В отличие от обычных работников, пришедших в организацию на новое место, молодые специалисты имеют право на определенные меры по поддержке, которые устанавливаются региональным законодательством в зависимости от конкретного субъекта:
- Единовременные выплаты.
- Компенсация расходов на посещение детских садов детьми (частичная или полная).
- Выделение ссуды на обустройство жилья без процентов.
- Предоставление льготных кредитов или субсидий на приобретение жилья.
Важно! Статус молодого специалиста сохраняется при переходе из одной компании в другую, а также если человек некоторое время был без работы по уважительным причинам. Помимо прав и льгот, трудоустроенные выпускники ВУЗов имеют и обязанности: добросовестно выполнять свою работу, соблюдать нормы локальных актов организации, не допускать грубых нарушений.
Молодой специалист сокращение
ВажноФактически, сейчас статус молодого специалиста не дает дополнительной защиты от увольнения, ведь при наличии оснований работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор так же, как и с обычным сотрудником.
Единственное различие заключается в том, что только что окончившие ВУЗ работники имеют право на определенные льготы: единовременные выплаты при трудоустройстве, отсутствие испытательного срока и т.д.
в остальном же по своим правам они приравниваются к остальному коллективу. То же самое касается и последствий для работодателя при увольнении молодого специалиста: если он решил безосновательно расторгнуть трудовые отношения, то сотрудник, права которого были нарушены, может обратиться в суд.
Вход на сайт
После этого оформляется акт, а также необходимо затребовать с сотрудника объяснительную записку.
- Прогулы: составляется акт с указанием даты и длительности прогула, затем в течение двух суток работник предоставляет объяснительную, после чего все документы вместе с докладной запиской от человека, обнаружившего длительное отсутствие сотрудника на рабочем месте, направляются руководителю.
Таким образом, вне зависимости от того, какой проступок совершил молодой специалист, его вина должна быть доказана и подтверждена документально, в противном случае после увольнения он может обратиться в суд и восстановиться в должности, если процедура расторжения трудового договора будет проведена неправильно. Какими могут быть последствия увольнения молодого специалиста? Согласно ст.
Увольнение молодого специалиста
Срок обязательной работы по перераспределению определяется сроком обязательной работы по распределению и уменьшается на время, отработанное выпускником по распределению.В срок обязательной работы по перераспределению по желанию выпускника засчитываются период военной службы по призыву, службы в резерве в Вооруженных Силах Республики Беларусь, других войсках и воинских формированиях Республики Беларусь, период нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, иные периоды, определяемые Правительством Республики Беларусь.4. Выпускники, работающие по перераспределению, являются в течение срока обязательной работы по перераспределению молодыми специалистами или молодыми рабочими (служащими).5.
Выпускникам, которые перераспределены, выдается свидетельство о направлении на работу.6.
Еще статьи по теме
Сокращение молодого специалиста
