Радевич Е.Р., ассистент юридического института Томского государственного университета.
В Великобритании в уставы компаний <1> обычно включаются положения о праве совета директоров назначать из числа его членов лицо, ответственное за текущее руководство деятельностью компании. В большинстве компаний, включая небольшие частные, такое лицо известно под именем управляющего директора (managing director) или главного управляющего (chief executive) <2>. Несмотря на отсутствие легального определения, управляющий директор по выполняемым им функциям может быть сопоставим с руководителем организации в традиционной для российского права трактовке.
<1> В английском праве выделяют частные (private company) и публичные компании (public company). Публичная компания с ограниченной ответственностью в пределах номинальной суммы паев является аналогом акционерного общества в континентальном праве, частная компания - аналогом общества с ограниченной ответственностью (см.: Гражданское и торговое право капиталистических государств / Отв. ред. Е.А. Васильев. 2-е изд., перераб. и доп. М., 1992. С. 125, 138; и др.).
<2> В настоящее время, по крайней мере в практике крупных компаний, большее распространение получило наименование должности "главный управляющий" (см.: Boyle & Birds Company Law. Editors: John Birds, Bryan Clark, Lain Mac Neel and others; Consultant Editor: A.J. Boyle. 6th edition. Bristol, 2007. P. 583).
Правовое положение управляющего директора в Великобритании прежде всего характеризуется тем, что он всегда выступает в качестве члена совета директоров возглавляемой им компании. В соответствии с классификацией, принятой на практике, он является одним из исполнительных директоров компании <3>. Поскольку на законодательном уровне разграничение между различными типами директоров не проводится, все они признаются обладающими одинаковым статусом. Однако, несмотря на формальное равенство, управляющий директор фактически занимает доминирующее положение в совете директоров, находясь в центре всеобщего внимания и являясь "в большей степени равным, чем другие" <4>.
<3> Несмотря на отсутствие законодательного закрепления, в предпринимательской среде классификация членов совета на исполнительных и неисполнительных директоров является общепризнанной. Неисполнительные директора ответственны за дачу консультаций по вопросам, входящим в их компетенцию. В обязанности исполнительных директоров вменяется текущее руководство деятельностью компании (см.: Pitt G. Employment Law. 6th edition. London, 2007. P. 93).
<4> См.: Чаркхэм Д. Порядок и процедуры деятельности совета директоров // Корпоративное управление. Владельцы, директора и наемные работники акционерного общества / Пер. с англ. М., 1996. С. 167.
Как и все члены совета директоров, управляющий директор признается должностным лицом компании (ст. 1173 (1) Закона о компаниях 2006 года (Companies Act 2006) <5>). Исторически должностные лица рассматривались как отдельный от наемных работников (employees) вид трудящихся. Однако в настоящее время факт членства в составе совета директоров не воспринимается в судебной практике в качестве обстоятельства, исключающего возможность наделения управляющего директора статусом наемного работника для целей трудового права. Кроме того, в Великобритании понятие наемного работника не ограничивается работниками определенного ранга, вследствие чего управляющий директор также может им быть.
<5> Этот закон, получивший королевское одобрение 8 ноября 2006 года, считается самым объемным актом за всю историю британского парламента. Он состоит из 1300 статей, посвященных различным аспектам деятельности компаний. В английской юридической литературе статьи, направленные на регулирование правового положения директоров компании, рассматриваются как имеющие непосредственное отношение к трудовому праву (см.: Butterworths Employment Law Handbook / Ed. by P. Wallington QC. 16th edition. London, 2008. P. 1265).
Признание директора наемным работником является вопросом факта. Другими словами, его решение в каждом конкретном случае зависит от имеющихся обстоятельств по делу. В самом общем виде исход дела в наличии у управляющего директора статуса наемного работника будет зависеть от двух факторов: 1) степени обусловленности его обязанностей условиями заключенного с ним трудового договора в отличие от свободных действий на свое усмотрение, что характерно для директора как только должностного лица и 2) степени руководства его действиями со стороны компании в процессе выполнения им работы <6>. В случае признания наемным работником управляющий директор будет иметь все средства защиты, предоставляемые ему его трудовым договором или положениями действующего британского трудового законодательства <7>.
<6> См.: Crump D., Pugsley D. Contracts of Employment. London, 1997. P. 6.
<7> Говорить о существовании британского права и британского законодательства в целом вряд ли уместно. Во-первых, Англия и Уэльс, с одной стороны, и Шотландия, с другой стороны, имеют различные системы права. Во-вторых, сфера действия актов британского парламента распространяется на территорию Шотландии и Уэльса не автоматически, а только в тех случаях, когда это прямо предусмотрено положениями закона. Однако применительно к трудовому праву использовать термин "британское" все же можно, поскольку и трудовые (employment relations), и производственные отношения (industrial relations) относятся к компетенции британского парламента, что делает невозможным принятие законов в этой области Шотландским парламентом (Scottish Parliament) или Уэльской ассамблеей (см. подробнее: Hardy S. Labour Law and Industrial Relations in Great Britain. 3rd revised edition. Alphen aan Den Rijn, 2007. P. 26).
В России руководитель организации непосредственно закрепляется в качестве наемного работника на уровне закона (ч. 1 ст. 273 ТК РФ). Более того, Трудовой кодекс Российской Федерации содержит специальную главу (гл. 43), посвященную особенностям регулирования труда руководителя. Она явилась одним из нововведений ТК РФ и была объективно обусловлена происходящими в российском обществе социально-экономическими преобразованиями и связанным с ними изменением роли руководителя организации <8>. В настоящее время тенденция наделения руководителя трудоправовым статусом прослеживается не только в Великобритании и России, но также в Нидерландах, Испании, Бразилии, Аргентине, Австралии и других странах мира <9>.
<8> Из объективности норм трудового права, являющихся отражением закономерностей формирования, развития и отмирания определенной системы общественных отношений, исходят представители социологической школы трудового права (см. подробнее: Лебедев В.М. Социологическая школа трудового права России // Известия высших учебных заведений. Правоведение. 2006. N 4. С. 68 - 72).
<9> См. подробнее: Berkowitz P.M., Mbller-Bonanni T., Etgen Reitz A. International Labor and Employment Law. 2nd edition. Chicago, 2008.
И российские, и зарубежные ученые отмечают специфику правового положения руководителя организации. Однако степень разработанности проблем, связанных с восприятием руководителя как особого субъекта трудового права, существенно различается. Так, для британских юристов характерен практический подход к решению проблем, актуальных на том или ином этапе развития права. Они, как правило, ограничиваются лишь констатацией факта "нетипичности" управляющего директора как наемного работника <10>. В российской же литературе, несмотря на увеличение доли практической составляющей в исследованиях, базовые теоретические понятия сохраняют свое ключевое значение. Отечественные специалисты в области трудового права анализируют правовое положение руководителя организации через призму таких категорий, как специальный субъект трудового права и специальный трудоправовой статус.
<10> См., например: Upex R., Benny R., Hardy S. Labour Law. 2nd edition. N.Y., 2006. P. 7.
Отнесение руководителя к числу специальных субъектов российского трудового права является обоснованным в силу ряда причин. Во-первых, руководитель организации обладает специальной трудовой правосубъектностью. Во-вторых, труд руководителя объективно дифференцирован, что, в частности, и находит свое отражение в наличии специальных норм, направленных на регулирование отношений с его участием. В-третьих, обладание специальной трудовой правосубъектностью и другие особенности регулирования труда руководителя организации можно рассматривать как совокупность элементов, формирующих его специальный трудоправовой статус <11>.
<11> См. подробнее: Замордуев Д.Г. Руководитель организации как специальный субъект трудового права: Дис. ... канд. юрид. наук. М., 2005. С. 88.
В юридической литературе содержание правовой категории "статус субъекта трудового права" обычно раскрывается путем перечисления элементов, входящих в ее состав. При этом выделяют широкую и узкую трактовку статуса. Представители широкой трактовки полагают, что она включает в себя: 1) трудовую правосубъектность; 2) основные трудовые права и обязанности; 3) юридические гарантии трудовых прав и обязанностей; 4) ответственность за нарушение трудовых обязанностей <12>. Сторонники узкого понимания статуса считают безосновательным объединение в его составе как элементов, составляющих качественную характеристику правового положения субъекта трудового права (трудовую праводееспособность, основные трудовые права и обязанности), так и элементов, свидетельствующих о возможной реализации прав и обязанностей субъекта (гарантий и ответственности) <13>.
<12> См., например: Трудовое право / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. 3-е изд., перераб. и доп. М., 2008. С. 76; Трудовое право России: Учебник / Под ред. А.М. Куренного. М., 2006. С. 96; Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М., 2004. С. 76; Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник. М., 2005. С. 117 - 118.
<13> См., например: Мананкова Р.П. Правовой статус членов семьи по советскому законодательству. Томск, 1991. С. 10; Сыроватская Л.А. Трудовое право: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М., 1999. С. 66 - 67.
Вопрос о практической значимости статуса как правовой категории в некоторой мере снимает предложение о выделении в его составе статического и динамического аспектов. По мнению ученых, высказывающих данную точку зрения, статус включает в себя следующие элементы: 1) трудовую правосубъектность; 2) основные трудовые права, свободы и обязанности, нашедшие закрепление в законе (Конституции Российской Федерации, ТК РФ); 3) правосознание, правовую культуру субъекта трудового права <14>. Такое понимание статуса представляется достаточно убедительным. Действительно, статус субъекта трудового права представляет собой не суммативное объединение определенных характеристик субъекта, а правовую систему. Она включает ряд элементов, среди которых следует выделять трудовую правосубъектность, основные трудовые права, свободы и обязанности, нашедшие закрепление в Конституции Российской Федерации, ТК РФ. Сюда же можно относить и принципы трудового права. Однако правосознание, правовая культура субъекта трудового права, так же как и его субъективные права и обязанности, составляют иной уровень правовой характеристики субъекта трудового права и не могут в силу этого составлять элементы статуса как правовой системы. Субъективные права и юридические обязанности являются элементами иной системы - правоотношения. Правосознание же и правовая культура - это производные от статуса субъекта трудового права, характеризующие реализацию субъектами своего статуса.
<14> Современное трудовое право (опыт трудоправового компаративизма) / Под ред. В.М. Лебедева. М., 2007. С. 218.
В основе специальной трудовой правосубъектности руководителя организации лежит фактическая способность к исполнению возлагаемых на него функций. Наличие такой способности является материальным условием (признаком) его специальной трудовой правосубъектности <15>. Не подлежит сомнению, что руководитель как особый наемный работник, от уровня профессионализма которого зависит успешная деятельность организации в условиях рыночной экономики, должен обладать способностью к управленческой деятельности. Не случайно в экономической теории предпринимательские способности рассматриваются как один из важнейших производственных факторов <16>, наличие которого порой может возместить отсутствие иных резервов у организации (материальных, технологических, финансовых) <17>. В качестве формального условия трудовой правосубъектности выступает признание способности физического лица быть участником трудовых правоотношений со стороны государства. Так, по общему правилу заключение трудового договора с руководителем организации, как и с другими наемными работниками, допускается только по достижении им возраста шестнадцати лет (ч. 1 ст. 63 ТК РФ) <18>. Применительно к руководителю (ректору) государственного и муниципального высшего учебного заведения законодателем в ст. 332 ТК РФ установлен максимальный возраст для занятия соответствующей должности - шестьдесят пять лет <19>. По мнению многих ученых, положения ст. 332 ТК РФ являются дискриминационными и подлежат скорейшему исключению из ТК РФ <20>. Аналогичные точки зрения высказывались и в отношении ст. 293 Закона о компаниях 1985 года (Companies Act 1985). Эта статья, в частности, устанавливала предельный возраст для занятия должности директора публичной компании - семьдесят лет. В результате обоснованной критики данные положения из Закона о компаниях в редакции 2006 года были исключены. Вместе с тем одним из нововведений стало закрепление минимального возраста для претендентов на занятие должности директора - шестнадцать лет (п. 1 ст. 157 Закона о компаниях 2006 года) <21>.
<15> Курс российского трудового права: В 3 т. Т. 1: Общая часть / Под ред. Е.Б. Хохлова. СПб., 1996. С. 309.
<16> Экономическая теория: Учебник / Под общ. ред. В.И. Видяпина, А.И. Добрынина, Г.П. Журавлевой, Л.С. Тарасевича. М., 2006. С. 310.
<17> Шевчук Д.А. Основные этапы создания юридического лица // Право и экономика. 2008. N 1. С. 38.
<18> Высказанное в литературе предложение о повышении минимального возраста, с которого может быть заключен трудовой договор с руководителем организации, пока не нашло законодательного закрепления (см. подробнее: Сергеенко Ю.С. Правовое положение руководителя организации в отношениях, регулируемых нормами трудового права: Дис. ... канд. юрид. наук. М., 2007. С. 49).
<19> Лицо, занимающее указанную должность и достигшее возраста шестидесяти пяти лет, переводится с его письменного согласия на иные должности, соответствующие его квалификации. При этом по представлению ученого совета государственного или муниципального высшего учебного заведения учредитель имеет право продлить срок пребывания ректора в своей должности до достижения им возраста семидесяти лет.
<20> См., например: Репринцев Д.Д. Преподаватель вуза как субъект правоотношений в сфере труда // Трудовое право. 2003. N 7. С. 22; Зайцева О.Б. Трудовая правосубъектность как юридическая категория и ее значение в правовом регулировании трудовых отношений: Дис. ... д-ра юрид. наук. М., 2008. С. 205 - 206.
<21> Пункт 2 ст. 157 Закона о компаниях 2006 года предусматривает возможность назначения более молодого лица при условии, что это назначение не вступит в силу до момента достижения им возраста шестнадцати лет. В противном случае такое назначение не будет иметь юридической силы (п. 4 ст. 157 Закона о компаниях 2006 года).
И в Великобритании, и в России дополнительные требования к деловым качествам кандидата на замещение должности руководителя организации на законодательном уровне, как правило, не предъявляются <22>. Такой подход представляется вполне обоснованным. Он предусматривает возможность установления дополнительных требований к кандидатам на должность руководителя в учредительных документах организации или непосредственно при заключении трудового договора в зависимости от специфики деятельности организации. В британской практике уровень профессиональных знаний и умений, который будет ожидаться от руководителя в процессе выполнения им работы, обычно оговаривается в трудовом договоре <23>.
<22> В России в качестве немногочисленных примеров исключения из общего правила можно привести положения ст. 14 Федерального закона от 02.12.1990 N 395-1 "О банках и банковской деятельности" // Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. N 6. Ст. 492.
<23> См.: Bruce M. Tolley"s Rights and Duties of Directors. 6th edition. London, 2003. P. 111.
В России правовое положение руководителя организации традиционно исследуется и с точки зрения особенностей его трудовых прав, свобод и обязанностей, нашедших закрепление в законе. Специфика прав и обязанностей руководителя обусловливается тем, что он одновременно является наемным работником в отношениях с юридическим лицом как собственником имущества организации и в то же время осуществляет права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с другими наемными работниками организации (ст. 20 ТК РФ).
Специфика статуса руководителя по российскому законодательству не ограничивается особенностями прав и обязанностей, которые составляют ядро его правового положения. Определенные изъятия, обусловленные ролью и местом руководителя в системе управления организацией, установлены в отношении принципов привлечения его к ответственности по нормам трудового права - материальной и дисциплинарной ответственности. В данном случае можно говорить о внутриотраслевых принципах как элементах специального трудоправового статуса руководителя. Так, в исключение из общего правила об ограниченной материальной ответственности работника в пределах своего среднего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ) руководитель несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации (ч. 1 ст. 277 ТК РФ). Повышение пределов материальной ответственности руководителя имеет своей целью охрану имущества организации, поскольку очевидно, что руководитель может причинить работодателю гораздо более значительный ущерб по сравнению с рядовым работником <24>. В силу непосредственного указания закона работодатель вправе требовать от руководителя возмещения ущерба в полном размере независимо от того, содержится ли в трудовом договоре с ним условие о полной материальной ответственности <25>.
<24> Горячев А.С. Когда платит директор // Юрист. 2005. N 6. С. 62.
<25> Пункт 9 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 16.11.2006 N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю" // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2007. N 1.
Материальная ответственность руководителя организации, как и любого другого наемного работника, исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны (ст. 239 ТК РФ). Кроме того, работодатель может с учетом конкретных обстоятельств, при которых причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания (ст. 240 ТК РФ). Право работодателя на отказ от взыскания ущерба не зависит от формы собственности организации <26>, однако в отдельных случаях оно может быть ограничено собственником имущества организации (ст. 240 ТК РФ).
<26> Пункт 7 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 16.11.2006 N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю".
В случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель возмещает организации не прямой действительный ущерб, а убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется на основании положений гражданского законодательства (ч. 2 ст. 277 ТК РФ). В соответствии с ч. 2 ст. 15 ГК РФ под убытками понимаются расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода). К возмещению убытков в силу прямого указания соответствующих законов может быть привлечен руководитель унитарного предприятия <27> и хозяйственного общества <28>.
<27> Пункт 2 ст. 25 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. N 48. Ст. 4746.
<28> Пункт 2 ст. 71 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (в ред. от 05.01.2006 N 7-ФЗ) // Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. N 1. Ст. 1; 2006. N 2. Ст. 172; п. 2 ст. 44 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" // Собрание законодательства Российской Федерации. 1998. N 7. Ст. 785.
Привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности также имеет свои особенности. По общему правилу применение дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка является правом, а не обязанностью работодателя (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). В то же время в соответствии со ст. 195 ТК РФ в случае подтверждения факта нарушения, указанного в заявлении представительного органа работников о нарушении руководителем организации трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения, работодатель обязан применить к руководителю дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. В данном случае принцип неотвратимости наступления дисциплинарной ответственности проявляется в полной мере <29>.
<29> Принцип неотвратимости наступления дисциплинарной ответственности большинством российских ученых не выделяется. Основным аргументом против включения указанного принципа в состав внутриотраслевых является то, что применение дисциплинарного взыскания к нарушителю дисциплины труда является правом, а не обязанностью работодателя. С определенной долей условности принцип неотвратимости дисциплинарной ответственности выделяет Е.Ю. Забрамная (Трудовое право России / Под ред. А.М. Куренного. С. 344, 346 - 348). В трактовке Ю.А. Жуковой принцип неотвратимости заключается в законодательном закреплении права работодателя применять в отношении недисциплинированного работника дисциплинарное взыскание (Жукова Ю.А. Дисциплинарная ответственность работников как правовое средство обеспечения исполнения трудовых обязанностей: Дис. ... канд. юрид. наук. Саратов, 2005. С. 49).
Законодательство РФ устанавливает особенности статуса руководителя образовательной организации.
Согласно ст. 273 ТК РФ руководитель организации - это физическое лицо, которое в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.
Общее регулирование правового положения руководителя любой организации также содержится в ТК РФ. В Законе об образовании предусматриваются лишь специфические правила, определяющие особенности правового положения руководителей образовательных организаций, их права и обязанности в дополнение к общим нормам. В частности, данному вопросу посвящается ст. 51 Закона. Исходя из ч. 1 данной статьи, есть несколько вариантов, как конкретное лицо может стать руководителем образовательной организации. Руководитель может быть:
- 1) избран общим собранием, конференцией работников (общим собранием, конференцией работников и обучающихся) образовательной организации с последующим утверждением учредителем образовательной организации;
- 2) назначен учредителем образовательной организации;
- 3) назначен Президентом РФ в случаях, установленных федеральными законами;
- 4) назначен Правительством РФ (для ректоров федеральных университетов).
Конкретный способ определяется законодательством либо уставом образовательной организации.
Устанавливаются дополнительные требования к кандидатам на должность руководителя образовательной организации. Такие лица должны иметь высшее образование и соответствовать квалификационным требованиям, указанным в ЕКС, по соответствующим должностям руководителей образовательных организаций и (или) профессиональным стандартам. Тем лицам, которые не допущены к педагогической деятельности (см. параграф 9.5), запрещается в том числе и занимать должность руководителя образовательной организации.
Кандидаты на должность руководителя и руководитель государственной или муниципальной образовательной организации проходят обязательную аттестацию. Порядок и сроки проведения аттестации устанавливаются учредителем. От такой аттестации освобождены руководители, назначенные Президентом РФ или Правительством РФ.
Руководителям образовательных организаций предоставляются следующие права , социальные гарантии и меры социальной поддержки , предусмотренные для педагогических работников:
- право на ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется Правительством РФ;
- право на досрочное назначение страховой пенсии по старости в порядке, установленном законодательством РФ;
- право на предоставление компенсации расходов на оплату жилых помещений, отопления и освещения для проживающих и работающих в сельских населенных пунктах, рабочих поселках (поселках городского типа).
Вместе с тем руководитель не является педагогическим работником. И те или иные нормы, регламентирующие статус педагогических работников, распространяются на руководителя только в силу прямого указания об этом в нормативном правовом акте.
Руководителю государственной или муниципальной образовательной организации (а также руководителю ее филиала) Законом об образовании, как и ранее, запрещается занимать свою должность в порядке совместительства.
Поскольку руководитель образовательной организации считается единоличным исполнительным органом образовательной организации, органом, осуществляющим текущее руководство деятельностью организации (ч. 3 ст. 26 Закона об образовании), полномочия (права и обязанности) руководителя, его компетенция в области управления образовательной организацией подробно прописываются в уставе образовательной организации.
В области трудовых правоотношений на руководителей образовательных организаций распространяются также общие правила заключения трудовых договоров и оплаты труда, которые установлены ТК РФ и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Трудовое законодательство также учитывает особое положение руководителя в организации (учреждении) и предусматривает специальное регулирование в виде исключений из общих правил или дополнений к ним. Так, например, ТК РФ содержит специальную гл. 43, посвященную особенностям регулирования труда руководителей всех организаций независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности. Предусматривается, в частности, дополнительное основание для расторжения трудового договора - в связи с принятием собственником имущества организации решения о прекращении трудового договора, которое может быть не мотивировано (п. 2 ст. 278). Есть и иные особенности статуса (работа по совместительству с учетом специальных ограничений, возможность заключения срочного трудового договора, длительный срок испытания при приеме на работу и т.п.).
Таким образом, руководитель организации обладает большой спецификой своего статуса в качестве работника организации. Такая специфика устанавливается как трудовым законодательством применительно к руководителю любой организации, так и Законом об образовании применительно к руководителю образовательной организации.
Трудовой кодекс РФ определяет руководителя организации как физическое лицо, которое в соответствии с законом и иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст.273 ТК РФ).
По мнению автора В.В.Ершова, особенности правового статуса руководителя определяются его ролью и местом в организации труда. В трудовых отношениях с другими работниками он выступает в качестве представителя работодателя, заключая трудовые договоры, осуществляя дисциплинарные и иные полномочия в кадровой сфере. Возникает вопрос - а кто является работодателем по отношению к самому руководителю? Ведь не может же он сам себя принять на работу, заключить с собой трудовой договор, назначить себе заработную плату и т.п.
Существует точка зрения, согласно которой работодателем для руководителя организации является орган, назначающий данного руководителя (государственный орган или орган местного самоуправления - для руководителей государственного или муниципального предприятия, участники или учредители, члены организаций, совет директоров - для руководителей коммерческих и некоммерческих организаций). Ершов В.В., Ершова Е.А. Трудовой договор. М., 2000. -С.84-86. Такой подход представляется не совсем верным. Органы, уполномоченные назначать (избирать) руководителя на должность, заключают с ним трудовой договор в качестве представителя работодателя, а не самого работодателя. Работодателем же становится организация, которую возглавляет руководитель в качестве наемного работника. Подтверждением этого тезиса служит ч. 3 ст. 20 ТК РФ, устанавливающая, что работодателем является юридическое лица, а его права и обязанности в трудовых отношениях осуществляются органами управления организации или уполномоченными ими лицами.
Как утверждает автор Е.В.Богданов, именно юридическое лицо предоставляет работу (должность руководителя наряду с другими включается в штатное расписание организации), осуществляет права и несет обязанности перед своими работниками, независимо от того, кто принимает на работу (назначает на должность) работника. Обязанности организации как работодателя выражаются, в частности, в создании надлежащих условий труда, выплате вознаграждения за работу, обеспечении социальных гарантий и льгот. Заработная плата выплачивается из фондов данного юридического лица. Ответчиком в суде в случае возникновения трудового спора будет именно юридическое лицо, а не орган, принявший решение о назначении на должность. Следовательно, надо признать, что в качестве работодателя по отношению к руководителю (как и любому другому работнику) выступает сама организация как юридическое лицо. Но от ее имени в данном случае будет выступать не руководитель (как это обычно бывает при заключении трудового договора), а уполномоченный на избрание (назначение) руководителя орган (лицо), поскольку сам руководитель в данной ситуации не может реализовать трудовую правосубъектность юридического лица. Богданов Е.В. Правовое положение органа юридического лица // Журнал Российского права.-2001.- № 3.-С.108-113
На основании решения уполномоченного органа возникает трудовое правоотношение между руководителем и возглавляемой им организацией. Подтверждением сказанному служат нормы гражданского законодательства, например, в частности, п. 3 ст. 69 ФЗ «Об акционерных обществах» Федеральный закон РФ «Об акционерных обществах» от 26 декабря 1995г. №208-ФЗ. // Собрание законодательства РФ. -1996.- №1.- Ст. 1. и п.1 ст.40 ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» Федеральный закон РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 8 февраля 1998г. №14-ФЗ // Собрание законодательства РФ.- 1998. -№7. -Ст.785., устанавливающие, что единоличный исполнительный орган общества заключает договор с обществом, который подписывается от имени общества. Следовательно, такой договор порождает отношения между руководителем и самим юридическим лицом.
Двойственно решается вопрос с реализацией работодательской правосубъектности по отношению к руководителю. Дело в том, что часть полномочий относится к компетенции самого руководителя, а некоторые осуществляются иными органами управления. Как правило, руководители сами решают вопросы по поводу своих командировок, отпусков, режима работы. Но назначение на должность, привлечение руководителя к дисциплинарной или материальной ответственности, отстранение его от должности, прекращение его полномочий осуществляется иными органами управления юридического лица.
От имени работодателя могут выступать различные органы, указанные в законодательстве и учредительных документах юридических лиц. Так, заключение, изменение и расторжение трудовых договоров с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий осуществляются федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими полномочия собственника в отношении федерального имущества, переданного федеральному государственному унитарному предприятию. Это могут быть соответствующие федеральные министерства, а в отношении предприятий, включенных в программу приватизации, - Федеральное агентство по управлению федеральным имуществом. На региональном уровне назначение руководителей государственных учреждений может быть поручено руководителям исполнительных органов государственной власти (областных, краевых, республиканских). С руководителями муниципальных предприятий трудовой договор от имени собственника заключают руководители местных (муниципальных) органов управления, как правило, глава администрации (города, района) или уполномоченные им специальные органы управления (комитеты по управлению муниципальной собственностью). Руководители акционерных обществ назначаются (избираются) общими собраниями акционеров или советами директоров (наблюдательными советами). Руководители обществ с ограниченной ответственностью избираются общим собранием участников общества.
В государственных или муниципальных образовательных учреждениях руководитель может быть избран коллективом образовательного учреждения, избран коллективом при предварительном согласовании кандидатуры с учредителем, избран коллективом с последующим утверждением учредителем, назначен или нанят учредителем (п. 4 ст. 35 Закона РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании» в ред. ФЗ от 13 января 1996 г. № 12-ФЗ Федеральный закон РФ «Об образовании» от 10 июля 1992г. №3266-1-ФЗ.//Собрание законодательства РФ.-1996.-№3.-Ст.150.).
В действующем российском законодательстве наблюдается разная степень полноты урегулированности трудовых отношений руководителей организаций различных организационно-правовых форм и форм собственности. В наибольшей степени регламентирован трудо-правовой статус руководителей государственных предприятий, для которых утверждены порядок заключения трудовых договоров, проведения конкурса на замещение должности руководителя, проведения аттестации руководителей, а также примерный трудовой договор.
Руководитель организации как субъект трудового права обладает особым трудоправовым статусом, прежде всего в связи с тем, что относится к категории субъектов, непосредственно занимающихся управленческой деятельностью, т.е. к должностным лицам. К числу отличительных признаков должностного лица следует относить правомочия этих лиц на совершение юридически значимых действий, направленных на возникновение, изменение или прекращение правовых отношений.
Понятие должностного лица всегда неразрывно связывается с понятием должности, хотя и не равнозначно ему. Нормы ст. 15 и 57 ТК РФ связывают понятие трудовой функции с выполнением работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретным видом выполняемой работы. В трудовой функции должностного лица проявляются властные полномочия. Вот что пишет Д. Н. Бахрах по данной проблеме: «Властные полномочия субъектов управления разнообразны, чаще всего они включают права на:
1) осуществление нормативного руководства;
2) осуществление методического руководства;
3) распределение конкретных заданий;
4) решение структурных вопросов;
5) решение кадровых вопросов;
6) непосредственно руководство производственной деятельностью;
7) распоряжение материальными и нематериальными ресурсами;
8) поощрение;
9) осуществление контроля;
10) применение принудительных мер к нижестоящим;
11)применение принудительных мер в рамках внеслужебного подчинения». Бахрах Д.Н. Основные понятия теории социального управления. Пермь, 1978.- С.54
Появление норм, специально регулирующих трудовые отношения руководителя, - несомненное достоинство ТК РФ. Это в какой-то мере разрешило проблемы, связанные с неопределенностью правового статуса руководителя, так как в 1990-е гг. были чрезвычайно актуальны вопросы, касающиеся отношений между организацией и ее руководителем. В частности, в юридической литературе возникали споры по поводу того, какие отношения возникают между руководителем и самой организацией как работодателем: трудовые или гражданско-правовые? Ответ на данный вопрос позволил четко определить вид юридической правосубъектности (трудовая или гражданско-правовая), которой обладает руководитель организации. А. А. Кельцева, исследуя правовой статус руководителя, представляющий его качественную юридическую характеристику как субъекта права, подчеркивает главное отличие правового положения руководителя, которое заключается в том, что, с одной стороны, он представляет интересы собственника и выполняет функции работодателя по отношению к иным работникам возглавляемой им организации, а с другой - сам является наемным работником. Кроме того, выделены такие черты, как неопределенный круг обязанностей и повышенная ответственность. 1 Кельцева А.А. Особенности заключения и расторжения трудового договора (контракта) с руководителем организации // Законодательство, 1977. -№ 4.- С.41.
Руководитель действует в организационно-управленческой сфере от имени собственника имущества; представляет работодателя в возникающих правоотношениях с работниками; ведет в интересах собственника предпринимательскую деятельность; организует процесс труда; решает кадровые вопросы; вместе с тем он представляет свой труд в распоряжение собственника имущества, т.е. является, по сути, работником, работающим по трудовому договору.
Руководитель, как и всякий другой работник, обязуется осуществлять работу по определенной должности, т.е. выполнять определенную трудовую функцию, а не передавать работодателю конечный результат своего труда. Он связан правилами внутреннего трудового распорядка и в силу своего правового положения должен подчиняться воле работодателя (собственника имущества предприятия), что исключает автономию воли, характерную для гражданско-правовых отношений. Будучи в силу служебного положения взаимосвязанным с предпринимательской деятельностью, руководитель не осуществляет ее на свой страх и риск и не обладает имущественной самостоятельностью, что необходимо для того, чтобы возникшие отношения можно было рассматривать как гражданско-правовые. ТК РФ, вступивший в силу с 1 февраля 2002 г., впервые в трудовом праве представил нормативное определение руководителя организации, тем самым четко закрепив на законодательном уровне трудоправовую природу правового статуса руководителя.
Итак, руководитель - это особого рода работник, которому в соответствии с определенными нормативно-правовыми актами вменяется в обязанность осуществление руководства организацией и выполнение функций ее единоличного исполнительного органа. Руководитель организации любой организационно-правовой формы и формы собственности выполняет исполнительно-распорядительные и административно-хозяйственные функции, позволяющие считать его должностным лицом, несущим юридическую ответственность по нормам российского права. В отдельных случаях функции руководства могут исполнять на коллегиальных началах члены коллегиального исполнительного органа организации.
Как утверждает автор О.Б.Зайцева, труд руководителя в решающей степени определяет успех совместной трудовой деятельности всех работников организации. В связи с этим руководитель наделен не просто организаторскими, но и предпринимательскими правомочиями, к которым можно отнести: право самостоятельно формировать производственную программу, выбирать поставщиков и потребителей своей продукции, устанавливать на нее цены, осуществлять внешнеэкономическую деятельность, распоряжаться прибылью и др.
Следовательно, многоаспектная трудовая функция руководителя отличается разнообразием, и ее выполнение имеет для организации существенные правовые последствия. Лицо, осуществляющие управление организацией, фактически контролирует деятельность самого юридического лица, выступает в обороте от его имени, исполняет обязанности юридического лица перед государством, работниками, контрагентами и третьими лицами.
Таким образом, регламентацию трудоправового статуса руководителя организации необходимо уточнить с учетом всех элементов правового статуса субъекта трудового правоотношения, который включает:
1)трудовую правосубъектность, обусловленную особым правовым положение данного субъекта в трудовом процессе;
2)права и обязанности, выполнение которых непосредственно вытекает из реализации организационно-распорядительных и административно-хозяйственных функций руководителя как должностного лица;
3)гарантии трудовых прав руководителей как работников, выполняющих специфическую трудовую функцию на основе трудового договора;
4)юридическую ответственность во всем многообразии, включая дисциплинарную, административную, уголовную и гражданско-правовую за совершение трудовых правонарушений по нормам российского законодательства. Зайцева О.Б. К вопросу об особом трудоправовом статусе руководителя организации // Российский ежегодник трудового права. 2007. -№ 3. -С.352.
Дальнейшая конкретизация особого трудоправового статуса руководителя в российском трудовом законодательстве будет способствовать прежде всего нормативной определенности их собственных действий в рамках функционирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений и одновременно положительно сказываться на реализации ими собственных трудовых прав, предусмотренных для всех работников, работающих на основе трудового договора и являющихся субъектами трудового правоотношения.
Под субъектами трудового права следует понимать как участников собственно трудовых правоотношений (работодатель, работник), так и участников иных правоотношений и отношений, связанных с трудовыми.
Субъекты трудового права -- это участники общественных отношений, возникающих в сфере организации и применения наемного труда, носители субъективных прав и обязанностей в соответствии с трудовым законодательством. В трудовых отношениях трудовых принимают участие работник и работодатель; в отношениях, социального партнерства представители работников, представители работодателей, органы государственной власти и местного самоуправления; в отношениях по контролю и надзору за соблюдением трудового законодательства принимают участие государственные контрольные (надзорные) органы и органы профсоюзного контроля.
Работник как субъект трудовых отношений.
Работник как субъект трудовых отношений это всегда физическое лицо. Однако, как и в гражданском праве, физическое лицо становится субъектом правоотношений, только если он обладает праводееспособностью, в данном случае -- трудовой. Трудовой праводееспособностью, по общему правилу, обладает физическое лицо, достигшее возраста 16 лет. Возможны исключения: в некоторых случаях работником может являться лицо, не достигшее указанного возраста, но все такие случаи могут быть установлены только законом (исчерпывающий перечень исключений предусмотрен ст. 63 ТК РФ). Первое исключение -- лица, достигшие возраста 15 лет. Трудовой договор с такими лицами может заключаться только для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью, и только в случаях получения ими общего образования. Второе -- учащиеся, достигшие возраста 14 лет. Эта категория лиц требует еще большего соблюдения условностей:
- - договор с ними может быть заключен только с согласия, во-первых, одного из родителей (попечителя) и, во-вторых, органа опеки и попечительства;
- - работать такие лица могут только в свободное от учебы время;
- - предметом договора с ними может быть только легкий труд, не причиняющий вреда детскому здоровью и не нарушающий процесса обучения.
Третье исключение -- лица, не достигшие возраста 14 лет. Такие договоры имеют особенности:
- - они могут заключаться только в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках;
- - заключение договора с такими лицами допускается только с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства. При этом в разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы;
- - договор может быть заключен только для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений;
- - работодатель должен помнить, что труд, осуществляемый такими лицами, не должен наносить ущерб здоровью и нравственному развитию ребенка;
- - трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном).
На практике возникает вопрос: до какого возраста физическое лицо может являться работником и до какого возраста с ним может быть заключен трудовой договор? Трудовой кодекс не устанавливает предельного возраста для вступления в трудовые отношения, исключение составляет определенный круг работ и должностей. Так, согласно ст. 25.1 Закона о государственной гражданской службе предельный возраст пребывания на гражданской службе -- 60 лет, который может быть продлен при определенных условиях до 65 лет. Значит ли это, что человек, уволенный со службы по достижении 65_летнего возраста, не сможет больше трудоустроиться? Законодатель не устанавливает таких ограничений, и по достижении этого возраста человек вполне поступить на работу туда, где предельный возраст не установлен. Следует иметь в виду еще одно обстоятельство. Работником, по общему правилу, может являться гражданин РФ. Для иностранных граждан предусмотрен особый правовой режим приема их на работу (ст. 13 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 115_ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»).
В юридической литературе и нормативных правовых актах применительно к участникам трудовых отношений встречаются и такие термины, как: «сотрудник», «служащий». Они считаются работниками особых категорий. Так, государственный гражданский служащий -- это гражданин РФ, осуществляющий профессиональную служебную деятельность на должности гражданской службы в соответствии с актом о назначении на должность и со служебным контрактом и получает денежное содержание за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта РФ (ст. 13 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79_ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»); муниципальный служащий -- гражданин, исполняющий в порядке, определенном муниципальными правовыми актами в соответствии с федеральными законами и законами субъекта РФ, обязанности по должности муниципальной службы за денежное содержание, выплачиваемое за счет средств местного бюджета (ст. 10 Федерального закона от 2 марта 2007 г. № 25_ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»). Сотрудниками называют лиц, осуществляющих профессиональную деятельность в органах внутренних дел(например, сотрудник полиции), сотрудников уголовно_ исполнительной системы, государственной противопожарной службы, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, таможенных органов РФ и т.п.
В отношении указанных категорий работников действуют общие нормы трудового законодательства, отличие же их состоит в том, что на них распространяются также специальные нормы, конкретизирующие их правовой статус. Еще один вопрос -- разграничение понятий «работник как субъект трудового права» и «работник как сторона трудового договора». Их следует различать, ибо последнее понятие является более узким, поскольку помимо собственно трудовых отношений (возникающих из трудового договора с работодателем) работник участвует и в отношениях, связанных с управлением производством, а также в отношениях социального партнерства и др.
Особо следует остановиться на правовом регулировании трудовых правоотношений с участием иностранных граждан. Иностранные граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 13 Закона о правовом положении иностранных граждан). Однако реализовать это право иностранные граждане могут лишь с некоторыми ограничениями. Например, поступить на работу эти граждане имеют право, по общему правилу, только при наличии специально оформленного разрешения на работу. Это правило не распространяется на:
- -- лиц, постоянно проживающих в Российской Федерации;
- -- участников программы содействия по переселению соотечественников, проживающих за рубежом;
- - сотрудников дипломатических, консульских учреждений, международных организаций, аккредитованных журналистов, студентов, подрабатывающих во время каникул и другие категории (ч. 4 ст. 13 указанного Закона). Еще одно ограничение связано с определенными видами деятельности и занятием некоторых должностей. Так, в соответствии со ст. 1 Федерального закона от 27 мая 2003 г. № 58_ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» государственная служба РФ -- профессиональная служебная деятельность граждан РФ. Основу правового статуса любого субъекта правоотношений составляет совокупность его прав и обязанностей.
Основные права и обязанности работника закреплены в ст. 21 ТК РФ. Правам работника корреспондируют соответствующие обязанности работодателя (ст. 22 ТК РФ), а также те обязанности, которые берет на себя работник по отношению к работодателю. Таким образом, анализ категории «работник» позволяет сделать следующие выводы:
- - работником может быть только физическое лицо(человек);
- - работником может быть как гражданин Российской Федерации, так и иностранец либо лицо без гражданства (апатрид);
- - по общему правилу работником может стать лицо, достигшее возраста 16 лет;
- - понятие «работник как сторона трудового договора» является более узким, нежели «работник как субъект трудового права».
Работодатель как субъект трудовых отношений.
Термин «работодатель» появился в российском законодательстве сравнительно недавно. В большинстве случаев в качестве работодателей вправе выступать юридические лица (коммерческие и некоммерческие организации).Помимо них работодателями могут являться и физические лица.Таким образом, трудовое законодательство называет в качестве работодателя три вида субъектов: работодатель -- организация; работодатель -- физическое лицо, зарегистрированное в качестве предпринимателя без образования юридического лица; работодатель -- физическое лицо, не занимающееся предпринимательской деятельностью. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20 ТК РФ).
Работодатель -- юридическое лицо (организация). Согласно гражданскому законодательству юридические лица подразделяются на коммерческие и некоммерческие (ст. 50 ГК РФ). Трудовое законодательство исходит из того, что как коммерческие, так и некоммерческие организации могут выступать в качестве работодателей. Трудовой кодекс в качестве работодателей называет только юридических лиц, а это означает, что их филиалы и представительства не могут быть работодателями. Филиалы и представительства не являются юридическими лицами, они наделяются имуществом юридическим лицом, их создавшим, и действуют на основании утвержденных им положений, а их руководители назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности (ст. 55
ГК РФ). Положением о филиале (представительстве) и доверенностью может быть предоставлено право руководителю филиала, представительства осуществлять прием на работу и увольнять работников. Однако и в этом случае работодателем (стороной трудового договора) филиал или представительство не являются, им является юридическое лицо, от имени которого руководитель филиала, представительства заключает трудовые договоры, филиал (представительство) являются лишь местом работы. В некоторых случаях, которые специально предусмотрены федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Так, в исключительных случаях, связанных с необходимостью проведения и обеспечения аварийно_спасательных и других неотложных работ, указом Президента РФ может предусматриваться мобилизация трудоспособного населения для проведения указанных работ (cт. 13 Федерального конституционного закона от 30 мая 2001 г. № 3_ФКЗ «О чрезвычайном положении»). В данном случае работодателем выступит государство в лице Президента РФ. Работодателями -- физическими лицами могут быть:
- - индивидуальные предприниматели, зарегистрированные в установленном порядке в качестве таковых и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных на них ТК РФ;
- - те из них, кто вступает в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (домработница, садовник, няня и т.п.). Для вступления в трудовые отношения в качестве работодателей физические лица должны обладать гражданской дееспособностью. По общему правилу, заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, т.е. достигшие совершеннолетия (п. 1 ст. 21 ГК РФ). Однако гражданская дееспособность в некоторых случаях наступает и до наступления 18_летнеговозраста, например, в процессе эмансипации (п. 2 ст. 21, ст. 27 ГК РФ). То есть некоторые категории несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет (в данном случае речь не идет о приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме) также могут стать работодателями и заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов, но при условии получения письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей) (ч. 10 ст. 20 ТК РФ). Работодателями в некоторых случаях могут выступать и лица, ограниченные судом в дееспособности, и даже признанные судом недееспособными. Так, физические лица, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, могут заключать трудовые договоры в качестве работодателей при следующих условиях, если:
- - они имеют самостоятельный доход;
- - имеется письменное согласие попечителей;
- - трудовой договор заключается с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Лица, признанные судом недееспособными, вступают в трудовые отношения в качестве работодателей при следующих условиях:
- - они должны иметь самостоятельный доход;
- - трудовой договор должен заключаться с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства;
- - от имени таких лиц договоры заключают их опекуны.
Социальное партнерство как субъект трудового права.
Стороны социального партнерства. Взаимодействие в отношениях социального партнерства осуществляют субъекты, которые называются: «представители работников» и «представители работодателей». Представителями работников в социальном партнерстве являются профессиональные союзы или иные представители, избираемые работниками. Профессиональные союзы представляют собой реализацию конституционного права российских граждан объединяться в целях защиты своих интересов. Действующее российское законодательство закрепляет значительные полномочия профсоюзов и взаимосвязанные с ними гарантии их деятельности со стороны государства, направленные на защиту трудовых прав работников. Несмотря на то что ТК РФ не содержит отдельной главы, посвященной профсоюзам, и того большого количества статей, как это было в КЗоТ РСФСР (РФ) 1971 г.1, тем не менее, значение профсоюза и ныне не умаляется. Профсоюз -- добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально_трудовых прав и интересов (ст. 2 Федерального закона от 12 января 1996 г. № 10_ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»). Профсоюзы наделены названным Законом целым комплексом прав: право на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, коллективных договоров и контроль за их выполнением (ст. 13), на участие в урегулировании коллективных трудовых споров (ст. 14), право на осуществление профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде (ст. 19), право на защиту интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров (ст. 23) и др. Статус «иных представителей работников» предусмотрен ст. 31 ТК РФ. Исходя из смысла данной статьи под иными представителями работников следует понимать некие представительные органы, которые избираются тайным голосованием из числа работников для осуществления следующих полномочий: представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников. Такие случаи возможны тогда, когда работники данного работодателя не объединены в какие_либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена представлять интересы всех работников в социальном партнерстве. Представители работодателей. Интересы работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют руководитель организации, работодатель -- индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица. При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально_трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей. «Объединение работодателей» -- относительно новое явление в сфере трудового законодательства. Особенности правового положения объединений работодателей предусмотрены Федеральным законом от 27 ноября 2002 г. № 156_ФЗ «Об объединениях работодателей», согласно которому объединение работодателей является некоммерческой организацией, основанной на членстве работодателей (юридических и (или) физических лиц), объединившихся в целях представительства законных интересов и защиты прав своих членов в сфере социально_ трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений с профессиональными союзами и их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления.Среди представителей работодателей выделяют также понятие «иные представители», например, представителями работодателей -- государственных или муниципальных учреждений, других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, -- являются соответствующие государственные органы исполнительной власти, иные государственные органы, органы местного самоуправления.
Правовому положению руководителей организаций различных форм собственности и организационно-правовых форм характерны свои особенности, которые определяют теоретические и практические проблемы, активно обсуждаемые в юридической литературе.
Деятельности руководителя присущи также такие важные составляющие, как лидерство и власть, которые нуждаются в эффективном и умелом их использовании. Труд руководителя организации характеризуется высокой степенью ответственности, самостоятельности, что отличает его от всех иных категорий работников и, соответственно, определяет особенности правового регулирования труда 11 Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников / Под ред. проф. Ю.П. Орловского. М.: Контракт, 2014. С. 206..
В настоящее время определение руководителя организации содержится в ст. 273 ТК РФ, согласно которой руководитель организации - это физическое лицо, которое согласно ТК РФ, иными федеральными законами и другими нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.
Таким образом, права и обязанности руководителя могут быть определены в законах, иных нормативных правовых актах, учредительных документах организации и его индивидуальном трудовом договоре. Перечень их не является закрытым.
Особая роль руководителя как субъекта трудового права определяет специфику его правового статуса. При этом в отношении руководителя организации применяются как общие, так и специальные нормы трудового законодательства. Поскольку на законодательном уровне определено правовое положение руководителей организаций любых организационно-правовых форм и форм собственности, с точки зрения трудового законодательства, не имеет правового значения, какой организацией руководит работник: акционерным обществом, унитарным предприятием или сельскохозяйственным кооперативом. С ним должен быть заключен трудовой договор, на него распространяется действие общих гарантийных норм и специальных норм трудового законодательства, регулирующих труд руководителя организации, изложенных в Главе 43 ТК РФ 11 Кузнецов Д.Л. Особенности заключения трудового договора с руководителем организации // Акционерное общество: вопросы корпоративного управления. 2010. № 7. С. 5..
Важно отметить, что специальные нормы Главы 43 ТК РФ, распространяются на руководителей с учетом ряда ограничений и исключений. В частности, согласно ч. 2 ст. 273 ТК РФ и п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 2 июня 2015г. №21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» 22 О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации: постановление Пленума Верховного Суда РФ от 2 июня 2015г. №21 // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2015. № 7. Глава 43 ТК РФ распространяется на руководителей организаций (директоров, генеральных директоров и др., временных единоличных исполнительных органов хозяйственных обществ и др.) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением случаев, когда:
Руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;
Управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).
Положения Главы 43 ТК РФ распространяются также на руководителей отраслевых (функциональных) или территориальных органов администраций муниципальных образований (например, комитетов, управлений, отделов), которые учреждены в качестве юридического лица в соответствии с. ч. 3 ст. 41 Федерального закона РФ от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» 11 Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: федер. закон от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ: по сост. на 30 декабря 2015г. // Собрание законодательства Российской Федерации. 2003. № 40. Ст. 3822..
Нормы Главы 43 ТК РФ не применяются в отношении работников, которые осуществляют руководство отдельными сферами деятельности организации (например, художественного руководителя театра, осуществляющего руководство творческой и художественной деятельностью театра, научного руководителя научной организации, обеспечивающего формирование приоритетных направлений и (или) тематики научных исследований) или отдельными структурными подразделениями организации, в том числе филиалами, представительствами или иными обособленными структурными подразделениями, без возложения на них функций единоличного исполнительного органа организации.
Большое значение при реализации норм, регулирующих деятельность руководителя, имеет такой принцип и метод трудового права, как сочетание единства и дифференциации. Единство обеспечивает всеобщность, обязательность применения правовых норм для всех категорий работников, что реализует еще один важный принцип - принцип равенства. Дифференциация позволяет учесть особенности отдельных категорий работников и проявляется в различиях правовых норм. Дифференциация зависит от критериев объективного характера (условия труда, сфера деятельности, природные особенности местности, особенности выполняемой трудовой функции), а также от критериев субъектного характера (например, пол, возраст, состояние здоровья субъекта трудовых отношений).
Единство правового регулирования труда руководителя отражается в единых для всех категорий работников основных правах и обязанностях, в распространении на руководителя общих принципов трудового права (ст. 2 ТК РФ), общего нормативного регулирования приема на работу и оформления увольнения, процедур при применении мер дисциплинарной ответственности, общих прав и гарантий при прекращении трудового договора и др.
Дифференциация правового регулирования труда руководителя (вне зависимости от субъектных признаков, критериев) обусловлена, прежде всего, особым характером его труда и выражается в целом комплексе особенностей правового регулирования 11 Куренной А.М. Правовое регулирование трудовых отношений с руководителем организации // Закон. 2014. № 1. С. 58.. Таким образом, в регулировании труда руководителя организации имеет место объективная дифференциация.
Дифференциация правового регулирования труда руководителя определяет его особое правовое положение, которое характеризуется широким спектром полномочий, прав и обязанностей, реализуемых руководителем в следующих его ипостасях.
Во-первых, руководитель выступает в роли уполномоченного представителя работодателя в отношениях с работниками организации, и таким образом, обладает правами и обязанностями работодателя в трудовых и иных, непосредственно связанных с трудовыми отношениях, осуществляя соответствующие организационно-управленческие функции в организации, а именно: утверждает локальные нормативные акты (о внутреннем трудовом распорядке, об оплате труда, о защите конфиденциальной информации и др.), осуществляет властные полномочия по управлению персоналом в организации, в том числе путем издания обязательных для всего персонала организации приказов (распоряжений), заключает трудовые договоры с работниками от имени организации, привлекает работников к ответственности в случае нарушения трудовой дисциплины, при невыполнении или ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей или применяет меры поощрения при демонстрации положительных результатов работы и успешном выполнении трудовых обязанностей, привлекает работников к материальной ответственности при нанесении ущерба имуществу организации, обеспечивает условия труда в соответствии с требованиями законодательства, обеспечивает своевременную и в полном объеме выплату заработной платы работникам, представляет отчетность о деятельности организации в порядке и в сроки, предусмотренные законодательством РФ, и т.п.
Во-вторых, руководитель представляет интересы организации, выступая от ее имени на основании устава в отношениях с внешними контрагентами, партнерами, реализуя в установленном порядке функции юридического лица как участника гражданского оборота, приобретая и осуществляя имущественные и личные неимущественные права, выполняя обязанности, выступая истцом и ответчиком в суде от имени организации, в том числе осуществляет полномочия собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации. Отметим, что руководитель как единоличный исполнительный орган взаимодействует также внутри юридического лица с другими его органами, с самим юридическим лицом.
В-третьих, руководитель сам является наемным работником, с которым заключается трудовой договор. Должность руководителя может варьироваться от наиболее распространенного «генеральный директор», «директор», «генеральный менеджер», «руководитель» - до «президент», «управляющий» и др. В этой третьей ипостаси (работника) руководитель осуществляет права и обязанности, как общие - предусмотренные ТК РФ (ст. 21 и др.), так и те, что дополнительно прописаны в его трудовом договоре, должностной инструкции 11 Орловский Ю.П. Особенности правового статуса руководителя организации // Хозяйство и право. 2015. № 7. С. 49..
Представляется важным вопрос о том, кто является работодателем по отношению к руководителя как к работнику. Может сложиться мнение, что им является орган управления, его назначающий (избирающий). То есть, к примеру, в хозяйственных обществах, это могли бы быть учредители или участники (акционеры), совет директоров. Однако с этим нельзя согласиться. Для руководителя организации работодателем является само юридическое лицо, и стороной трудового договора с руководителем должно являться юридическое лицо, а вышеупомянутые органы управления будут представителями работодателя, уполномоченными действовать от его имени в силу закона и учредительных документов данной организации. Ответственность за исполнение «работодательских» обязанностей несет именно организация, а именно: обязанностей по созданию условий труда в соответствии с требованиями законодательства, выплате вознаграждения руководителю за работу, обеспечении социальных гарантий и льгот и др. Расходы в связи с вышеперечисленным несет именно организация, то есть используются средства ее фондов, баланс организации. При возникновении трудового спора в суде ответчиком является также организация, а не ее уполномоченный орган, принявший определенное решение. Таким образом, работодателем для руководителя является соответствующее юридическое лицо (организация). Это подтверждает и анализ положений ст. 20 ТК РФ.
Часть 4 ст. 20 ТК РФ указывает также, что помимо физического и юридического лица (организации) в качестве работодателя может выступать и иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры, если это предусмотрено федеральными законами. В частности, в государственных унитарных и муниципальных предприятиях трудовой договор с руководителем заключает собственник имущества предприятия 11 О государственных и муниципальных унитарных предприятиях: федер. закон от 14 ноября 2002 г. № 161: по сост. на 23 ноября 2015г. // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. № 48. Ст. 4746.. Это подтверждается судебной практикой, где стороной трудового спора признается не предприятие, а собственник его имущества 22 Определение Московского городского суда от 19 июня 2014 г. № 4г/8-4766 //: доступ из справ.- правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа - локальный; Апелляционное определение Московского городского суда от 26 ноября 2013 г. по делу № 11-37989 и др. // доступ из справ.- правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа - локальный. . Имущество унитарного предприятия принадлежит на праве собственности Российской Федерации, субъекту РФ или муниципальному образованию, и права собственника осуществляют, соответственно, органы государственной власти Российской Федерации, органы государственной власти субъекта РФ и органы местного самоуправления. Кроме того, существует ряд организаций, которые могут быть не зарегистрированы в качестве юридического лица (например, общественные объединения, профессиональные союзы). В данном случае работодателями для руководителя будут являться сами организации.
Отметим, что все вышеперечисленные ипостаси руководителя организации составляют вместе одну общую, специфическую трудовую функцию, отличную от функций всех других категорий работников. При этом специфичность ее заключается также в том, что она «включает в себя реализацию компетенции юридического лица в гражданском обороте…» 11 Коршунова Т.Ю. Особенности регулирования труда отельных категорий работников. Комментарий к главе 43 Трудового кодекса Российской Федерации / Отв. ред. Ю.П. Орловский. М.: КОНТРАКТ: ИНФРА-М, 2014. С. 101. .
Так как правовой статус руководителя отличается от иных категорий работников, представляется важным провести анализ особенностей трудовой функции руководителя организации, подробнее раскрыть ее сущность.
Общее определение трудовой функции дано в ч. 1 ст. 57 ТК РФ, согласно которой трудовой функцией признается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы.
Характеризуя в целом трудовую функцию руководителя, можно выделить ее объективную и субъективную стороны. Объективная сторона проявляется в особенностях сферы деятельности самой организации, целях деятельности организации - краткосрочных и долгосрочных, особенностях технологического, производственного процесса, а также условиями и характеристиками труда (напр., режим работы, интенсивность работы) и др.
Субъективная сторона трудовой функции руководителя также характеризуется целым рядом факторов и зависит от знаний, умений, навыков, компетенций, способностей конкретного руководителя, его деловых качеств.
Согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» 22 О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2: по сост. на 24 ноября 2015 г. // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2004. № 6. , под деловыми качествами работника необходимо понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Помимо этого работодатель вправе предъявить к лицу и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере и др.). Деловые качества имеют значение не только для процедур приема на работу, но и при дальнейшей оценке труда работника.
Функция руководителя включает также такие две важные составляющие, как организационная (или волевая) и имущественная (или экономическая).
Несмотря на некую автономию правового статуса руководителя, его широкие полномочия, свободу действий, труд его несамостоятелен, поскольку руководитель в своей деятельности должен следовать политикам, инструкциям работодателя (его уполномоченных органов) и обязан действовать в интересах управляемой им организации - работодателя. Несмотря на предоставленную свободу в принятии решений (опять же не любых решений, так как круг вопросов ограничивается законом, уставом, трудовым договором), в своих действиях вовне организации руководитель действует не от своего имени лично, а от имени организации, будучи на основании закона и устава ее уполномоченным представителем, к примеру: открытие для организации счета в банке, представление интересов организации в суде, подписание контракта с поставщиком и др.
Имущественная зависимость деятельности руководителя проявляется в том, что работодатель обеспечивает руководителя средствами производства, необходимыми для успешного и бесперебойного выполнения его трудовой функции - управления организацией. Другой существенный критерий экономической несамостоятельности руководителя - это возложение основных прямых рисков имущественного характера на организацию.
Имущественная и организационная несамостоятельность взаимосвязаны и взаимообусловлены: если руководитель действует не от своего имени лично, использует не свое собственное имущество, то и имущественные риски и последствия, негативные в виде ущерба или положительные в виде прибыли, в первую очередь несет не он, а организация, ее имущество и ее деловая репутация 11 Пластинина Н. Споры о выплатах топ-менеджерам // Трудовое право. 2011. № 12. С. 26..
Характеризуя несамостоятельность труда руководителя, можно отметить определенный дисбаланс между имущественной и организационной составляющими, при этом последняя не настолько значительная, чем первая в силу наличия определенной организационной свободы у руководителя, к примеру: самостоятельное планирование своего рабочего времени, установление режима работы, распределение командировок, принятие важных стратегических и иных решений в рамках своей компетенции и т.п. Но это несоответствие сбалансировано законодателем целым рядом «сдерживающих» правовых механизмов, например, расширенной по сравнению с другими работниками материальной ответственностью (ст. 277 ТК РФ), дополнительными возможностями увольнения руководителя (ст. 278 ТК РФ).
В рамках трудовой функции руководителя организации можно выделить различные классификации прав и обязанностей, которые дифференцируются в зависимости от организационно-правовой формы, формы собственности организации, вида ее основной деятельности, в зависимости от роли, которую выполняет руководитель в отношениях с теми или иными лицами, органами.
Примерный перечень прав и обязанностей руководителя закреплен в трудовых договорах, предусмотренных министерствами РФ для некоторых видов организаций, например: Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия (утвержденным Приказом Минэкономразвития РФ от 2 марта 2005 г. № 49 «Об утверждении примерного трудового договора с Руководителем федерального государственного унитарного предприятия» 11 Об утверждении примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия: приказ Министерства экономического развития и торговли РФ от 2 марта 2005г. №49 // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2005. № 23.), Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, находящегося в ведении Роскосмоса (утвержденным Приказом Федерального космического агентства от 23 января 2013 г. № 21к «О Примерном трудовом договоре с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, находящегося в ведении Роскосмоса» 22 О Примерном трудовом договоре с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, находящегося в ведении Роскосмоса: приказ Федерального космического агентства от 23 января 2013 г. № 21к // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2013. № 3.), Постановление Правительства РФ от 12 апреля 2013 г. № 329 «О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения» 33 О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения: постановление Правительства РФ от 12 апреля 2013 г. № 329 // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2013. № 31..
Права и обязанности руководителя организации, представленные в правовой литературе и научных трудах 44 Трудовое право России / Отв. ред.: Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. М.: Контракт: Инфра-М, 2010. С. 125-127; Сергеенко Ю.С. Правовое положение руководителя организации в отношениях, регулируемых нормами трудового права: Автореф. дисс. ... канд. юрид. наук. М., 2007. С. 6-7; и др., обычно сводятся к разграничению полномочий руководителя по представительству от имени организации (полномочия как органа юридического лица) и комплекса общих и специальных прав, обязанностей руководителя как работника организации, которой он единолично управляет.
Наиболее отличительной является следующая классификация, предложенная А.С. Горячевым, который выделил пять основных групп прав и обязанностей руководителя по реализации его трудовой функции:
Права и обязанности по организации производственного процесса внутри компании и руководству текущей деятельности;
Права и обязанности руководителя как представителя работодателя в отношениях с работниками организации;
Права и обязанности органа юридического лица в гражданском обороте (выбор поставщиков, партнеров, представительство в государственных органах);
Права и обязанности в отношении органов управления организацией и других органов компании (ревизор или ревизионная комиссия, аудитор, счетная комиссия, регистратор, ликвидационная комиссия общества);
Права и обязанности по выдаче доверенностей и делегированию полномочий 11 Горячев А.С. Правовое положение руководителя коммерческой организации. Изд. группа «Юрист», 2006 // [Электронный ресурс]: доступ из справ.- правовой системы «Консультант Плюс». .
Данная классификация представляется интерес, однако вряд ли можно согласиться с выделением прав и обязанностей по выдаче доверенностей и делегированию полномочий в отдельную группу. Механизм передачи полномочий - это лишь способ осуществления определенных действий, функций руководителем, но через уполномоченных им на то лиц. Кроме того, на наш взгляд, две первых группы вполне могут быть объединены на основе общего критерия - взаимодействие с работниками от лица работодателя. Ведь практически любое действие руководителя в рамках данных групп прав и обязанностей имеет форму распоряжения или приказа, а, следовательно, каждый раз руководитель выступает от имени работодателя.
По нашему мнению, права и обязанности руководителя организации можно распределить следующим образом в самостоятельные группы, без какой-либо иерархии, основываясь на изложенных ранее трех гранях, ипостасях правового статуса руководителя:
Права и обязанности руководителя, связанные с действием от имени организации, представлением ее интересов вовне (заключение контрактов, участие в совместных проектах и прочее взаимодействие с контрагентами, партнерами организации, с государственными органами), взаимодействие с другими органами юридического лица;
Права и обязанности от лица работодателя: управление трудом работников организации, взаимодействие с государственными органами от имени работодателя (организация производственного процесса и любые иные вопросы в рамках индивидуальных и коллективных трудовых отношений);
Права и обязанности руководителя как работника: осуществление трудовых прав и обязанностей (достижение индивидуальных, поставленных в работе целей, отчетность, ответственность перед организацией).
Все три группы прав и обязанностей руководителя, его компетенция могут определяться не только индивидуальным трудовым договором, локальными нормативными актами, учредительными документами организации, ТК РФ, но и другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Выступая в различных ролях, отношениях, руководитель реализует свои права и обязанности, которые складываются в одну общую, особую, многогранную трудовую функцию, состоящую, как подтвердил Пленум Верховного Суда, «в осуществлении руководства организацией, в том числе выполнении функций ее единоличного исполнительного органа, то есть в совершении от имени организации действий по реализации ее прав и обязанностей, возникающих из гражданских, трудовых, налоговых и иных правоотношений (полномочий собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации, правообладателя исключительных прав на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации, прав и обязанностей работодателя в трудовых отношениях с иными работниками организации и т.д.)» 11 Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2015. № 7.. Ввиду этого приведенная выше классификация не является безусловной. По нашему мнению, неправильным было бы предусматривать четкое разделение прав и обязанностей руководителя или тем более устанавливать какую-либо иерархию, приоритет одних функций перед другими. В реальной деятельности руководителя все вышеперечисленные функции взаимосвязаны и пересекаются, а руководитель выступает одновременно в нескольких ролях.
Таким образом, наличие особой трудовой функции руководителя обуславливает в целом сложность его правового положения. При этом помимо норм трудового законодательства в ряде вопросов на руководителя распространяются и нормы гражданского законодательства. Гражданско-правовые нормы могут быть применены в следующих случаях:
Если ТК РФ содержит прямую ссылку на нормы гражданского законодательства (например, ч. 1 ст. 273 ТК РФ об определении компетенции руководителя, ч. 2 ст. 275 ТК РФ о процедурах, предшествующих заключению трудового договора, ч. 2 ст. 277 ТК РФ о применении правил расчета убытков, причиненных руководителем организации);
Если специальный закон ограничивает действие норм трудового законодательства. В настоящее время в Федеральном законе РФ от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» 11 Об акционерных обществах: федер. закон от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ: по сост. на 29 декабря 2015г. // Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 1. Ст. 1., а также в ГК РФ содержатся нормы, которые некоторые авторы (преимущественно цивилисты) рассматривают как ограничивающие или даже исключающие действие норм трудового законодательства. Следует отметить что судебная практика весьма противоречива в этом вопросе: если арбитражные суды руководствуется положением о приоритете гражданско-правовых норм перед трудоправовыми, то суды общей юрисдикции обычно отрицают данный подход.
Таким образом, вопрос о соотношении трудоправовых и гражданско-правовых норм в регулировании правового статуса руководителя организации остается одним из наиболее дискуссионных вопросов в науке трудового права и правоприменительной практике.
Наиболее остро эта дискуссия возникает по вопросу правовой квалификации выполняемой руководителем функции и, соответственно, договора, заключаемого с ним. С этой точки зрения, с одной стороны, правовой статус руководителя организации определяют как трудоправовой. С другой стороны, ведутся дискуссии об установлении приоритета норм гражданского законодательства 22 Болдырев В.А. Статус руководителя организации: корпоративные и трудовые споры // Адвокат. 2015. № 5 // [Электронный ресурс]: доступ из справ.- правовой системы «Консультант Плюс»..
Сравнительный правовой анализ трудового и гражданско-правового договора дает основание для вывода о том, что договор с руководителем является трудовым, а не гражданско-правовым. Об этом свидетельствует множество критериев, например:
Личное выполнение руководителем трудовой функции, сам процесс труда, а не только результат труда (в отличие от ориентированности на исключительно результаты работ, услуг по гражданско-правовому договору и не всегда личного выполнения работ, услуг подрядчиком);
Неравноправие сторон в связи с подчинением правилам локальных нормативных актов организации, обязательных для всех работников, отношения власти и подчинения и соответствующие возможности применения мер дисциплинарной ответственности (в отличие от равноправия сторон и неприменимости дисциплинарной ответственности в гражданско-правовых отношениях);
Постоянная обеспеченность и гарантированность заработной платы по трудовому законодательству за выполнение трудовой функции (в отличие от гражданско-правового договора, где налицо зависимость размера и наличия выплат от результатов работ, услуг) и другие критерии 11 Болдырев В.А. Статус руководителя организации: корпоративные и трудовые споры // Адвокат. 2015. № 5 // [Электронный ресурс]: доступ из справ.- правовой системы «Консультант Плюс». .
Приведенная аргументация свидетельствует о том, что отношения между организацией и руководителем следует определять как трудоправовые, а заключаемый с руководителем договор - как трудовой. Иные подходы в отношении природы договора с руководителем (комплексный, смешанный) также не представляются правильными.
Вся деятельность руководителя организации составляет его специфическую трудовую функцию. Несмотря на то, что при реализации своих прав и обязанностей руководитель сталкивается также с нормами иных отраслей права (гражданское, административное, налоговое и др.), и может в определенных ситуациях являться субъектом соответствующих отраслей права, нормы этих отраслей не влияют на трудоправовую природу договора, заключаемого с руководителем. При этом трудовой договор является основным документом, регламентирующим его деятельность.
Что касается ответственности руководителя организации, то следует отметить, что существуют разные ее виды: дисциплинарная, материальная, административная и уголовная ответственность 11 Сергеенко Ю.С. Правовое положение руководителя организации в отношениях, регулируемых нормами трудового права: Автореф. дисс. ... канд. юрид. наук. М., 2007. С. 19..
Что касается дисциплинарной ответственности, то согласно ст. 195 ТК РФ, работодатель обязан изучить заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации законов и других нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. Если нарушения действительно имели место, то работодатель вправе применить к руководителю организации дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение.
Также руководители организации несут повышенную материальную ответственность, которая предусмотрена ТК РФ. Например, согласно ст. 277 ТК РФ руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный им этой организации. В случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными ГК РФ (ст. 15).
Административная же ответственность руководителя организации регулируется КоАП РФ. Руководитель организации может быть привлечен к административной ответственности в следующих случаях:
Уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного срока их заключения (ст. 5.28 КоАП РФ);
Непредставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения (ст. 5.29 КоАП РФ);
Необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения (ст. 5.30 КоАП РФ);
Нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению (ст. 5.31 КоАП РФ);
Уклонение от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах (ст. 5.32 КоАП РФ);
Невыполнение соглашения (ст. 5.33 КоАП РФ).
Руководитель организации может быть привлечен и к уголовной ответственности в случае необоснованного отказа в приеме на работу или необоснованного увольнения беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ), а также невыплаты заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат (ст. 145.1 УК РФ).
Следует также отметить, что сложное правовое положение руководителя организации предопределяет также специальные правила работы по совместительству и конечно, специфику прекращения с ним трудового договора.
Таким образом, правовое положение руководителя организации определяется сложностью его трудовой функции, его ролью в организации в целом, степенью ответственности, особыми условиями возникновения и прекращения трудовых отношений и др.
В правовом регулировании труда руководителя организации важное место занимает принцип единства и дифференциации. Единство правового регулирования отражается, к примеру, в основных правах и обязанностях работников, общих принципах трудового права, процедурах приема на работу и оформления увольнения, применения мер дисциплинарной ответственности, общих прав и гарантий при прекращении трудового договора. Дифференциация правового регулирования объясняется особым характером труда руководителя и получает свое выражение, в частности, в особенностях правового статуса руководителя. При этом правовой статус руководителя организации осложняется соотношением общих и специальных норм трудового законодательства, положений трудового и иных отраслей права, особенно гражданского.
