Глава 1. Теоретико-методологические основы мотивации труда государственных гражданских служащих.

1.1. Мотивация труда: сущность, основные понятия и механизмы.

1.2. Историческая ретроспектива теоретических разработок по проблеме мотивации труда государственных гражданских служащих.

Глава 2. Мотивация труда государственных гражданских служащих в рамках регламентации профессиональной служебной деятельности.

2.1. Особенности регулирования деятельности государственных гражданских служащих (на примере МЧС России и Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации).

2.2. Эргономические аспекты труда государственных гражданских служащих.

Глава 3. Совершенствование механизмов мотивации персонала на федеральной государственной гражданской службе.

3.1. Концептуальные подходы к организации механизмов мотивации.

3.2. Государственные социальные гарантии в мотивации труда государственных гражданских служащих.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Совершенствование системы мотивации труда государственных гражданских служащих: теоретико-методические аспекты»

Одним из приоритетных направлений государственного строительства является административная реформа, которая предполагает реформирование системы государственной службы в целях повышения ее эффективности, обеспечения открытости, создания к ней доверия и улучшения оказываемых государственными органами власти услуг. Государственную службу необходимо ориентировать на удовлетворение интересов общества и отдельных граждан для обеспечения социально-экономического развития страны.

Изменения институциональной среды (представляющей собой систему институтов, регулирующих социально-экономические процессы и социально-трудовые отношения, возникающие в этих процессах) ставят перед государственными органами и их служащими новые цели, и задачи. От эффективности деятельности госслужащих, уровня их компетенции, профессиональных знаний, высокой мотивации зависит качество принятия управленческих решений и их реализации.

Главная задача управления кадрами госслужбы - ориентация работников на достижение целей организации, получение от них максимальной отдачи. Причины, по которым человек отдает работе максимум усилий, очень разнообразны. Мотивация определяет побудительный выбор государственными служащими различных типов поведения и становится одним из важнейших элементов управления. Если учитывать, что побуждает человека к действиям, к чему он стремится, можно построить управление трудовой деятельностью госслужащего таким образом, что он будет выполнять свои обязанности результативно, лучшим образом.

В последнее время усложнилось содержание управленческого труда: высокоинтеллектуальным работником управляют все более сложные мотивы. Организация труда таких сотрудников невозможна только с помощью нормирования труда, должностных инструкций и контроля. Нужны иные, более современные подходы к управлению кадрами, новые формы мотивации, приводящие к высоким результатам.

За период проведения современных российских реформ и сопровождавших их кризисных явлений в экономике и социуме, изменилось отношение многих людей к труду. Труд потерял свою смыслообразующую функцию, произошло его отчуждение от благополучия работника, поскольку его значение в формировании дохода человека занижено, а моральные поощрения за добросовестный труд практически перестали играть важную роль.

Перечисленные проблемы коснулись и государственной гражданской службы. Мотивации наемных работников, в том числе и государственных гражданских служащих, значительно деформировались. Кроме того, для данной госсслужбы актуальной стала проблема мотивации труда и в этом свете - оттока квалифицированных кадров в негосударственный сектор экономики.

По данным Росстата1, в 2000 году почти половину всех сотрудников федеральных органов исполнительной власти (федерального уровня) составляли госслужащие в возрасте старше 50 лет (43%), молодые люди до 30 лет - 14,5%. В 2008 году численность госслужащих предпенсионного возраста (55-59 лет) уменьшилась до 7,8 %, а сотрудники младшего возраста составили 23,8%. Привлечение молодых специалистов, готовых работать в новых, современных условиях, позволяет реализовать задачи государственного управления в соответствии с целями административной реформы. Ситуация с кадровым составом госорганов изменилась в сторону омоложения в результате исполнения административных мероприятий. Однако, осталась другая проблема - отток из государственных органов квалифицированных кадров, в возрасте от 30 до 50 лет (в 2008 их количество составило 38,0%), которому способствует снижение престижа государственной службы, частые преобразования, бессистемные структурные реорганизации, немотивированные кадровые перестановки, но, что особенно важно - непрозрачная дифференциация оплаты труда и социальных гарантий разных категорий госслужащих.

В процессе реорганизации госорганов неоднократно осуществляются попытки решить эту проблему путем трансформации процедур отбора, найма, обучения персонала. Однако существенных перемен не происходит. Все это обусловило необходимость поиска новых подходов к совершенствованию системы мотивации труда госслужащих.

В Федеральном Законе от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» заложены нормативные правовые предпосылки для введения особого порядка оплаты труда государственных служащих в зависимости от результатов их деятельности, а также определены меры социальной защиты госслужащих, применяемые как компенсация установленных ограничений на госслужбе.

Для эффективного выполнения служебных обязанностей государственные гражданские служащие наделены особым правовым статусом, включающим в себя права, обязанности, запреты, ограничения и иные элементы. Эти права установлены Конституцией Российской Федерации (ст. 7, п.2), в соответствии с которой любой гражданин имеет право на социальную защиту: «в Российской* Федерации охраняются* труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты»3. Очевидно, что меры, предпринимаемые законодателем, направлены на повышение мотивации госслужащих, напрямую связанную с повышением результативности их труда.

В современных российских исследованиях тема повышения эффективности профессиональной деятельности и усиления трудовой мотивации служащих государственных органов недостаточно раскрыта, затронуты не все вопросы функционирования государственной службы, выявлены не все факторы, способствующие повышению результативности трудовой деятельности.

Вышеизложенное указывает на необходимость научного исследования системы мотивации труда государственных служащих с целью научного обоснования предложений по ее совершенствованию. До настоящего времени в данной проблематике не достаточно разработаны ее теоретические аспекты, остается значимой потребность в обобщении и систематизации информации; уточнении специфики труда работников федеральных органов» исполнительной власти (федерального уровня), а также разработки инструментов влияния мотивации труда на эффективность деятельности государственных гражданских служащих. Отсутствие комплексных исследований в этой области, а также многолетний личный опыт работы автора с государственными гражданскими служащими федерального уровня, обусловили актуальность и выбор темы данной диссертационной работы, ее теоретическую и практическую значимость.

Степень научной разработанности! проблемы. Проблемами мотивации и стимулирования труда управленческих кадров, в том числе государственных гражданских служащих, занимались многие отечественные и зарубежные ученые, в работах которых нашли отражение различные аспекты мотивации труда, отличающиеся в силу ее

3 Конституция Российской Федерации М.: Кодекс, 2003. С. 4. специфичности значительным разнообразием научных взглядов, концепций, школ, как на микро так и на макроэкономическом уровне.

Исследования, изучающие теоретические основы мотивации труда, методологического обоснования категории «мотивация» и ее сущности, проблемы материального стимулирования, отражены в работах О.С. Виханского, Н. А. Волгина, Б.М. Генкина, A.A. Дикаревой, A.JI. Жукова, Т.И. Заславской, Н.И. Захарова, А.Я. Кибанова, М.И. Мирской, Ю.Г. Одегова, А.Н. Оноприенко, П.С. Осипенкова, К. С. Микульского, С.Г. Струмилина, Э.А. Уткина, С. В. Шекшни, а так же в работах западных ученых: С. Адамса, К. Альдерфера, М. Вебера, В. Врума, Р. Лайкерта, Э. Лоулера, Э. Локка, Д. Мак Грегора, М. Мескона, А.Маслоу, Э. Мэйо, Д.В.Оучи, Л. Портера, Б.Ф. Скиннера, Ф. Тейлора, А. Файоля, Ф. Хедоури, Ф. Херцберга.

Проблемам формирования эффективной системы государственного управления, теории и практике проведения административной реформы, совершенствованию оплаты труда посвящены труды А.Н.Ананьева, Л.А.Василенко, H.A. Волгина, А.Л. Гапоненко, В.Е. Гимпельсона, Т.С.Емельяновой, В.П.Иванова, А.И.Казанника, Ю.П. Кокина, В.Б.Лаптева, В.И.Лукьяненко, Б.В.Лытова, Ю.В.Омельяненко, В.Л.Романова, Г.Э. Слезингера, А.И.Турчинова, А.В.Шарова, Р.А.Яковлева и др.

Разработкой систем оплаты труда государственных служащих по результатам деятельности, критериев оценки, эффективности и результативности труда занимаются Е.В.Белкин, Л.В. Вагина.

В работах А.Н. Аверина, A.M." Бабича, В.Н. Бобкова, Л.В. Вагиной, H.A. Волгина, А.Б. Докторовича, В.И. Жильцова, Г.В. Жукевич, М.И. Лепихова, В.Д. Ройка, Г.Я. Ракитской, Т.С. Сулимовой, Л.П.Храпылиной4,

4 Л.П. Храпылина. Взаимосвязь эффективности оплаты труда российских чиновников с модернизацией государственной службы. / Сколько платить российскому чиновнику? Материалы конференции. М.; РАГС, 2001. С. 66-67.

А.И. Щербакова рассмотрены вопросы теории и практики обеспечения роста качества жизни, воспроизводства рабочей силы, даны представления о сущности и механизмах формирования системы социальной защиты как формы реализации социальной политики государства.

Изучение отечественного и зарубежного опыта формирования системы социальной защиты государственных служащих и возможностей его использования в российских условиях проводилось в работах К.О. Магомедова, М.Д. Неупокоева, А.И. Турчинова и др.5

В то же время остается недостаточно изученным ряд вопросов, в частности, отсутствуют исследования мотивации труда государственных гражданских служащих как экономической категории, необходим также анализ элементов механизма мотивации труда и конкретных инструментов совершенствования механизма его оплаты и стимулирования с целью повышения эффективности деятельности государственных гражданских служащих.

Недостаточная теоретико-методологическая и прикладная разработанность указанных проблем обусловили выбор темы, цель, основные направления и задачи данного исследования.

5 Вагина JI.B. Механизмы реализации гарантий государственных служащих: Учебно-методическое пособие. -М., 2005; Магомедов К.О., ТурчиновА.И. Государственная служба и кадровая политика. - Ульяновск, 2007; Тупикин А.П., Михайленко А.Н. Принцип открытости и прозрачности в зарубежных системах управления. - М., 2005; Литвинцева Е.А. Государственная служба в зарубежных странах. -М., 2003; Лобанов В.В. Работа с высшим административным персоналом в США и других зарубежных странах. -М., 2005; Неупокоев М.Д. Социальные гарантии государственных гражданских служащих (социологический анализ). Автореф. дисс. . канд. соц. наук. М., 2004.; Мельников В.П., Нечипоренко B.C. Государственная службы в России: отечественный опыт организации и современность: Учеб. пособие. -М., 2003; Панин И.Н., Вагина Л.В. Социальная защита кадров в процессе реформирования госслужбы // Труд и социальные отношения. 2003. №2; Л.П. Храпылина. Взаимосвязь эффективности оплаты труда российских чиновников с модернизацией государственной службы. /Сколько платить российскому чиновнику, М.: РАГС, 2001.

Целью диссертационной работы является комплексное исследование системы мотивации труда государственных гражданских служащих федеральной государственной гражданской службы для разработки научно обоснованных теоретических и практических рекомендаций по ее совершенствованию.

В соответствии с поставленной целью определены для решения следующие задачи:

Выявить особенности мотивации труда в системе государственной гражданской службы;

Определить и теоретически обосновать закономерности в мотивации труда государственных гражданских служащих в современной России;

Выявить особенности дифференциации условий и содержания труда государственных гражданских служащих (на примере отдельных федеральных министерств);

Провести эргономическое исследование параметров трудового процесса госслужащих;

В соответствии с целью и задачами обозначены основные характеристики исследования.

Объект исследования: система мотивации труда государственных гражданских служащих федеральной государственной гражданской службы.

Предметом исследования выступают социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе мотивации труда государственных гражданских служащих.

Теоретическую и методологическую основу исследования определили используемый в данной диссертации экономический подход и многоаспектность изучаемой проблемы.

В качестве основных методов исследования использовались анализ научной фундаментальной литературы отечественных и зарубежных авторов по проблемам мотивации и стимулирования труда, ситуационный и системный подходы, общеэкономические и специфические законы экономики труда, логический, сравнительный, структурный и функциональный анализ, методы статистических и социологических исследований, экспертных оценок.

Информационной базой исследования послужили законодательные и нормативные акты федеральных органов власти, указы Президента Российской Федерации, постановления Правительства РФ, данные Росстата, научные разработки РАГС при Президенте Российской Федерации, НИИ труда и социального страхования, материалы монографий и периодической печати, диссертаций, научных статей, электронные ресурсы сети Интернет, материалы научно-практических семинаров и. конференций, результаты исследований, проведенных автором в 2006-2009 г.г., с целью получения первичной информации, официальные публикации по вопросам госслужбы.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке теоретико-методологических положений и практических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда государственных гражданских служащих (федерального уровня).

Элементами научной новизны обладают следующие положения диссертационного исследования:

Выявлено, что особеннрсти мотивации труда государственных гражданских служащих определяются:

Спецификой их труда и императивностью института госслужбы;

Применением административно-командных стимулов, связанных с четкой регламентацией труда, представляющих собой сложную систему социально-экономических отношений между госслужащими.

Дано авторское определение мотивации труда государственного гражданского служащего как процесса сознательного выбора государственным служащим активного типа поведения, направленного на служение государству и осуществление государственной деятельности, а также ориентированного на достижение общественно значимых целей при адекватном материальном вознаграждении. Этот процесс определяется комплексным воздействием внешних движущих сил и различных личностных причин. Доказано, что закономерности в мотивации труда госслужащих определяются дифференцированно применительно к категориям и группам должностей, тендерными и возрастными различиями; наиболее важными являются материальные мотивы, карьерный рост, социальные гарантии, стабильность занятости.

Установлено, что особенности дифференциации содержания и условий труда государственных гражданских служащих зависят от категории и группы должностей. Применение системы, должностных регламентов на государственной гражданской-службе позволяет закрепить основные требования к содержанию и результатам работы государственных гражданских служащих, внедрить новые подходы к регулированию и контролю, их деятельности. Доказано положение о том, что совершенствовать труд госслужащих возможно на основе комплексного анализа, включающего разграничение сферы деятельности между различными квалификационно-должностными группами, соответствия выполняемых работ тому или иному уровню управления, четкого разграничения полномочий по подготовке, оформлению, принятию решений и оценке их исполнения. На основе анализа, должностных регламентов различных федеральных органов исполнительной власти установлено, что совершенствование регламентации деятельности государственных гражданских служащих также заключается в создании регламентации материально-технического обеспечения, паспортизации рабочих мест, которые сегодня вообще отсутствуют.

Выявлено, что в условиях постоянно изменяющейся институциональной среды (представляющей собой систему институтов, регулирующих социально-экономические процессы и социально-трудовые отношения, возникающие в этих процессах) возрастают нервно-психические нагрузки на работника, связанные с увеличением рабочего времени, зоны обслуживания, неудовлетворенной потребностью в безопасности из-за частых сокращений, повышаются требования к его нервной и интеллектуальной отдаче: здоровье и работоспособность госслужащих непосредственно влияют на производительность и качество результатов труда.

Уточнено, что путем использования средств эргономики в отношении оценки и совершенствования труда государственных служащих, можно обеспечить рационализацию трудовых процессов, с учетом особенностей выполняемых функций.

Разработаны и обоснованы рекомендации по совершенствованию механизмов мотивации труда государственных служащих: использование смешанной системы заработной платы, особого порядка оплаты труда, регулирование его в зависимости от должности и качества выполнения государственных услуг; внедрение оплаты труда по результатам, включающей совмещение целей организации с целями индивидуума; простота, краткость и справедливость системы оплаты труда; более широкое применение форм нематериальной мотивации (социальный пакет, меры психологического поощрения, гибкий график).

Доказано, что социальные гарантии, установленные для государственных гражданских служащих, образуют важную составную часть мотивации труда; они связаны с их служебными должностными обязанностями, поскольку представляют собой государственную компенсацию за ограничение ряда прав, предусмотренных действующим российским законодательством. Обосновано, что развитие системы социальной защиты государственных гражданских служащих должно быть направлено на совершенствование условий их труда, повышение качества услуг в области повышения квалификации. Установлена необходимость повышения гарантий, касающихся охраны здоровья, так как в настоящее время нет определенности гарантированного медицинского страхования, его стоимости, объема, качества предоставления услуг для каждой должности. В зависимости от изменений институциональной среды социальные гарантии могут изменяться.

Теоретическая и практическая значимость работы. Основные теоретические положения диссертации доведены до методических и практических рекомендаций, которые могут быть использованы:

Для дальнейших теоретико-методологических и прикладных разработок по проблемам мотивационного управления в федеральных органах исполнительной власти;

В системе подготовки кадров для государственной гражданской службы;

В практической деятельности руководителей различного уровня для воздействия на мотивацию подчиненных;

В процессе разработки- и реализации учебных программ по специальностям «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент», «Управление персоналом».

Апробация основных положений диссертации. Основные теоретические представления, концептуальные положения, выводы и практические рекомендации диссертационного исследования были представлены в выступлениях автора на ежегодной конференции аспирантов и преподавателей Института повышения квалификации государственных служащих (ИПКгосслужбы) (июнь, 2006 г.), юбилейной конференции к 55-летию ИПКгосслужбы (ноябрь, 2007 г.), IX Международной научной конференции «Россия: ключевые проблемы и решения», проведенной в Институте научной информации по общественным наукам Российской Академии наук (декабрь, 2008 г.), докладывались на заседаниях кафедр: «Труда и социальной политики» Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, «Государственное и муниципальное управление» ИПКгосслужбы.

Отдельные результаты диссертационного исследования использованы в учебном процессе кафедры «Государственное и муниципальное управление» ИПКгосслужбы в программах «Государственное регулирование рыночной экономики. Менеджмент и маркетинг для госслужащих», «Управление персоналом современной организации».

В ходе работы над диссертационным исследованием разработаны и апробированы 3 оригинальные анкеты с использованием авторских методик: «Структура мотивов государственных гражданских служащих», «Какие стимулы оказывают на Вас наибольшее воздействие?», «Ненормированный рабочий день» (Приложения №№ 2, 3, 4).

Основные теоретические положения, методические подходы и практические рекомендации, содержащиеся в диссертации, отражены в восьми публикациях общим объемом 21,5 п.л. Две статьи опубликованы в журнале, входящем в список печатных изданий, рекомендованных ВАК Российской Федерации.

Похожие диссертационные работы по специальности «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», 08.00.05 шифр ВАК

Совершенствование организационно-экономического механизма мотивации труда государственных служащих 2009 год, кандидат экономических наук Чернова, Елена Борисовна
Совершенствование системы материального стимулирования труда федеральных государственных служащих 2009 год, кандидат экономических наук Мелкумова, Марианна Вадимовна
Мотивы и стимулы повышения эффективности труда работников федеральных органов исполнительной власти 1999 год, кандидат экономических наук Педро, Валерий Харбертович
Управление карьерой государственного гражданского служащего: Социологический анализ 2006 год, кандидат социологических наук Амбалова, Анжела Борисовна
Совершенствование организации оплаты труда государственных гражданских служащих федеральных органов исполнительной власти 2012 год, кандидат экономических наук Филаткина, Марина Владимировна

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Горшкова, Елена Викторовна

1.Четкая регламентация, упорядочение социальных гарантий по группам должностей государственных служащих позволит повысить прозрачность и подконтрольность государственной службы, укрепит доверие к ней населения, а также будет являться дополнительным стимулом качественной работы аппарата. В зависимости от изменений институциональной среды социальные гарантии могут изменяться.

2.На эффективность деятельности государственных гражданских служащих воздействует множество факторов мотивации, учет которых позволяет определить методы ее повышения: конкурсный отбор на государственную службу, способствующий справедливому распределению должностей в государственных органах; зависимость размеров материального вознаграждения от результатов труда; использование нематериальных стимулов, современных подходов к мотивации труда: мотивацию свободным временем, горизонтальную ротацию кадров, участие госслужащих низшего звена в управлении своим подразделением (в части социальной политики и корпоративных мероприятий); карьерный рост госслужащих, включение каждого служащего, достигшего высоких результатов в работе, с момента поступления на госслужбу в схему карьерного продвижения на ближайшие 3-5 лет; распределение работы между сотрудниками в соответствии с должностными регламентами, справедливая оценка результатов труда.

З.Для повышения результативности деятельности государственных гражданских служащих необходима оптимизация оплаты труда на основе совершенствования научно-методической и нормативной базы оплаты труда; установления размера заработной платы в зависимости от личного вклада сотрудника, сокращение дифференциации в оплате труда «высших» и «низших» категорий должностей, усиление социальной защиты госслужащих.

Заключение

Вступление России в рыночную экономику привело к изменению отношений собственности, и, как следствие, к изменению мотиваций экономических агентов. В обществе произошла трансформация структуры ценностных ориентаций человека, труд превратился из основы образа жизни в средство выживания, потерял смыслообразующую функцию. Сложившаяся ситуация весьма негативно отразилась на качестве государственного управления, потребовались меры, ориентированные на реформу госслужбы, в свете которой особое внимание уделяется привлечению на госслужбу квалифицированных специалистов. Одним из значимых направлений решения данной задачи, как это обосновано в настоящем исследовании, является совершенствование системы мотивации труда государственных гражданских служащих. Мотивацию госслужащих необходимо формировать для достижения целей госслужбы.

Одну из центральных проблем мотивации труда составляют мотивационные отношения, взаимосвязанные с трудовыми отношениями, возникающими в процессе производства, обмена, распределения и потребления материальных благ. Поскольку профессиональная трудовая деятельность как объект мотивации есть процесс потребления рабочей силы, то основной экономический смысл мотивационных отношений состоит в управлении- посредством мотивации экономическими агентами и трудовыми процессами.

Изменения институциональной среды современного мира приводят к существенной трансформации, мотиваций экономических субъектов, усложнению структуры элементов механизма трудовой мотивации: потребностей, интересов, мотивов, стимулов.

Мотивацию описывают различные теории, согласно большинству из них, она зависит от индивидуальных особенностей личности. Новейшие теории мотивации действуют в условиях изменяющейся институциональной среды, когда мотивы и стимулы, направляющие действия работников, подвергаются многократным изменениям, а повышение производительности труда невозможно без активизации «человеческого фактора».

При исследовании мотивации труда государственных гражданских служащих необходимо учитывать особенности их трудовой деятельности, поскольку мотивация труда тесно связана с формой ее осуществления. Единственная из новейших теорий, которую можно рекомендовать для практической выработки мотивации государственных служащих, это теория участия в управлении организацией. Сотрудники федеральных органов исполнительной власти могут быть привлечены к решению различного рода тактических задач: составлению планов, на текущий период, контролю трудовой дисциплины, определению коэффициентов трудового участия, распределению премий по результатам труда, внедрению инновационных проектов и предложений, составлении списков кадрового резерва.

Правовые, организационные и финансово-экономические основы государственной гражданской службы установлены Федеральным Законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ от 27.07.2004 г. Труд государственных гражданских служащих осуществляется в соответствии с регламентом, в котором содержатся требования, предъявляемые к государственному служащему, замещающему соответствующую должность государственной гражданской службы. Труд госслужащего можно характеризовать как совокупность всех отношений на государственной службе, их возникновение, прекращение и изменение при отправлении госслужащим должностных полномочий. Регламентация деятельности государственных служащих является одним из основных направлений повышения результативности их работы, в результате чего возможен отказ от бюрократической системы управления кадрами государственной службы к определению требований исполнения должностных обязанностей. Проводя исследование примерных (типовых) регламентов, автор отмечает их достоинства и недостатки.

На основе анализа должностных регламентов в ряде федеральных министерств сделан вывод о том, что совершенствование регламентации деятельности государственных гражданских служащих заключается в формировании механизмов, наполненных конкретных содержанием: более четкой постановкой цели, обеспечением соответствующей рабочей среды для качественного выполнения задания.

Совершенствование содержания труда государственных служащих возможно с помощью разработки подробных регламентов, на основе комплексного анализа, включающего разграничение сферы деятельности между различными квалификационно-должностными группами, соответствие выполняемых работ тому или иному уровню управления, четкого разграничения полномочий по подготовке, оформлению, принятию решений и оценке их исполнения.

В качестве одного из путей повышения эффективности деятельности госслужащих рассматривается использование средств эргономики. Исследование влияния психологической напряженности, утомления, эмоциональных факторов и особенностей нервно-психической организации сотрудника на эффективность его деятельности, изучение приспособительных и творческих возможностей человека приводит к существенному повышению производительности труда. В отношении государственных служащих, занятых преимущественно управленческой деятельностью, рационализация трудовых процессов должна осуществляться в зависимости от выполняемых ими функций.

Квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимые для исполнения обязанностей по замещаемой должности гражданской службы, определяются на основе типовых квалификационных характеристик и включаются в должностной регламент гражданского служащего. Должностные регламенты должны содержать перечень конкретных обязанностей по должности и квалификационных требований к ней в зависимости от функциональных особенностей данной должности и предмета ведения соответствующего федерального органа исполнительной власти. Упорядочение квалификационных требований к каждому госслужащему призвано способствовать более справедливому распределению должностных обязанностей и повышению мотивации к труду.

На эффективность деятельности государственных гражданских служащих воздействует множество факторов мотивации, учет которых позволяет определить методы ее повышения: конкурсный отбор на государственную службу, способствующий справедливому распределению должностей в государственных органах; зависимость размеров материального вознаграждения от результатов труда; использование нематериальных стимулов, современных подходов к мотивации труда: мотивацию свободным временем, горизонтальную ротацию кадров, участие госслужащих низшего звена в управлении своим подразделением (в части социальной политики и корпоративных мероприятий); карьерный рост госслужащих, включение каждого служащего, достигшего высоких результатов в работе, с момента поступления на госслужбу в схему карьерного продвижения на ближайшие 3-5 лет; распределение работы между сотрудниками в соответствии с должностными регламентами, справедливая оценка результатов труда.

Для повышения результативности деятельности государственных гражданских служащих необходима оптимизация оплаты труда на основе совершенствования научно-методической и нормативной базы оплаты труда; установления размера заработной платы в зависимости от личного вклада сотрудника, сокращение дифференциации в оплате труда высших» и «низших» категорий должностей, усиление социальной защиты госслужащих.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Горшкова, Елена Викторовна, 2010 год

1. Нормативные правовые акты

2. Конституция Российской Федерации. М., 1993. - М.: Издательство ООО «Омега-Л», 2007.

3. Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». СЗ РФ 2004. № 31. Ст. 3215.

4. Указ Президента Российской Федерации от 9 марта 2004 г. № 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти». СЗ РФ 2004. №11. Ст. 945.

5. Указ Президента Российской Федерации от 25 июля 2006 г. № 763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих». СЗ РФ 2006. № 31 (1). Ст. 3457.

6. Указ Президента РФ от 10 марта 2009 г. № 261 «О федеральной, программе реформирования и развития системы госслужбы РФ (20092013 годы)».

7. Указ Президента РФ от 27.09.2005 № 1131 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральной государственной службы. СЗ РФ 2005. №40. Ст. 4017.

8. Постановление Правительства Российской Федерации от 19 января 2005 г № 30 «О Типовом регламенте взаимодействия федеральных органов исполнительной власти». СЗ РФ 2005. № 4. Ст. 305.

9. Концепция административной реформы в Российской Федерации в 2006-2010 годах и план мероприятий по проведению административной реформы в Российской Федерации в 2006-2010 годах (с изменениями на 10 марта 2009 года)1.. Основная литература

10. Аверин А.Н. Государственная система социальной защиты населения: Учебное пособие. -М.: Изд-во РАГС, 2007 124 с.

11. Аверин H.A. Подготовка кадров в системе профессионального образования: Учебное пособие. -М.: Изд-во РАГС, 2007- 136 с.

12. Аверин А.Н. Социальная защита государственных и муниципальных служащих: Учебное пособие. М.: Изд-во РАГС, 2008.-142 с.

13. Аверин H.A. Социальная политика федеральных органов государственной власти: Учебное пособие. М.: Изд-во РАГС, 2008 - 128 с.

14. Агапцов С.А., Мордвинцев А.И., Фомин П.А. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. - М.: 2004. -385 с.

15. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю. и др. Управление персоналом в системе государственной службы: Учебное пособие. М:: ИПК госслужбы, 1997. - 224 с.

16. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика. М.: РАГС, 2002. - 272 с.

17. Аширов Д.А. Управление персоналом: учебное пособие. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 432с.

18. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивация персонала: Учебное пособие. -М.: Юнити-Дана, 2009. 440 с.

19. Берестова Л.И., Долгиев М.М. Труд государственных гражданских служащих: особенности, стимулирование, эффективность: Монография. М.: Изд-во ЦБНТИ, 2008. - 184 с.

20. Берн Э. Игры, в которые играют люди. М.: ACT; Мн.: Харвест, 2006, 224 с. - (Философия. Психология).

21. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. М.: ОАО «Издательство «Экономика», 1997. - 368 с.

22. Брежнева А.П., Данькова Е.В. Организация личного труда государственного служащего: Учебно-методическое пособие. -М.: Изд-во РАГС, 2007. 106 с.

23. Буланов B.C. Труд как фактор социально-экономического развития России: Монография. М.: Изд-во РАГС, 2007. - 212 с.

24. Бункина М.К., Семенов В.А. Экономика и психология. На перекрестке наук: Учебное пособие. М: Изд-во «Дело и сервис», 1998. -400 с.

25. Вагина Л.В. Актуальные проблемы реформирования государственной службы: Учебное пособие. М.: Изд - во РАГС, 2008. - 96 с.

26. Вагина Л.В. Оплата труда: государственная гражданская служба: Монография. М.: Изд - во РАГС, 2008. - 212 с.

27. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. -М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. 133 с.

28. Вилюнас B.K. Психологические механизмы мотивации человека. -М.: Изд-во МГУ, 1990. 288 с.

29. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: Изд-во Экономистъ, 2006. 672 с.

30. Волгин H.A., Будаев Т.Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования. М.: Издательство «Альа-Пресс» , 2006. - 200 с.

31. Волгин H.A. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения) / H.A. Волгин. М.: Издательство «Экзамен», 2004. - 224 с.

32. Волгин H.A., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика: Учебное пособие. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К0», 2004. - 508 с.

33. Волгин H.A., Кокин Ю.П. Доходы населения и оплата труда в современной России: анализ ситуации, обоснование действий органов государственной власти и управления: Монография. М.: Изд-во РАГС, 2008. - 168 с.

34. Волгина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций. / Под ред. д.э.н., проф. Ю.Г. Одегова. М.: Издательство «Экзамен», 2002. -128 с.

35. Волкова В.Н., Денисов A.A. Основы теории систем и системного анализа: Учебник для студентов вузов. СПб., 1999. - 512 с.

36. Гапоненко А. Л., Панкрухин А.П. Теория управления: Учебник. М.: Изд-во РАГС, 2008. 560 с.

37. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. Для вузов / Б.М. Генкин. 7-е изд., доп. - М.: Норма, 2007. - 448 с.

38. Герчиков В.И. Управление персоналом. Работник самый эффективный ресурс компании. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 282 с.

39. Гордеева Т.П. Формирование мотивационной сферы учебной деятельности государственных служащих: Учебное пособие. М.: Изд-во РАГС, 2004. - 36 с.

40. Горшкова E.B. Мотивационный аспект управления персоналом в системе государственной службы: Учебно-методическое пособие. М.: ИПКгосслужбы, 2006. -104с.

41. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: Учебник -Изд-во «КноРус», 2009. 542 с.

42. Гришковец A.A. Правовое регулирование государственной гражданской службы в Российской Федерации. М., 2003. - 464 с.

43. Деркач A.A., Воронин В.В. и др. Акмеологическая оценка профессиональной компетентности государственных служащих: Учебное пособие. М.: РАГС, 2008. - 166 с.

44. Дрогобыцкий Н.И. Системный анализ в экономике: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2007. - 512 е.: ил.

45. Дулыциков Ю.С. Теория организации: Учебник. М.: Изд-во РАГС, 2009.- 192 с.

46. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Академия, 2000. - 736 с.

47. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 320с.

48. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 5-е изд., доп. и перераб. - Н. Новгород: НИМБ, 2005. - 720 с.

49. Жуков A.JI. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие. Изд-во «МИК», 2002. - 336 с.

50. Захаров Н.И. Мотивационное управление в социально-экономических системах. М.: Изд-во РАГС, 2000. - 341 с.

51. Зигерт В., Ланг JL Руководить без конфликтов: Сокр. пер. с нем./ Научн. ред. и авт. предисл. А.JI.Журавлев. М.: Экономика, 1990. -335 с.

52. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Изд-во «Питер», 2006. -512 с.

53. Калягин H.A. Принципы организационного управления. М.: Финансы и статистика, 2003, с.27.

54. Кашепов A.B., Сулакшин С.С., Малчинов A.C. Рынок труда: проблемы и решения. Монография. М.: Научный эксперт, 2008.- 232 с.

55. Кейнс Дж. М. Избранные произведения. М.: Экономика., 1993.543 с.

56. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник («Высшее образование») (ГРИФ). М.: ИНФРА-М, 2009. - 447 с.

57. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ловчева М.В., Митрофанова Е.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник (Высшее образование") (ГРИФ). М.: ИНФРА-М, 2009. - 524 с.

58. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: актуальные найма, адаптации и аттестации: Учебное пособие для ВУЗов. М.: КНОРУС, 2009. 368 с.

59. Кинан К. Эффективная мотивация / К. Кинан; пер. с англ. М.В. Курилюк. М.: Эксмо, 2006. - 80 с. - (Менеджмент на ладони).

60. Киселев С.Г. Государственная гражданская служба: Учебное пособие. М.: ТК Велби, 2008. - 192 с.

61. Комментарии к Федеральному закону «О гражданской службе Российской Федерации» и законодательству о гражданской службе зарубежных государств / А.Ф. Ноздрачев, А.Ф. Нуртдинова и др. М.: МЦФЭР, 2005. - 576 с.

62. Корнийчук Г.А. Государственные служащие. Особенности регулирования труда. М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2006. 204 с.

63. Лытов В.Б. Государственная служба: управленческие отношения: Учебное пособие. М.: Изд-во РАГС, 2005. -154 с.

64. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. М.: Юриспруденция, 2002. -304 с.

65. Маркин В.Н. Мотивационный менеджмент: Учебное пособие. -М.: Изд-во РАГС, 2006. -88с.

66. Маркс К., Энгельс Ф. Полн. собр. соч. 2-е изд. - Т. 23. - 608 с.

67. Мескон, Майкл X., Альберт, Майкл, Хедоури, Франклин. Основы менеджмента, 3-е издание: Пер. с англ. М.: ООО «И.Д. Вильяме», 2006. - 672 с. : ил. - Парал. тит. англ.

68. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала. М.: ИКЦ «МарТ», 2003. 224 с.

69. Мордовии С.К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. СПб.: Питер, 2005. - 304 е.: ил. - (Серия «Практика менеджмента»).

70. Мотивация и личность / А. Маслоу. 3-е изд. - СПб.: Питер, 2006.- 352с. («Серия Мастера психологии»).

71. Мухамбетов Т.И. Мотивационный механизм управления трудом.- Алма-Ата: Гылым, 1991. 174 с.

72. Нуртдинова А.Ф., Ноздрачев А.Ф., Чиканова A.A. Кадровику госслужбы. М.: Изд-во: МЦФЭР, 2006. 304 с.

73. Одегов Ю.Г., Журавлев В.П. Управление персоналом: Учебник. М.: Финстатинформ, 1997. 877 с.

74. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Экономика персонала. Часть I. Теория: Учебник. М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2009. - 1056 с.

75. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Федченко А.А.Экономика персонала. Часть II. Практика: Учебник. -М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2009. -1312с.

76. Организационная культура государственной службы. М.: Изд-во РАГС, 2001.- 155 с.

77. Оучи У. Методы организации производства (японский и американский подходы). М.: Экономика, 1984. 276 с.

78. Петров М.И. Нормирование труда. Изд. 2-е, перераб. и доп. М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2007. - 96 с.

79. Политика доходов и заработной платы: Учебник/ А.Н. Ананьев, JI.H. Лыкова, И.В. Ильин и др./ Под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. М.: Изд-во «Экономистъ», 2004. - 525 с.

80. Правовое обеспечение государственной службы Российской Федерации. Учебник (под редакцией И.Н. Барцица). М., Издательство РАГС, 2007. 560 с.

81. Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход. Ростов н/д., 1997 - 448 с.

82. Ракитский Б.В., Ракитская Г.Я. Труд: современная теория и методология: Монография / Под общ. ред. H.A. Волгина. М.: Изд-во РАГС, 2007. - 180 с.

83. Ракитская Г.Я. Социально-трудовые отношения (Общая теория и проблемы становления их демократического регулирования в современной России). М.: Институт перспектив и проблем страны, 2003. - 480 с.

84. Регулирование труда и денежное содержание государственных гражданских служащих / В.И. Нестеров. Дело и Сервис, 2006. -336с. - (Серия «В помощь бухгалтеру бюджетной сферы»).

85. Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев K.M. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации) (CD). Издательство: «Термика-М» . 2004.

86. Риск-менеджмент / Уткин Э.А. М.: Тандем, ЭКМОС, 2009. - 288 с.

87. Ричи III, Мартин П. Управление мотивацией: Учебное пособие для вузов/Пер. с англ. под ред. проф. Е.А. Климова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004,- 399 с.

88. Российский статистический ежегодник. 2007: Стат. сб./ Росстат -М.: 2007. -826 с.

89. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. СПб: Питер, 2002. - 176 е.: ил. - (Серия «Учебные пособия»).

90. Симкина Л.Г. Экономическая теория. 2-е изд. СПб.: Питер, 2006. - 384 е.: ил. - (Серия «Учебник для вузов»).

91. Система государственного и муниципального управления: Учебник. Изд. 2-е., доп. и перераб. / Под общ. Ред. Г.В. Атаманчука. М.: Изд-во РАГС, 2007. 488 с. (Учебники Российской академии государственной службы при президенте Российской Федерации.).

92. Сколько платить российскому чиновнику? Материалы «Круглого стола» / Серия «Точка зрения». Отв. Редакторы H.A. Волгин, В.К. Егоров. М.: Изд-во РАГС, 2001.-103 с.

93. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: ИНФРА-М, 1996. - 336 с.

94. Смит А. Исследование о природе и причинах богатств народов. -Петрозаводск: Петроком, 1993. 320 с.

95. Соловьёв A.B. Преодоление трудовых конфликтов коллективного характера. Монография в 2 х частях. Ч. 1. Конфликтный потенциал социально-трудовой сферы. - М.: Изд-во РАГС, 2008. -226 с.

96. Соловьёв A.B. Преодоление трудовых конфликтов коллективного характера. Монография в 2 х частях. Ч. 2. Менеджмент открытых трудовых конфликтов коллективного характера. М.: Изд-во РАГС, 2008.- 202 с.

97. Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала: Учебное пособие. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1995. - 218 с.

98. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах). М.: ООО «Журнал «Управление персоналом». 2005. - 128 с.

99. Социальная политика России. Актуальные проблемы и перспективы их решения / Под общ. ред. проф. H.A. Волгина и проф. Л.П. Храпылиной М.: КНОРУС, 2005. 464 с.

100. Социальная политика: Учебник. Изд. 2-е, перераб. и доп. /Под общ. ред. Н.А.Волгина. М.: Изд-во РАГС, 2008. - 408 с. (Учебники Российской академии государственной службы при президенте Российской Федерации).

101. Сперанский A.A., Драгунский Н.В. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования. М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2006.- 192 с.

102. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2000. - 416 с.

103. Теория организаций / Мильнер Б.З. М.: ИНФРА-М, 1999. -336 с.

104. Теория управления: Учебник. Изд. 3-е., доп. и перераб. / Под общ. Ред. A.JI. Гапоненко, А.П. Панкрухина М.: Изд-во РАГС, 2008. -560 с: (Учебники Российской академии государственной службы при президенте Российской Федерации.)

105. Титма М.Х. Выбор профессии как социальная проблема- М., 1975.-200с.

106. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент: Модуль III: Учеб.- практич. пособие. М.: Дело, 2004. -96с. (Модульная программа «Руководитель XXI века»).

107. Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-е, доп. и перераб./ Под общ. Ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2008. - 608с. (Учебники Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации).

108. Управление персоналом; регламентация труда 2-е изд., перераб. и доп. / А.Я. Кибанов, Г. А. Мамед-Заде, Т. А. Родкина. - М.: Экзамен, 2001.-640 с.

109. Уткин Э.А. , Бутова Т.В. Мотивационный менеджмент. М.: ТЕИС, 2004. - 236 с.

110. Хекхаузен Хайнц. Мотивация и деятельность: учебное пособие -2-е изд. М.: Смысл, 2003. -859 с.

111. Шапиро С.А. Мотивация: Учебное пособие. М.: ГросссМедиа, 2008. - 224 с.

112. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебно-методическое пособие, 2-е изд., доп. и перераб. М.: Издательство «Альфа-Пресс». 2006. - 332с.

113. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000: 368 с.

114. Шуваева В.В. Организационная культура и имидж государственной службы: Монография. М.: ИПКгосслужбы, Московский областной учебный центр «Нахабино», 2005. - 188 с.

115. Щербаков А.И. Совокупная производительность труда и основы ее государственного регулирования. Монография. М.: Изд-во РАГС, 2004.-284 с.

116. Экономика и социология труда: Учебник/ Под ред. д.э.н., профессора А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА - М, 2007. - 584 с. -(Высшее образование).

117. Яковенко Е.Г., Хистолюбова Н.Е., Мостова В.Д. Экономика труда: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 319 с. - (Серия «Профессиональный учебник: Экономика»).

118. Яковлева Т.Г. Эффективные системы оплаты труда. Как построить оплату труда, чтобы она стимулировала работников трудиться с максимальной отдачей. М.: Издательство «Альфа-Пресс». 2005.- 168с.

119. I. Список иностранной литературы

120. Alderfer, С.Р. Existence, Relatedness and Growth: Human Needs in Organizational Settings (N.Y., 1972).

121. Fayol H. General and Industrial Management. L.: Pitman, 1949.

122. Herzberg F., Mauser B. The motivation to Work. N.Y., Wiley, 1959.

123. Locke E.A., Latham G.P. Goal Setting: A motivation technique that works. Englewood Cliffs, N.J., 1984.

124. McClelland, D.C. The Achieving Society (N.Y., 1960)

125. McGregor, D. The Human Side of Enterprise (New York: McGraw-Hill, 1960).

126. Mitchell R.T. Motivation, New Directions for Theory, Research, and Practice. N.Y, McGraw-Hill. 1978.

127. Porter L. W., Lawler E. E. Managerial Attitudes and performance. Homewood, IL.: Irwin, 1968.

128. Skinner B. F. Science and Human Behavior. New York, Macmillan, 1953.

129. Teylor F. The Principles of Scientific Management. N.Y.: Harper and Row, 1914.

130. Vroom V.H. Work and Motivation. N.Y., Wiley, 1964.

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.

Правительство Российской Федерации

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Национальный исследовательский университет

«Высшая школа экономики»

Факультет государственного и муниципального управления

Кафедра государственной и муниципальной службы

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

На тему «Система мотивации труда государственных гражданских служащих»

Студентка группы № 492 Юдина Юлия Сергеевна

Научный руководитель:

К.э.н. проф. Январев Валерий Андреевич

Рецензент:

Д.ю.н. проф. Оболонский Александр Валентинович

Москва, 2013

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации сотрудников

1 Общая характеристика процесса мотивации

3 Процессуальные теории мотивации

3 Другие теории мотивации

Глава 2. Современная система мотивации государственных гражданских служащих

1 Основные стимулы к труду у государственных гражданских служащих

2 Элементы системы мотивации государственных служащих

3 Основные проблемы мотивирования государственных гражданских служащих

Глава 3. Пути совершенствования мотивации государственных гражданских служащих

1 Анализ зарубежного опыта

2 Принимаемые меры по совершенствованию системы мотивации на государственной гражданской службе

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Для успешного функционирования любой организации каждый руководитель должен правильно управлять ресурсами, в том числе и человеческими, чтобы все сотрудники готовы и хотели выполнять свою работу. Он должен знать, что ждут его подчиненные от него, каких результатов ждать от них, как можно воздействовать на работников и т.п. Все это представляет собой эффективную систему мотивации.

В государственном управлении мотивация является более сложным и важным элементом из-за специфики деятельности государственных органов (высокий материальный и человеческий риск, большая степень ответственности и т.п.). Развитие системы мотивации в государственном органе позволяет повысить эффективности труда государственных гражданских служащих и надлежащим образов организовать его, что способствует лучшему выполнению своих профессиональных обязанностей госслужащими и повышает лояльность государственному органу, государству и интересам общества, снижению коррупции, а значит эффективность деятельности государственных органов власти и государственного управления в целом повышается. Степень эффективности деятельность государственных органов, в свою очередь, является показателем престижа страны и уровня ее социально-экономического развития.

Что касается самого процесса совершенствования труда государственных гражданских служащих, то он включает в себя целый комплекс мер по совершенствованию государственной службы в Российской Федерации (внедрение качественно новых способов стимулирование труда, способов подбора кадров, способов оценки персонала, создание условий для карьерного роста) и проводится в соответствие с реформой государственной службы. Все эти меры так или иначе связаны с модернизацией нынешней системы мотивации государственных служащих. Важное место в реализации этих мер играет ориентация на зарубежный опыт

Сегодня в соответствие с реформой государственной службы проводится большое количество мероприятий в направлении совершенствования государственной гражданской службы. Например, готовится проект Федерального закона Российской Федерации от 27 июля 2004 г. №79 с изменениями в части оплаты труда, в соответствие с Указом Президента Российской Федерации 7 мая 2012 года №601 реализуются пилотные проекты, направленные на апробацию и внедрение в работу кадровых служб федеральных государственных органов новых кадровых технологий и т.д.

Все глобальные изменения на государственной службе России вытекают, прежде всего, из существующих проблем в сфере регулирования труда государственных служащих. Во-первых, сегодня мотивы индивидов значительно усложнились, а мотивация труда госслужащих осталась на низком уровне, т.к. простых регламентов и должностных инструкций уже недостаточно. Во-вторых, уровень оплаты труда на госслужбе гораздо ниже по сравнению с коммерческим сектором. В-третьих, почти вся система поощрения построена на выслуге лет. В-четвертых, теоретическая база совершенствования мотиваций госслужащих очень бедна: отсутствуют комплексные исследования, плохо изучены все аспекты данной тематики через призму государственной службы. В-пятых, работы в государственных органах стала непрестижной, наблюдается отток высоко квалифицированных кадров в возрасте 30-50 лет в коммерческих сектор, а молодые люди не хотят идти на госслужбу в следствие низкой оплаты труда. В-шестых, государственная служба Российской Федерации уже много раз претерпевала изменения, которые по большей части носили бессистемных характер, и сейчас возникла необходимость в больших, всеобъемлющих изменениях на долгие годы, которое будет решать все вышеперечисленные проблемы. Решить эти проблем позволит в том числе понимание особенностей мотивации труда государственных гражданских служащих, применение опыта коммерческого сектора и ориентирование на опыт зарубежных стран, которые преуспели в совершенствовании мотивации на государственной службе.

Таким образом можно судить о том, что совершенствование системы мотивации труда государственных служащих является очень актуальной в наши дни и пронизывает весь комплекс мер совершенствования государственной гражданской службы в Российской Федерации.

Предметом данного исследования, очевидно, является вся система мотивации труда государственных гражданских служащих.

Объектом исследования можно назвать правовые, а также социально-экономические отношения, которые формируются в процессе функционирования и совершенствования системы мотивации государственных гражданских служащих.

Цель данной работы состоит в описании и анализе системы мотивации труда государственных гражданских служащих на сегодняшний день.

В соответствие с целью перед автором стоят следующие задачи: дать понятие мотивации, описать основные элементы процесса мотивации сотрудника в организации, охарактеризовать основные теории мотивации и их применение в практике управления, дать описание системы мотивации труда именно со стороны государственной гражданской службы, проанализировать ее состояние на текущий период, выявить основные проблемы этой системы и предложить возможности их решения.

Структура данной работы включает в себя три главы. В первой главе будут приведены основные теоретические аспекты, их применимость в практике управления персоналом на государственной гражданской службе. Во второй главе будет дана характеристика системы мотивации государственных гражданских служащих в Российской Федерации и основных мотивов, побуждающих людей идти на государственную службу. В последней главе будут выявлены основные проблемы существующей системы стимулирования госслужащих, показано, как эти проблемы решаются сейчас и какие мероприятия для этого проводятся, а также, как эти проблемы можно решить в дальнейшем, применяя новые кадровые технологии и опыт зарубежных стран.

Методика исследования данной темы включает в себя: анализ литературы, связанной с изучением проблем мотивации, анализ нормативно-правовой базы Российской Федерации по данному вопросу, ситуационный и системный подход, применение логического, сравнительного, структурного и функционального анализа источников, а также вторичного анализа уже проведённых социологических исследований.

Гипотеза данного исследования заключается в том, что необходимо изучить мотивы госслужащих, сбалансировать материальные и нематериальные стимулы, а также использовать опыт развитых зарубежных стран.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации сотрудников

Чтобы понять и четко определить, что есть мотивации, нужно рассмотреть теорию. В этой главе будет рассмотрено понятие мотивации, связанные с ним термины, концепции, а также кратко описаны основные мотивационные теории, которые в большей степени применимы к системе мотивации в государственных органах гражданской службы.

1 Общая характеристика процесса мотивации

Мотив - это какой либо предмет, осязаемый или неосязаемый, достижение которого является смыслом деятельности.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий с применением определенных усилий во имя достижения личных и организационных целей. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. В организационном контексте мотивация - это такая функция менеджмента, которая заключается в долгосрочном воздействие на сотрудников, на их ценности и ориентиры и формирование у них определенного мотивационного ядра, которое и позволяет получить от работников отдачу в виде их трудовой деятельности. Мотивация влияет на степени применения усилий, стараний, настойчивости, добросовестности человеком в работе, а также на направленности самой работы.

Вообще, мотивация - это комплексное явление. Эффективная система мотивации в организации может не только побудить сотрудников к целенаправленной деятельности, но и определить адекватной политики организации, перспективы развития организации, помочь сформировать основы иерархических и корпоративных отношений и т.д. Таким образом, понятие мотивации заслуживает особого внимания.

Существует несколько классификаций мотивации. Мотивация может быть внешней, т.е. обусловленной внешними обстоятельствами, и внутренней, т.е. возникшей внутри самого человека. Иногда внутреннюю мотивацию называют мотивом, в внешнюю - стимулом. Примечательно, что на основе внутренней мотивации (которая не зависит от внешних целей) сотрудники подходят к выполнению задач более ответственно, добросовестно и исполнительно, а также быстрее обучаются. Мотивация бывает положительной, т.е. основанной на положительных стимулах (заработной плате, премиях, благодарностей) и отрицательной, основанной на отрицательных стимулах (штрафах, понижениях в должности), когда она основана на отрицательных стимулах. Также мотивация может быть устойчивой, когда человек в чем-то нуждается настолько, что его действия достаточно простимулировать один раз, а бывает неустойчивой, когда деятельность требует постоянного стимулирования. Более того, мотивация бывает материальной (например, стремление к доходу или более высокому уровню жизни) и нематериальной (стремление к карьерному росту или уважению среди коллег). Следует обратить особое внимание на то, что противоположные типы мотивации не имеют четких границ и не действуют поочерёдно, т.к. зачастую выполняя определенное задание работник может руководствоваться, например, как внутренними мотивами, так и внешними стимулами, или материальными и нематериальными стимулами и т.п.

Для того, чтобы мотивировать человека на что-либо т.е. управлять им, у этого человека должны быть какие-то потребности (в еде, деньгах, жилье, уважении и т.д.), которые могут быть удовлетворены по выполнению определенных действий. Сами по себе потребности бывают первичные и вторичные. Первичные потребности - это физиологические и врожденные, например потребности в еде, сне, дыхании. Вторичные же потребности приобретаются в ходе жизнедеятельности человека, они носят психологический характер: общение, уважение, власть, самореализация и т.д.

Таким образом, когда человек ощущает недостаток чего-либо, у него возникает потребность. Когда у человека есть потребность, его можно побудить к совершению определенных действий. Побуждение - поведенческий итог определенной потребности, который сконцентрирован на достижении определенной цели. Когда человек достигает поставленной цели, у него укрепляется данная модель поведения (закон эффекта). Также когда у человека возникает потребность в чем-либо, его целью становиться удовлетворение этой потребности. Целеполагание - это осознанная постановка целей индивидом (краткосрочных и долгосрочных).

Однако, мотивация работника через потребности, имеет свои «подводные камни». В организации не может быть абсолютно одинаковых сотрудников с одинаковыми потребностями. Также потребность у человека не может быть одна, их всегда много. Не бывает такого, что человеком движет лишь один мотив, сотрудниками всегда движут большой спектр различных факторов (например, заработная плата, возможность карьерного роста и приобретение опыта). Поэтому для того, чтобы мотивировать максимально большое количество сотрудников, необходима комплексная система мотивации. Следует иметь в виду, что менеджеру необходимо часто прибегать к ситуационному подходу для того, чтобы справиться с вышеперечисленными проблемами.

Когда индивид выполняет то или иное задание, его ждет вознаграждение. В организационном контексте, термин «вознаграждение» имеет весьма широкий смысл. Вознаграждение - это все, что человек по выполнение работы получает и считает ценным. Вознаграждение бывает двух типов: внутреннее и внешнее. Внутреннее вознаграждение человек получает в процессе самой работы или по ее выполнении. Таковым может являться чувство удовлетворения или самоуважения от выполненной работы. Полезные контакты или тривиальные дружеские отношения, возникающие в процессе выполнения задания, также могут относиться к этой категории. Внешнее сотрудник получает не от работы, а от организации. Например, это может быть оплата труда, карьерный рост, символы служебного статуса (служебная транспорт, благодарности, дополнительные льготы) и т.п.

К сожалению, в обществе до сих пор бытует мнение о том, что для того, чтобы побудить людей делать какую-либо работу материального вознаграждения будет достаточно. На самом деле, зачастую материальное вознаграждение как стимулирующий фактор не всегда является определяющим в процессе стимулирования человека. Элтоном Мэйо, который являлся американским социологом, исследователем проблем организационного поведения и одним из основоположников школы «человеческих отношений», был проведен эксперимент на одной из фабрик в 1923-1924 гг., где материальное стимулирование не могло снизить колоссальную текучесть кадров в 250%. Он выяснил, что работники этой фабрики не имели возможности общаться в процессе работы и что данная работа считается непрестижной. Мэйо ввел несколько перерывов в день, что позволило работниках общаться; текучесть кадров снизилась в несколько раз практически моментально. Все это говорит о том, что при разработке системы мотивации мало учитывать только размер оплаты труда, необходимо также учитывать нематериальное вознаграждение, также не последнюю роль в этом играет психология работников.

Таким образом, можно составить простую модель мотивации. Она представляет собой цепочку «потребность-поведение-вознаграждение-обратная связь». У человека возникает желание удовлетворить свою потребность. Он ведет себя определенным образом, чтобы удовлетворить эту потребность (модель поведения), т.е. выполняет какую-то работу и достигает своей цели (удовлетворение потребности). По окончанию работы он удовлетворят свою потребность посредством внешнего или внутреннего вознаграждения. Обратная связь показывает менеджеру является ли для работника вознаграждение приемлемым или его стоит изменить, применяя другие рячаги воздействия на индивида, а также позволяет оценить, является ли принятая работником модель поведения соответствующей целям и потребностям самой организации. Очевидно, что знание теоретической базы мотивации позволяет менеджерам добиться от работников более производительного труда, с одной стороны, и удовлетворить их потребности, с другой стороны.

«При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие.» Необходимо также знать историю. Все это поможет составить более полную картину о возможностях привлечения сотрудников к труду, удовлетворения личных и организационных потребностей.

Ранние идеи мотивации были основой для современных теорий мотивации. Руководители в прошлом зачастую неправильно оценивали факторы, которые движут людьми, их методики были либо неэффективны, либо эффективны лишь в краткосрочном периоде. Эти методики зачастую имели социо-культурную подоплеку и не основывались на научном подходе. Все это может подходить необразованным сотрудникам, однако с каждым десятилетием работники становятся все более образованными и менее зависимыми от культурных факторов, поэтому важность научного подхода постоянно возрастает.

Одной из первых методик мотивации людей был способ «кнута и пряника», используемую еще до появления самого понятия мотивация. За выполнение задания человеку обещались золотые горы, а за провал его ждало наказание. Очевидно, что золотых гор на всех не хватит, поэтому большинство людей получали лишь то, что буквально позволяло им прожить еще день. Люди едва сводили концы с концами, а вознаграждение было очень мало, однако они были готовы работать даже за мизерные гроши.

В начале XX века положение работников было таким же плачевным, и способ мотивации «кнута и пряника» остался. Первым, кто это понял, был У. Тейлор (школа научного менеджмента). Он повысил эффективность способа «кнута и пряника» посредством определения дневной выработки и надбавок за ее перевыполнение. Далее У. Тейлор указал, что необходимо отбирать сотрудников на основе научно обоснованных критериях, необходима система профессионального отбора и повышение квалификации через профессиональную переподготовку. Он выявил, что работникам и управленческому звену нужно сотрудничать во благо организации, их обязанности должны быть распределены и разграничены четко и справедливо. Тейлоризм показал, что необходимы также и графики работы, календарные планы, что в любой организации важна дисциплина, четкий регламент, система поощрения и наказаний и т.д. Г. Гант писал о том, что заработная плата должна быть указана в договоре и зависеть от времени работы.

Далее Мэйо показал, что мотивация «по-старинке» в современном мире начинает терять свою актуальность, что важна психологическая и нематериальная мотивация. Мэйо был одним из ученых, которые провели Хортонский эксперимент для исследования влияния объективных факторов (освещение, оплата, перерывы) на производительность труда, в пригороде Чикаго, Хотторне. Этот эксперимент позволил сделать некоторые выводы. Например, что оценить персонал, когда работники знают о процессе оценки, бывает очень тяжело, потому что они начинают менять свое поведение, если знают, что за ними наблюдают. Также были сделаны выводы, что на производительность работника влияет социальные отношения и групповое поведение. Однако Хортонский эксперимент не помог создать какую-либо теорию мотивации, а скорее усложнил этот процесс.

Как можно заметить процесс мотивации довольно-таки сложен и не всегда однозначен. В второй и третьей части этой главы будут рассмотрены две большие группы теорий мотивации, их достоинства и недостатки, а также их применения в практике управления персоналом.

Итак, на сегодняшний день существует большое количество классификаций теорий мотиваций. Однако, в настоящее время эти теории принято разграничивать на содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации базируются на описании потребностей, которые побуждают людей к действию, к определению ими объема и содержания работы. Самые знаменитые из этих теорий - Пирамида потребностей Маслоу, теория Мак-Клелланда и Герцберга. Процессуальные теории во главе угла рассматривают процесс возникновения того или иного типа поведения, что его направляет, поддерживает и прекращает. Основы этой группы теорий составляют теория справедливости, теория ожиданий и теория Портера-Лоулера. Существуют также группа новейших теорий мотивации, которые учитывают самые разнообразные факторы, этим теориям будет дано краткое описание в 3 части данной главы.

Пирамида потребностей

Бихевиорист А. Маслоу разработал иерархию потребностей, которые схематически представляют собой пирамиду.

Изначально на поведение человека влияет нижний уровень потребностей, а потом уже более высокие уровни. То есть перед тем, как мотивировать человека самореализацией, необходимо, например, удовлетворить его потребности в уважении. Эту пирамиду следует рассматривать по тому принципу, что потребности человека возрастают со временем, от уровня к уровню. Однако, стоит обратить внимание на то, что эти потребности разграничены не жестко, это лишь приблизительный и наиболее общий их порядок. Бывает, например, что человеку гораздо важнее удовлетворить потребность в уважении, чем потребность в любви. Также для перехода на следующий уровень потребностей вовсе необязательно полностью удовлетворить все потребности предыдущего уровня.

Первый и очевидной вывод, который можно сделать, это то, что заработная плата сотрудника должна удовлетворить хотя бы его физиологические потребности. Второе, сотрудники имеют огромный спектр потребностей, которые нужно удовлетворить, с помощью которых ими можно манипулировать и побуждать их к действию. Третье, если материальный стимулов недостаточно, то можно использовать, например, продвижение по службе, социальное взаимодействие или же расширение полномочий сотрудников. Четвёртое, нужно иметь в виду, что чем дольше человек работает в организации, тем менее действенно для него удовлетворение различных уровней потребностей. Пятое, потребность в самовыражении постоянно возрастает.

Однако, данная теория подвергается критике. Например, она не учитывает индивидуальные особенности каждого сотрудника, опять-таки, необязательно полное удовлетворения потребности для перехода на более высокий уровень в пирамиде, не учтен элемент случайности. Таким образом работник кадровой службы или руководитель организации должен не только уметь определять потребности сотрудников, но и уметь предсказать их.

Теория мотивации ERG

Психолог Йельского университета Альдерфер также разработал содержательную теорию мотивации ERG.

Он считал, что потребности человека последовательно состоят из следующих групп: потребность в существовании (физиологическая и потребность в безопасности), потребность в связях (общение, дружба, принадлежность, любовь), потребность в росте (причастность, самовыражение).

Однако в отличие от предыдущей теории, движение здесь может быть как снизу вверх, так и сверху вниз. Движение вверх - это процесс удовлетворения потребности, а движение вниз - это процесс фрустрации.

Таким образом, если потребность высшего уровня не удовлетворяется, то сотрудник сосредотачивает все свое внимание на удовлетворении потребностей более низкого уровня. Для менеджера здесь можно наблюдать как положительные так и отрицательные стороны. Например, он должен стараться не допускать фрустрации своих работников, но также может «занять» их удовлетворением других потребностей, в случае невозможности удовлетворения каких-либо потребностей.

Теория приобретенных потребностей

Американский специалист по психологии Д. Мак-Клелланд, известный своими исследованиями в области мотивации достижений, разработал теорию приобретенных потребностей.

Он считал, что люди в организации испытывают три вида потребностей: потребность во власти, успехе и причастности. Потребность во власти - это желание воздействовать на других людей, их обычно готовят к занятию руководящих должностей. Потребность в успехе удовлетворяется не самим успехом, а способами его достижения, доведения работы до конца. Потребность в причастности - это заинтересованность в связах, общении, оказании взаимопомощи.

Какой полезный вывод здесь можно сделать? Людей с потребностью во власти (уверенных и имеющих организаторские способности, которые стремятся к решению задач, а не удовлетворению своего тщеславия) надо продвигать по службе, заинтересовывать в целях компании и разработке политики организации, расширять его полномочия. Людей с потребностью в успехе (стремящихся в умеренному риску, ответственных и инициативных) необходимо вовлекать в решение сложных и важных задач, поиск решения проблем, поощрять его за достижение результата. Людей с потребностью в связях (общительные, доброжелательные, умеют захватить публику и решать разного рода конфликты) нельзя ограничивать в социальных контактах, нужно проводить с ними беседы, давать возможность им проводить собрания и работать в команде и т.п.

Данная теория не показывает как можно удовлетворить потребности низшего уровня, что может быть важным для развивающихся стран. Ее сложно использовать на практике.

Двухфакторная теория

Социальный психолог Ф. Герберг, изучающий проблемы труда и деятельности компаний, предложил еще одну содержательную теорию мотивации.

Он выделили две группы потребностей. Первая - это гигиенические, они не мотивируют к труду напрямую, однако их тоже нужно удовлетворять, иначе появляется неудовлетворенность трудом. Вторая группа - это непосредственно мотиваторы, они связаны с характером и сутью работы. К гигиеническим факторам можно отнести политику фирмы, условия работы, заработок, межличностные отношения, степень контроля рабочего процесса. К мотиваторам относят успех, карьерный рост, признание прогресса в работе, ответственность, развитие творческого и делового потенциала.

Когда работником ощущается недостаток гигиенических факторов, он становится неудовлетворенным своей работой. Недостаток же мотивационных факторов не ведет к неудовлетворенности в работе, однако, их наличие положительно сказывается на эффективности и производительности деятельности работников.

Таким образом, менеджерам нужно обеспечить не только наличие гигиенических факторов, но и наличие группы мотиваторов. Для этого можно проводить программы «обогащения труда», которые позволяют исполнителю почувствовать важность и ответственность выполняемого им задания, почувствовать себя самостоятельным и важным. Такие программы позволяют устранить негативные последствия труда, например, переутомление, снижение заинтересованности в работе. Менеджер также должен составить наиболее полный список гигиенических и мотивирующих факторов, применимый для данной ситуации и организации.

Есть несколько видов «обогащения» труда. Учреждение партисипативного менеджмента - технологии, позволяющей увеличить степени участия рядовых сотрудников в принятии управленческих решений. Создание автономных рабочих групп - в этом случае члены групп наделяются большими полномочиями и большой ответственностью за результаты деятельности команды в целом. Расширение должностных обязанностей и ответственности может помочь как увеличить нагрузку на персонал, так и разнообразить выполняемую работу. Ротация - способствует более разнообразному характеру деятельности и приобретению большего количества различных навыков. Гибкий рабочий график - свободный выбор времени начала и конца рабочего дня, при котором задается общий объем нагрузки в часах в неделю. Профессиональные перемещения - ситуация, когда человек совмещает работу на разных рабочих местах (внутреннее совместительство), должностях, отделах или организациях, это опять-таки позволяет ему расширить спектр своих знаний и навыков.

К сожалению, данная теория также имеет недостатки. Исследование было построено на субъективных ощущениях сотрудников. На практике нет тесной корреляции между удовлетворенностью трудом и производительностью отдельного работника. Опять-таки не учтены индивидуальные особенности и потребности людей.

Описав данную группу теорий можно сделать вывод, что потребности человека настолько многообразны, что их можно классифицировать совершенно различными способами. Это дает менеджерам большое поле для деятельности в отношении разработки систем мотивации сотрудников, а также позволяет им выявить определенные модели действий по отношению к тем или иным работникам, но в тоже время требует от менеджера умение применять эти теории на практике, избегая их недостатки.

Данные теории не рассматривают сам процесс мотивации. Это будет рассмотрено в следующей части этой главы.

мотивация государственный гражданский служащий

1.3 Процессуальные теории мотивации

Теория ожиданий

Американский исследователь в области теории мотивации В. Врум разработал процессуальную теорию мотивации «теорию ожиданий».

Он описывал влияние затрат на труд и ожидание определенного результата от труда. Ожидание (в данном контексте) - это оценка сотрудником вероятности того или иного события. Таким образом, та или иная выбранная модель поведения либо приведет к достижению желаемого или нет. Иными словами, данная теория описывает, как много человек хочет получить и насколько для него этого возможно.

Данная теория описывает цепочку «усилия-результаты-вознаграждения-валентность». В связи ожидания между трудозатратами и результатами деятельности можно сказать следующее: если люди не чувствуют прямой связи между этими двумя «звеньями» (из-за плохой подготовки, неправильной постановки целей, неправильной самооценки работников), то их мотивация будет ослабевать. Касаемо ожиданий между результатами и вознаграждением, человек может ожидать определенного вознаграждения (оплаты труда, льготы, привилегии) за достигнутые им результаты деятельности. Валентность - это степень удовлетворенности каким-либо либо; т.к. необходимы результаты выполнения работы, усилия и потребности всегда различны, то и валентность исполнения работы и вознаграждения за нее для всех будет разниться. Например, если по результатам выполнения задания, работника не повысили, а дали обычную заработную плату, то валентность данного вознаграждения будет низка. Было выявлено, что если значение любого из перечисленных параметров будем низким, то вся система мотивации работника имеет все шансы стать неэффективной.

Данная теория показывает, что люди на основе доступной им информации о возможном вознаграждении (как внешнем, так и внутреннем) могут сделать тот или иной выбор в отношении своих усилий, т.е. человек ориентируется на будущее и строит различные прогнозы.

Данная теория весьма полезная для менеджмента. Во-первых, существуют разные способы усилить мотивацию сотрудников, нужно приводить в соответствие вознаграждение и потребности сотрудника. Во-вторых, необходимо разработать такую политику организации, при который будет очевидными критерии успешности деятельности, взаимосвязь между достигнутыми результатами и размером вознаграждения сотрудника, а также делегированных работникам полномочий будет достаточно для выполнения определённой работы.

Однако, в данной теории нет учета разных типов личности и организации. Также существует мнение о том, что технические, концептуальные и методологические основы мотивации в данной теории плохо описаны и разработаны.

Психологический контракт

В увязке с этой теорией уместно упомянуть о психологическом контракте Э. Шайна (американский психолог, основатель «Организационной психологии»), т.к. не только работник имеет определённые ожидания (вознаграждения), но и руководство организации имеет свои соображения насчет него (вклад в работу, результативности). Весь этот набор ожиданий - это психологический контракт. Психологический контракт не существует в явном виде, стороны могут даже не подозревать о существовании некоторых своих ожиданий.

Если данный контракт по-разному воспринимается сторонами, то неизбежны конфликты, а следовательно и снижение мотивации работника, т.е. необходимым условием является одинаковая интерпретация контракта как работником, так и организацией. Нужно также помнить, что ожидание у всех сторон со временем изменяются, поэтому изменяется и сам контракт.

Теория справедливости

Теория справедливости была разработана в 1963 году Дж.С.Адамсом, психологом, изучавшим поведение и рабочую среду.

Он в своей теории указывает на то, что человек сравнивает свое вознаграждение не со своими ожиданиями, а с вознаграждением других людей на аналогичных позициях в организации. Работник оценивает трудовой вклад себя и других на основании субъективных представлений. Более того, сотрудник сравнивает также свой пол, возраст, образование и положение в организации с другими людьми на аналогичной позиции.

Адамс описывал принцип справедливости. Если работник получает большее/меньшее вознаграждение, чем его коллега, у него возникает психологическое удовлетворение/неудовлетворение. Таким образом, менеджер принимает решение о необходимости дополнительной мотивации сотрудника.

Данная теория выявила очень важную закономерность. Если человека недооценивают в организации, то он начинает хуже выполнять возложенные на него обязанности. Если же он видит, что его переоценивают, есть шанс, что он будет и далее стремиться показать свою значимость и работать более производительно.

Для менеджера здесь нужно иметь в виду, что работник, не удовлетворенный вознаграждением, будет хуже выполнять свою работу и увиливать от нее, но в то же время, нужно помнить, что оценка справедливости вознаграждения носит зачастую субъективных характер, так люди сравнивают себя сами, а не доверяют это независимой третьей стороне. Сотруднику, считающему оценку свое деятельности несправедливой, необходимо объяснить, почему существует разница в вознаграждении и что нужно предпринять для устранения этой разницы. Необходимо также создание справедливой, понятной, прозрачной и четкой системы оплаты труда.

Есть одно интересное замечание по данной теории. Для того, чтобы работники не высказывали свое недовольство на фоне различий в заработной плате, можно сохранять заработок работников втайне. Однако, для темы данного исследование это не применимо, потому что государственные гражданские служащие должны в обязательном порядке декларировать свои доходы, таким образом они становятся не только достоянием всех сотрудников в государственном органе, но и всей общественности в целом.

Данная теория имеет ряд упущений. Во-первых, оценка справедливости вознаграждения носит весьма субъективный характер и зависит, прежде всего, от личных амбиций работника. Во-вторых, в данной теории вознаграждение носит материальный характер, что на сегодняшний день является не совсем актуально, т.к. сегодня немаловажную роль играет нематериальное стимулирование.

Комплексная модель Портера-Лоулера

В 1968 году, двое учёных, Лайман Портер и Эдвард Лоулер, на основе двух существующей теории ожиданий и теории справедливости разработали свою уникальную модель мотивации.

Эта комплексная теория включает в себя элементы как теории ожидания, так и теории справедливости. Здесь имеют место пять ключевых факторов: усилия, восприятие, результат, вознаграждение, удовлетворение. Усилия зависят от ценности вознаграждения и от восприятия самим человеком своих усилий. Достигнутые результаты зависят от трех факторов: усилий, способностей работника и от оценки работником своей роли. Достигая определенных результатов, человек получает внутреннее и внешнее вознаграждение. Если вознаграждение воспринято работником как справедливое, то он получает удовлетворение своей работой и удовлетворяет свои потребности.

Таким образом, чем результативнее окажется труд работника, тем больше он получит удовлетворения от проделанной работы, тем больше будет его производительность в дальнейшем. Иные же теории мотивации описывают все совсем наоборот: проделанная работа ведет к удовлетворению. Данная теория показала, что мотивация является комплексным явлением, одной из важнейших функций менеджмента и заслуживает большого внимания, т.к. эта модель объединила сразу много ключевых моментов процесса мотивации. Более того, эта теория прозрачно намекает на то, что заработная плата является не единственным типом вознаграждения, поэтому рост зарплаты повисит мотивацию только при определенных условиях.

Не смотря на важность данной теории, у нее существуют некоторые недостатки. Ценность вознаграждения менеджеру очень сложно определить. А работник в своих преставления о ценности и справедливости вознаграждения, о своих способностях и количестве приложенных усилий субъективен и часто себя переоценивает.

Теория «X-Y»

Американский социальный психолог Дуглас МакГрегор разработал теорию «Х-У».

Данная теория подразумевает наличие двух различных типов людей. Концепция Х описывает ленивого работника: он ненавидит работу, старается ее избегать, его необходимо постоянно контролировать и грозить ему определенными санкциями, этот работник избегает ответственности, у него нет бескорыстных помыслов, для него важна лишь гарантированности работы в дальнейшем. Для такого типа работников необходимо централизованное руководство и распределение работы, постоянный и тотальный контроль, жесткая регламентация поведения, разработанная система санкций, а также отсутствие широких полномочий.

Концепция У описывает противоположный тип человека. Работник любит трудиться и работать, способен к самоорганизации, заинтересован в процессе работы, он изобретателен, креативен, для него труд - это сам собой разумеющийся процесс. Для таких работников должна быть разработана комплексная система поощрений в соответствие с выполненной работой, власти в организации должна быть децентрализованной, руководитель может контролировать только результат деятельности, но не процесс, подчиненные должны принимать участи в управленческих решениях.

С одной стороны, данная теория полезна, т.к. показала, что работники неодинаковы по своей природе и каждому из них нужен особый подход. С другой стороны, эта теория слишком упрощает взгляд на различных работников, ведь люди по своей природе гораздо более разнообразны.

Теория «Z»

Профессор Стэнфордской Школы Бизнеса У. Оучи в 80х годах разнообразил подход МакГрегора.

Он разработал теорию «Z». Согласно этой концепции человек не относится ни к одному из типов, описанным в предыдущей теории. В зависимости от ситуации человек может вести себя как первый или как второй тип работника.

Мотивация такого работника должна строиться на ценностях «производственного клана», когда организация рассматривается как одна большая семья. Данные ценности с помощью системы стимулов развивают у работника доверие, солидарность, преданность организации и коллективу, общим целям и т.д. Признаками такого типа организации является: долгосрочный найм, медленное продвижение по службе, твердые гарантии занятости, формирование ощущения причастности, доверительные отношения между менеджерами и персоналом, присутствие руководства на производстве, а также меньшее число уровней управления.

Данная теория ставит во главе коллективную мотивацию, а также повышение инициативы работника. Однако, она опять унифицирует всех работников, а не разделяет их на разные группы в зависимости от их типа.

1.3 Другие теории мотивации

Недавно стали появляться новейшие теории мотивации, которые учитывают переход страны к рыночной экономики, степень конкуренции, изменения в личности современного человека и т.п. Современные подходы к определению мотивации подразумевают, что работник должен быть заинтересован в деятельности организации, он должен привлекаться к принятию решения и т.п., именно тогда он работает более качественно. Наиболее известны следующие теории: участие в управлении организации, участие в формировании прибыли компании, участие в собственности.

Для данного исследования интересна только теория участия сотрудника в принятии решений. Остальные теории ориентированы на прибыль организации, которая является чисто экономическим стимулом и не может применяться в системе мотивации на государственной гражданской службе.

В Японии в 1962 году были изобретены «кружки качества». При этом небольшая группа рабочих одного отдела собирается в нерабочее время в неформальной обстановке. Они обсуждают текущие проблемы, анализируют их и пытаются выработать оптимальные пути их решения. Таким образом участие в управленческих решениях и заинтересованность в работе повышаются, а в следствие этого и мотивация сотрудников.

Современные теории мотивации показывают, что причины, побуждающие человека к действиям очень разнообразны. Способов и путей стимулирования сотрудников также большое количество. Сама по себе система мотивации представляет собой: выявление потребностей работника, выбор способа мотивации, осуществление выбранного способа мотивации, вознаграждение за проделанную работу, оценка мотивации, корректировка мотивационных стимулов.

Не смотря на то, что теории мотивации расходятся по разным вопросам, они не являются взаимоисключающими, они дополняют друг друга. Таким образом, в разных ситуациях менеджер может и должен уметь оценивать ситуацию, чтобы использовать ту или иную теорию, подходящую к данным обстоятельствам.

В конце данной главы можно сделать вывод, что мотивация - это комплексное и сложное явление, она ориентируется на множество старых и фундаментальных теорий, а также недавно внедренных новейших теорий мотивации. Система мотивация должна удовлетворять потребности любого уровня работников.

В общем виде, можно сказать, что сотрудник мотивирован в нескольких случаях. Он должен обладать свободой в принятии собственных решений. Он хорошо знает, что от него ожидается, ему понятно, каким образом оценивается его деятельность. Его вклад в деятельность организации поощряется. Креативность, личное развитие и обучение работника также всячески поддерживается. Сотрудник чувствует свою значимость в компании, его вознаграждение справедливо и удовлетворяет его потребностям. Работа для него - это источник положительной стимуляции. Наличие положительного организационного климата также является важным условие мотивации.

Были выделены основные факторы, влияющими на работу. Материальные факторы включают в себя конкурентную оплаты труда, социальные льготы, бонусы за высокие результаты деятельности, возможность быть совладельцем компании (участие в прибыли). Обучение и карьера также влияют на степень заинтересованности работника (возможность развития вне рабочее время, повышение квалификации и совершенствование работы). Работа должна быть интересной, рабочая нагрузка оптимальной (в т.ч. гибкий график), необходимы положительные взаимоотношения на рабочем месте, чувство ценности работы, чувство свободы и независимости, работа должна своего рода «бросать вызов» ее выполняющему (быть захватывающей). Должны быть обеспечены комфортные условия работы (материально-техническая база, организационный климат, безопасность труда). Сама организация должна ставить четкие цели, обеспечивать необходимые стандарты, иметь хороший имидж и т.п..

Глава 2. Современная система мотивации государственных гражданских служащих

Мотивация труда государственных служащих еще не до конца изучена. Она имеет свои особенности, которые отличают ее от мотивации в коммерческом секторе. Например, механизм мотивации в государственных органах власти основан прежде всего на административно-командных стимулах, т.е. деятельность государственных служащих строго регламентирована и в своей основе имеет комплексную систему социально-экономических отношений между государственными служащими. Система мотивации здесь - это взаимодействие административных и трудовых норм. «Как любые работники, госслужащие также при прохождении государственной службы преследуют достижение своих целей, которые следует учитывать в кадровой политике при их мотивации. Трудовая сфера государственной службы имеет ряд специфических особенностей: по своему содержанию трудовая деятельность госслужащих направлена на реализацию общенациональных интересов (т.е. госслужащий реализует не свои интересы, а интересны государства), на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя; высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия; жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины; задействование интеллектуального, а также творческого потенциала для решения управленческих задач. При этом уровень оплаты труда государственных служащих значительно ниже, чем в коммерческих структурах (оплата труда госслужащих осуществляется из бюджета, что накладывает некоторые ограничения на ее размер), а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности.» При устройства на работу госслужащий предоставляет сведения о доходах и расходах, что не происходит в частном секторе.

Государственная служба имеет также ряд особенностей, которые затрудняют процесс мотивации госслужащих. Например, если от чиновника мало что зависит, у него не возникает соблазна использовать свои властные полномочия в личных целях (конфликт интересов), что, с одной стороны, сдерживает рост коррупции, а, с другой стороны, сдерживает его интерес в работе, его карьерный и личный рост, его самореализацию, что отрицательно сказывается на его мотивации.

Таким образом мотивация на госслужбе явление гораздо более сложное, чем в коммерческой фирме.

Существует некоторые ограничения связанные с государственной службой. Во-первых, это ограничение на получении дохода из коммерческих источников. Госслужащим запрещено занимать какой либо деятельностью, кроме работы в государственном органе, педагогической деятельности и иной творческой деятельности. Во-вторых, госслужащий не имеет право получать подарки от физических и юридических лиц. В-третьих, существует ограничения на использование служебных полномочий в личных целях. В-четвертых, госслужащий не может участвовать в забастовках. В-пятых, это запрет на совместную службу родственников. В-шестых, ограничением является наличие другого гражданства. Все это накладывает множество ограничений на процесс мотивации государственных служащих.

Можно сделать вывод, что мотивация служебной деятельности госслужащего основана на должностном регламенте и построена на нескольких принципах. Во-первых, это социальная ориентация, то есть исполнение не личных интересов и интересов коммерческих лиц, а интересов общества и воли государства. Во-вторых, это справедливость оплаты труда, то есть установлена единая система для всех госслужащих во всех государственных органах. В-третьих, оплата труда является основным материальным стимулом деятельности госслужащего. Денежное содержание госслужащих должно соотносится с уровнем заработной платы в коммерческом секторе на аналогичной позиции. Госслужащему должны быть обеспечены условия для карьерного роста. В-шестых, необходимо увязывать размер оплаты труда с результативностью деятельности (что в российских реалиях пока плохо проработано). Также необходима компенсация ограничений, налагаемых на государственного служащего, путем разработки социальных гарантия и льгот.

В первой части данной главы будут описаны основные мотивы поступления на государственную гражданскую службу, будет проведен вторичный анализ опроса, проведенного НИУ ВШЭ в 2007 году.

2.1 Основные стимулы к труду у государственных гражданских служащих

Ознакомившись с теориями мотивации можно предположить, что основными факторами стимуляции труда госслужащих являются вторичные потребности (т.к. в основе госслужбы лежит служение высшим интересам населения страны): карьерный рост, стремление в власти, самоактуализация и т.д. Можно сделать вывод, что в идеале первичные потребности госслужащих должны быть удовлетворены на достойном уровне системой мотивации, чтобы обращать внимание только на удовлетворение группы вторичных потребностей.

Госслужащие в своей деятельности ориентируются на прохождение служебной деятельности, достойную оплату труда, на условия и характер работы. Особое место в качестве ориентира служебной деятельности занимает самоактуализация - это являение, когда человек хочет ощущать себя своего рода двигателем процессов в организации, а не маленьким винтиков в большой системе.

Для того, чтобы понять какие стимулы движут государственными гражданскими служащими, можно обратиться к опросу, который был проведен НИУ ВШЭ в 2007. Данное исследование была направлено на выявление основных мотивирующих факторов государственных гражданских служащих.

Всего было опрошено 1088 служащих 5 федеральных министерств. Со структурой выборки можно ознакомиться в Приложении 1. При изучении мотивирующих факторов особое внимание было уделено ценностным ориентациям, оценке престижа работы, а также возможностям дальнейшего продвижения по службе.

Распределение ответов на вопрос о целях работы в государственных органах помогло выявить несколько особенностей (см. Приложении 1). Например, больше всего людей идут на госслужбу для заработков на жизнь себе. В то же время, однако, нематериальные стимулы привлекли более 60% служащих.

Был отмечено преследование «корыстных» мотивов при поступлении на государственную гражданскую службу. Имеется в виду, что на госслужбу идут для установление полезных связей, получение ценного опыта и повышение квалификации. В основном такой ответ дали молодые сотрудники государственных органов, что свидетельствует о том, что в последнее время молодежь в выборе работы стала более прагматичной. Одновременно был сделан вывод о том, что молодёжь не считает свои заработки достаточными и справедливыми в сравнении с заработной платой в коммерческих структурах, т.е. задерживаться в государственных структурах молодые люди не намерены. Все это подтверждает наблюдение, что госслужба сегодня стала непривлекательной для потенциальных сотрудников, что государственный аппарат «стареет».

Было также отмечено, что служащие постарше пришли на госслужбу для служения интересам общества и государства, для развития своего региона. Так как госслужащие «за 30» составляют основную массу опрошенных, то в основной своей массе ответы были именно такими. Интересный факт: данная категория госслужащих имеет четкое понятие, что набраться опыта можно при увеличении стажа работы в то время, как молодежь не делает такой аналогии.

Менее половины опрошенных ставят своей целью удовлетворить свои материальное потребности, но все же им присущи иные «корыстные» стимулы. В соответствие с этим было опровергнуто мнение о том, что на госслужбу всегда идут только патриоты, заинтересованные в развитии страны.

Данные опроса свидетельствуют о существующих проблемах на государственной службе, в частности низкий уровень мотивации. Проблемы мотивации будут подробно описаны немного позже. Во второй части будут описаны основные компоненты мотивации труда государственных гражданских служащих в Российской Федерации и их взаимосвязь с рассмотренными теориями моитвации.

2 Элементы системы мотивации государственных служащих

В данном исследовании рассматривается мотивация именно государственных гражданских служащих (не военных или правоохранительных). «Государственная гражданская служба - вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан на должностях государственной гражданской службы по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации.» «Гражданский служащий - гражданин Российской Федерации, взявший на себя обязательства по прохождению гражданской службы. Гражданский служащий осуществляет профессиональную служебную деятельность на должности гражданской службы в соответствии с актом о назначении на должность и со служебным контрактом и получает денежное содержание за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта Российской Федерации.»

Очевидно, что государственная службе отличается от работы в обычной фирме. Каковы основные принципы прохождения государственной гражданской службы? Во- первых, это принцип законности, который подразумевает не только верховенство Конституции РФ, федеральных законов и иных нормативно-правовых актов, но факт того, что государственные служащие в своей деятельности должный строго следовать им, а также в какой-то степени быть законом. Во-вторых, это демократизм службы, который подразумевает соответствие деятельности интересам граждан и государства, общедоступность госслужбы, ее гласность и т.п. В-третьих, это профессионализм, тут отличительной чертой является тот факт, что без образования на госслужбы попросту не пройти, необходимы также управленческие и лидерские качества, а также исполнительность и дисциплинированность. В-четвертых, это социально-правовая защищённость служащих, она подразумевает создание особых правовых и социальных условия для нормального выполнения своей работы госслужащими.

Сама система мотивации государственных гражданских служащих с четким определением этого понятия не описана. Однако, можно изучить российскую нормативно-правовую базу, различные социологические опросы и сделать вывод о том, что система мотивации состоит из следующих компонентов (оказывающих прямое воздействие на мотивацию госслужащих): государственные гарантии, оплата труда, возможности карьерного роста, аттестация, ротация, обучение и ответственность. Косвенное влияние на мотивацию сотрудников может оказывать конкурсный отбор. Все эти элементы системы мотивации исходят из социально-правового статуса и правового положения государственного гражданского служащего, который состоит из прав, обязанностей, ограничений, запретов, ответственности, требований, гарантий и экономического обеспечения (в целом, все, что связанно с государственной службой). Социально-правовой статус госслужащего - это установленные государством меры должного и возможного поведения государственного служащего. Это статус (который также может интерпретироваться как занимаемой должностью, уровень образования и вознаграждение) не только определяет место госслужащего в административном процессе, но и может удовлетворить его потребность в уважении, в признании и т.п., таким образом является сильным мотивирующим фактором.

Система мотивации госслужащих является сложной и комплексной. Здесь можно проследить взаимосвязь с теорией Портера-Лоулера: указано на комплексность и важность элемента мотивации в процессе управления, а также на факт того, что оплата труда далеко не единственных стимул.

Государственные гарантии

Государственные гарантии создают нормальные условия работы, а также мотивируют сотрудников на эффективное выполнение работы. Они обеспечивают правовую и социальную защищенности госслужащих, стабильный кадровый состав. Их назначение - сделать госслужбу более привлекательной в глазах как госслужащих и потенциальных работников, так и обычных граждан.

К основным государственным гарантиям можно отнести:

равные условия оплаты труда и сопоставимость оценок эффективности деятельности госслужащих;

право на своевременную оплату труда в полном объеме;

сознание комфортных условий работы: обеспечение рабочим пространством, мебелью, техникой и т.п.;

нормальны режим работы: нормированные рабочий день, право на обеденный перерыв, на отдых, на выходные, на ежегодный оплачиваемый отпуск (для высших и главных должностей 35 календарных дней, для остальных должностей 30 календарных дней) и иные отпуска (отпуск без содержания не более 1 года), в том числе за выслуги лет (суммы дней оплачиваемого отпуска и отпуска за выслугу лет у высших и главных должностей не более 45 календарных дней, для остальных должностей это количество не должно превышать 40 дней), при увольнение госслужащего ему производится оплата всех неиспользованных отпусков;

медицинское страхование государственных служащих и членов семьи;

государственное социальное страхование на случай заболевания или утраты трудоспособности в период прохождения государственной гражданской службы;

выплаты по обязательному государственному страхованию;

возмещение командировочных расходов;

возмещение расходов, связанных с переездом госслужащего и его семью в связи с переходом на иное место работы на государственной службе;

защита госслужащего и его семью от различных проявлений насилия, угроз и т.п. в связи с выполнением им служебных обязанностей;

государственное пенсионное обеспечение

жилищная субсидия.

Существуют также иные государственные гарантии, предоставляемые госслужащим в соответствие с Федеральными законами. Например, сохранение места работы, оплаты труда в период профессиональной переподготовки, стажировки и иных мероприятий, транспортное обслуживание, а также единовременная субсидия на приобретение жилья один раз за весь период госслужбы. Стаж работы также можно считать своего рода гарантией, т.к. чем выше стаж, тем выше надбавка за выслугу лет к денежному содержанию. Существуют также поощрения за отличную службу, компенсации за неиспользованные путевки.

Гарантии приставляют собой систему положительных стимулов, потому что они обеспечивают должные условия труда работников. В идеале, если все условия для работы созданы, то дальше ответственность лежит на работнике: каковы его навыки, умения, качества.

Данный элемент мотивации госслужащих соответствует взгляду Мэйо, что нематериальная мотивация также важна как и материальная, и взгляду Тейлора о дневной выработке (нормальный режим работы).

Оплата труда

Оплата труда государственного гражданского служащего является более конкретным стимулом. И является основным средством его материального обеспечения и стимулирования его деятельности.

Денежное содержание госслужащего состоит из 3 частей: месячного оклада в соответствие с занимаемой должностью, оклада за классный чин и иных выплат. Должностной оклад устанавливается Указам Президента, по отдельным должностям может устанавливать единое денежное содержание, в котором учтены все выплаты (за классный чин, за выслугу лет, за особые условия труда, за работу с государственной тайной), кроме премий и ежемесячных денежных поощрений.

К дополнительным выплатам можно отнести:

надбавка за выслугу лет от 10% до 30% за стаж от 5 до 15 лет;

надбавка за особые условия труда в размере до 200% от месячного оклада;

надбавка за работу с государственной тайной, а также за работу в органе по защите государственных тайн, то он дополнительно получает надбавку за стаж работы в подобных органах (при стаже 1-5 лет надбавка составляет 10 процентов, 5-10 лет, то 15 процентов, далее - 20 процентов. В этот стаж также включается время работы этих служащих в структурных подразделения подобных органов, других органах государственной власти, органах местного самоуправления);

премии за особо важные и сложные задания;

ежемесячное поощрение (от 1 должностного оклада до 14 в зависимости от должности);

единовременная выплата при предоставлении отпуска (в размере двух месячных окладов) и материальной помощи.

районный коэффициент (для регионов крайнего Севера и труднодоступных регионов);

Размеры окладов ежегодно индексируются в соответствие с уровнем инфляции в стране. Введена достаточно гибкая оплата труда в зависимости от результативности и эффективности служебной деятельности, была усовершенствована сама структура оплаты труда. Теперь базовой оклад составляет незначительную часть оплаты труда, значительная доля приходится на дополнительные выплаты по результатам деятельности госслужащего, что стимулирует госслужащего к повышению качества его работы.

Система оплаты труда госслужащих соответствует взгляду Тейлора в части различных надбавок (за перевыполнение дневной выработки). Также наблюдается соответствие теории ожидания и теории справедливости, т.к. система оплаты труда прозрачна, госслужащие декларируют свои доходы (госслужащий знает сколько получается его коллеги), сотрудник знает какое вознаграждение он получит за прилагаемые усилия. Также прослеживается косвенная взаимосвязь с теорией психологического контракта.

Поощрения и награждения

Поощрения и награждения - важный элемент мотивации госслужащих. Они позволяют мотивировать служащих на выполнение работы, на повышение лояльности к органу исполнительной власти, в котором они проходят службу. Они также оказывают влияние на служебную дисциплину. Их применение основано на благодарности за безупречно выполненную работу или безукоризненное выполнение служебных обязанностей.

Поощрения и награждения бывают следующих видов:

объявление официальной благодарности и выплата денежного поощрения в соответствие с этим;

награждение почетной грамотой и выплата денежного поощрения в соответствие с этим;

иный виды поощрений и награждений;

выплата единовременного поощрения в честь выхода на пенсию;

поощрения Правительства или Президента РФ;

присвоение почетных званий;

награждение знаками отличия или орденами.

Примечательно, что данный элемент системы мотивации сочетает в себе не только материальные способы, но и нематериальные. Нематериальные стимулы не должны обходиться без внимания на государственной гражданской службе, ведь оплата труда и выплаты различных поощрений производится из федерального бюджета, а он не резиновый, он ограничен. Также людям приятно, когда их ценят не только с материальной стороны, когда их банально уважают, например.

Данный элемент мотивации госслужащих также, как и предоставление государственных гарантий, соответствует взгляду Мэйо, что нематериальная мотивация также важна как и материальная.

В целом государственные гарантии, оплата труда, поощрения и награждения соответствуют содержательным теориям мотивации, они оказывают сильное воздействие на различные группы мотивов сотрудников.

Конкурсный отбор

Конкурсный отбор имеет косвенное влияние на мотивацию, он скорее может гарантировать, что на госслужбу придет квалифицированный и ответственный работник. Это основной способ замещения должностей государственной гражданской службы. Конкурс на замещение должности госслужбы представляет собой определение из числа кандидатов наиболее соответствующего требованиям должности (условиям конкурса). Существуют следующие принципы отбора: профессионализм и компетентность, принцип равного доступа граждан к госслужбе

Конкурсный отбор не применим при назначении на категории «руководителей» и «помощников (советников)», при заключении срочного служебного контракта, при назначении на должность гражданской службы гражданина, состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе.

Прохождение государственной гражданской службы и возможности карьерного роста

Прохождение государственной службы - это динамика служебного положение госслужащего, его карьерный рост или спад. Этот процесс также является мотивом для поступления на госслужбу и ее прохождения или для повышения эффективности деятельности сотрудника. Основными элементами прохождения госслужбы являются поступление на госслужбы, период адаптации, аттестация, перевод на другую должность, присвоение чинов, поощрение, привлечение к ответственности, прекращение службы. Мотивируют сотрудника к деятельности в данном случае повышение или понижение по карьерной лестнице, поощрения и ответственность, а также и аттестация в какой-то степени.

Продвижение по службе является одним из самых действенных нематериальных стимулов, т.к. вследствие этого повышается материальное стимулирование, удовлетворяется потребности в причастности к принятию более важных решений, заинтересованность в деятельности возрастает, а следовательно и эффективность деятельности работника.

Карьерный рост является нематериальным стимулом в соответствие с содержательными теориями мотивации, а также является одним из способов «обогащения труда».

Должности в порядке ротации замещаются на срок от 3 до 5 дет.

Госслужащий имеет право отказаться от замещения должности в порядке ротации в случае наличия заболевания, в соответствие с которым предлагаемая должности противопоказана, а также с случае невозможности проживания в другом месте в соответствие с предлагаемой должностью.

Ротация также является одним из способов «обогащения труда».

Аттестация

Аттестация - это процесс определения соответствия сотрудника предъявляемым к нему требованиям в соответствие с занимаемой им должностью. Позволяет повысить чувство ответственности за выполняемую работу, а также попасть в кадровый резерв, что является стимулирующим фактором.

Она проводится раз в три года, может быть и внеочередной. Аттестация проводится ранее указанного срока по двум причинам: было решение о сокращении штата или об изменениях условий труда (например, переход на электронный документооборот).

Аттестации не подлежат служащие категории «руководители» и «помощники» («советник»), если с ними заключен срочный служебный контракт, проработавшие в занимаемой должности гражданской службы менее одного года, служащие, достигшие возраста 60 лет, беременные женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (их аттестация указанных гражданских служащих возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска), в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена.

По результатам аттестации может быть принято одно из решений: человеку необходима профессиональная переподготовка, включение в резерв для замещения вакантной более высокой должности или же может быть просто подтверждение соответствия занимаемой должности. Через месяц после проведения аттестации издаётся нормативно-правовой акт, в котором может быть указано, какие работника понижаются в должности, какие идут на профессиональную переподготовку, какие подлежат включению в кадровый резерв. Если госслужащий отказывается идти на повышение квалификации, то представитель службы нанимателя может освободить его с занимаемой должности и уволить с государственной службы.

Еще одной формой оценки персонала является квалификационный экзамен. Его сдают госслужащие, которые бессрочно занимали должности категории «руководители», «специалисты», «обеспечивающие специалисты». Экзамен проводится, когда встает вопрос о присвоении классного чина госслужащему. Примечательно, что внеочередной квалификационный экзамен может проводиться только по инициативе сотрудника.

Данный экзамен также является своего рода стимулом к продвижению по карьерной лестнице. Например, если госслужащий сдает экзамен, то ему присваивается классный чин, он начинает больше зарабатывать, его статус повышается.

Обучение

Процесс продвижения по службе тесно связан с обучения. Если продвижение является мотивирующим фактором, то обучение косвенно связано с мотивацией тоже. Таким образом, чем лучше человек образован, тем больше вероятность наступления его повышения в должности. Здесь также можно судить об удовлетворении потребности в самореализации.

Обучение бывает двух видов - по месту работы, вне места работы.

Не смотря на большую эффективность обучения в специальном месте, этот метод сопряжен с большим количеством временных и финансовых издержек. Данный тип обучения отрывает сотрудника от работы. Но в то же время, этот метод в наибольшей степени удовлетворяет потребности сотрудников в личностном и профессиональном росте.

Обучение по месту работы может носить характер усложнения заданий и ротация Также этот метод известен как менее затратный.

Обучение соответствует удовлетворению вторичных потребностей по различным содержательным теориям мотивации, а также может выступать в качестве одного из способов «обогащения» труда.

Ответственность

Мотивация труда госслужащих, как и любая другая современная система мотивации приставляет собой систему, состоящую из положительных и отрицательных стимулов. Ответственность, как раз, является отрицательным стимулом. Этот стимул выражается в применению различного рода санкций, установленных законодательством, за допущение проступков и совершение преступлений при прохождении государственной гражданской службы. До этого, в основном, описывались положительные стимулы к работе, которые могут быть применимы, например, к человеку типа «у» в теории мотивации МакГрегора.

Ответственность бывает четырех видов.

Дисциплинарная ответственность. Выражается в применении дисциплинарного взыскания за нарушение правил прохождения госслужбы. Это может быть замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном соответствии, освобождение от занимаемой должности и увольнение с государственной службы. От служащего также могут потребовать письменное объяснение, отказ от предоставление которого лишь ухудшает положение. При определении санкций устанавливается степень вины и тяжесть правонарушения. Дисциплинарное взыскание применяется в течение месяца со дня обнаружения правонарушения. Отличительная особенность дисциплинарных взысканий состоит в том, что если в течение года после применения дисциплинарного взыскания не было новых дисциплинарных взысканий, то первое взыскание «сгорает». Если при освобождении от занимаемой должности государственного служащего по причине дисциплинарного взыскания, он подлежит включению в кадровый резерв на основе общего конкурса. Данный тип ответственности уравнивает госслужащих перед законом, с одной стороны, а также учитывает специфику деятельности, с другой. На сегодняшний день в связи с падением мотивации госслужащих (работа спустя рукава, задержка сроков исполнения поручений), к дисциплинарная ответственности прибегают все чаще, однако, не смотря на применение взысканий, правила продолжают нарушаться (процветание коррупции и злоупотреблений). Все это не способствует созданию положительного имиджа государственного аппарата.

Административная ответственность. Ее государственный служащий несет на общий основаниях с соответствие с КоАП РФ. Данный тип ответственности наступает в связи с административными правонарушениями. Административная ответственность может устанавливать всеми органами власти, а не только тем органом, где числится госслужащий. Наложение данной ответственности осуществляется специальными органами, в т.ч. судами. Ее наступление не зависит от степени вреда, в только от самого факта нарушения, она более формальна. Она может применяться в целым организациям, а не только к отдельному человеку. Существуют следующие меры административных принуждений: административно-предупредительные, административного пресечения и административного взыскания. КоАП подробно регулирует процесс административной ответственности, права пострадавшей стороны и права нарушителя.

Материальная ответственность. Наступает за причинение материального ущерба государству или юридическому лицу. Наряду с материальным возмещение ущерба при наступлении ответственности такого рода на госслужащего налагается и дисциплинарное взыскание. Наступает в административном порядке, либо по решению суда. К сожалению, пака не выработаны правила применение такой ответственности конкретно к госслужащим, поэтому она регулируется трудовым законодательством.

Уголовная ответственность для госслужащих наступает на общих основаниях.

Как видно, система отрицательных стимулов в виде различных видов ответственности весьма развита. Она является воспитательным и предупреждающим элементом поведения государственных служащих.

Система отрицательных стимулов соответствует санкционированию человека типа «х» в теории МакГрегора. Но четких типов людей «х» и «у» не существует, поэтому в реальной жизни положительные стимулы применяются наряду с отрицательными.

Рассмотрев основные аспекты системы мотивации труда государственных служащих, можно их проанализировать и выявить проблемы мотивации государственных служащих. Они будут описаны в следующей части данной главы.

3 Основные проблемы мотивирования государственных гражданских служащих

Сегодня существует множество проблем в сфере регулирования труда государственных служащих. Все они не только снижаю мотивацию труду госслужащих, которые и без того зачастую работают некачественно и с нарушением сроков, но и снижают привлекательность государственной службы для потенциальных кандидатов. В следствие этого падает эффективность государственного аппарата, снижается действенность существующих и вводимых политических мер в стране. Да и сама Россия на этом фоне выглядит не презентабельно. Очевидно, что если не предпринимать срочные меры, то мотивация персонала на государственной службе будет сохранять малоперспективные основы.

Во-первых, сегодня мотивы индивидов значительно усложнились из-за развития новых кадровых технологий и общества в целом, а мотивация труда государственных служащих осталась на довольно-таки низком уровне, т.к. простых жестких и нерефлексивных регламентов и должностных инструкций уже недостаточно.

Во-вторых, уровень оплаты труда на госслужбе недостаточно высок по сравнению с коммерческим сектором. Особенно такая картина наблюдается после проведения различных опросов. Многие государственные служащие считают, что смогут найти более высокооплачиваемую работу в коммерческом секторе. Наблюдается отток высоко квалифицированных кадров в возрасте 30-50 лет в коммерческих сектор, а молодые люди не хотят идти на госслужбу. В государственной службе остаются люди «старой закалки», в то время как необходима порция свежих взглядов на современные проблемы государственного управления. Параллельно наблюдается снижение уровня профессионализма, иными словами произошло вымывание квалификации на госслужбе. Все это также не делает государственную службу привлекательной, особенно для молодых квалифицированных специалистов, которые в последнее время в более падки на денежное стимулирование и идут в коммерческие фирмы, которые более активны в мотивировании своего персонала.

В-третьих, практически вся система поощрения (оплаты труда) построена на выслуге лет. Необходимо внедрение оплаты в большой долей стимулирующих выплат (оплата по результатам), которые влияют от результатов, достигнутых государственными служащими. Данные элементы денежного содержания позволят значительно усовершенствовать систему мотивации труда государственных служащих.

В-четвертых, такая мощная с виду система государственных гарантий на государственной службе обеспечивается далеко не всем. Только государственные служащие, занимающие высокие позиции, которых очень мало, благополучно пользуются всеми этими гарантиями: обеспечиваются автотранспортом, жильем, разнообразными типами страховок, предусмотренных законодательством.

В-пятых, для конкурсного замещения должностей госслужбы отсутствуют конкретные механизмы реализации равного доступа граждан к этому процессу, сама процедура нечетко прописана.

В-шестых, теоретическая база совершенствования мотиваций госслужащих в России очень бедна: отсутствуют комплексные исследования, плохо изучены все аспекты данной тематики через призму государственной службы. Необходимо проведения «полевых» исследований, установление различных закономерностей, а также обращение к иностранному опыт. Все это позволит обогатить теоретическое представление о мотивации на госслужбе. Необходима также апробация принципов кадровой политики коммерческих организаций в государственных органах.

В-седьмых, государственная служба Российской Федерации уже много раз претерпевала изменения, которые по большей части носили бессистемных характер, и сейчас возникла необходимость в большом, всеобъемлющем изменением на долгие годы, которое будет решать все вышеперечисленные проблемы, потому что система государственной гражданской службы уже «устала» от бесконечных мелких преобразований, когда они вводятся зачастую непоследовательно. Более того, российский аппарат не «приучен» служить государственным и гражданским интересам.

В-восьмых, усложняет процесс совершенствования мотивации тот факт, что законодательная база в Россий достаточно громоздка, ее нужно облегчить, нужно «отсортировать» полномочия различных госструктур. Необходимо сделать упор на описание процессуальных норм

Можно привести описание российского чиновника, данное Захаровым Н.Л. Они пишет, что сегодняшний госслужащий обладает следующими поведенческими качествами: «отсутствие рационального целеполагания, низкая технологическая дисциплина,…импульсивность, низкая инициативность, которая является следствием влияния профессионального требования - следование регламенту, рационально-эмоциональная мотивация, синкретизм “этики убеждения” и “этики ответственности…»

Осознав проблемы мотивации, необходимо подчеркнуть важность приоритета профессиональных качеств (главный принцип) на государственной службе, принцип компенсируемых ограничений, налагаемых законодательством на госслужащих, важно создать такую система оплаты труда, чтобы прямые денежные выплаты абсолютно доминировали над «теневыми» выплатами, льготами и привилегиями, нужно выработать лояльность госслужащих (как существующих, так и потенциальных) к государственному аппарату и этичность в осуществлении служебной деятельности.

Решить мотивационные проблем на государственной службе позволит понимание особенностей мотивации труда государственных гражданских служащих, применение опыта коммерческого сектора и ориентирование на опыт зарубежных стран, которые преуспели в совершенствовании мотивации на государственной службе Способы совершенствования мотивации государственных служащих будут рассмотрены в следующей главе.

Глава 3. Пути совершенствования мотивации государственных гражданских служащих

В данной главе будут описаны различные способы повышения мотивации сотрудников.

В первой части будут рассмотрены некоторые меры по повышению мотивации госслужащих из зарубежного опыта развитых и развивающихся стран. Все они достаточно интересны и могут быть применимы в кадровом управлении государственной службы Российской Федерации.

Как известно, сейчас Министерством труда и социальной защиты РФ разрабатывается множество мероприятий и методик, которые тем или иным способом влияют на мотивацию государственных гражданских служащий. Данные методы находятся в процессе разработки и совершенствования, но ближайшие несколько лет она имею все шансы стать частью государственной гражданской службы. Данные меры будут описаны во второй части настоящей главы.

1 Анализ зарубежного опыта

В этой части будут приведены успешные способы стимулирования государственных служащих в разных странах, которые было бы полезным использовать в российской практике совершенствования системы мотивации госслужащих.

Франция использует несколько интересных способов стимулирования государственных служащих. Например, существует ежегодное проведение оценочного собеседования между подчиненными и руководителем, на данном собеседовании происходит оценка деятельности госслужащих в более неформальной обстановке. Также существует комплексная оценка деятельности госслужащего (наподобие той же, что и в пилотном проекте по комплексной оцени разрабатывается) с выставлением баллов по итогам ее проведения. Более того, в этой стране существует практика присутствия коллегиального органа - жюри - на конкурсном отборе на замещение должностей госслужбы, что делает этот процесс более эффективным. Также в государственных органах, особенно на высших государственных должностях, очень развита неформальное взаимодействие, что тоже позволяет повысить мотивацию сотрудников.

В Германии для стимулирования талантливых специалистов применяется система «двух направлений в карьере»: либо должностной рост, либо работа на той же позиции с постепенным увеличение оплаты труда. Также для разнообразия трудовой деятельности в Германии можно совмещать работу в государственном органе и политическую деятельность. Более того, в Германии госслужащему гарантировано пожизненное место работы на государственной службе, такая же ситуация наблюдается и в Турции. Отличительной чертой немецкой госслужбы является очень большие испытательные сроки замещения должностей, что позволяет привлекать высококвалифицированные и заинтересованные в работе кадры. Сферы ответственности госслужащего в Германии достаточно высоки. Например, если в нерабочее время деятельность госслужащего порочит ведомство, в котором он работает, ответственность наступает все равно.

В Великобритании действует система вознаграждения, основанная на разделение госслужащих на три отдельные группы. Это наименее эффективные, эффективные и очень эффективные. Данный способ подразумевает постоянную оценку труда госслужащих.

США представляет еще одну модель мотивации сотрудников госслужбы. В стране существует практика предоставления высокооплачиваемых постов (порой даже более высокооплачиваемых, чем их работа в государственном аппарате) в частном секторе при выходе высокопоставленного госслужащего на пенсию. Также в США подробно проработан этический кодекс поведения госслужащих, что необходимо сделать и в России, как говорилось выше.

На государственной службе в Великобритании и США высоко ценятся и поощряются любые формы коллективного взаимодействия при решении любых задач на государственной гражданской службе. Считается, что это способствует больше вовлеченности в работу и усилению связей в организации.

В Китае аттестация госслужащих сложна (проходит по большому количеству дисциплин) и несет серьезный последствия. Если по окончании аттестации, он проявил себя как не соответствующий занимаемой должности, то к нему может быть применено взыскание. В стране все процедуры прохождения государственной гражданской службы четко регламентированы. Также в последнее время в стране повышается этичность госслужащих: запрет на влияние родственных связей, запрет на предпринимательскую деятельность и т.д.

В Японии государственная служба очень элитаризирована. В стране считается очень престижным работать в государственном органе, на госслужбу стремятся только очень высококвалифицированные кадры, т.к. существует строгий отбор. Такая же ситуация наблюдается в Китае, Индии и Сингапуре. В Японии достигнуты за счет этого достигнута высокая эффективность государственного аппарата, причем численность госслужащих очень мала.

Во многих странах Европы, Северной и Южной Америке применяется модель дистанционного обучения посредством обмена образовательными ресурсами, которое подразумевает ускоренное освоение знаний, обучение на базе одного университета, а также сотрудничество не скольких учебных заведений. Такой способ образования дешевле обходится, а также позволяет работникам не отвлекаться от выполнения своих непосредственных служебных обязанностей.

Скандинавских страны используют такой способ мотивации, как взаимодействие институтов гражданского общества с органами власти, формирование функция контроля, привлечение граждан к управлению административными процессами. Данный способ способствует повышаению престижности госслужбы и привлекательности государственного аппарата.

В странах Европы для повышения мотивации труда госслужащих производят внедрение в государственное управление рыночных механизмов, которые, как известно, больше способны удовлетворить нужны сотрудников. Данные механизмы отличаются гибкостью, децентрализацией и самостоятельностью. Более того, эти страны уделяют большое вниманию улучшению организационной культуры.

Большое внимание уделяется развитию «электронного правительства». Такой вид электронного взаимодействие ускоряет документооборот, упрощает многие процессы государственного управления и делает процесс работы более эффективным. Все это ведет к большей эффективности государственного аппарата, улучшению государственных услуг, удовлетворению граждан, развитию обновленной модели государственной службы, упрощение и облегчение работы госслужащих (создание комфортных условий труда), таким образом, госслужащие не тратят много времени на выполнение таких процедур, как отправка корреспонденции. Более того повышается качество управленческих решений и скорость их осуществления. Например, в Японии существует электронный учет населения, которые значительно упрощает жизнь государственному аппарату. В Европейских странах действие система защищённого электронного обмена документами, составляющими государственную тайну.

Легко можно заметить, что существует множество способов развития системы мотивации на государственной гражданской службе.

Можно добавить, что проведение личных бесед со сотрудниками, которые выделяются из всех, либо в положительную, либо в отрицательную сторону. К сожалению на донный момент в Российской государственном управлении этот элемент плохо развит. Неэффективное применение этого инструмента в качестве средства обратной связи обуславливается его формальностью, принципом «вызова на ковер» и поиска виноватого вместо ориентации на улучшение результатов показателей и коммуникацию корпоративных целей и приоритетов.

Необходимо поменять отношение к личным беседам. Если они проходят в спокойной и располагающей обстановке, то их эффективность может быть очень велика. Во-первых, они улучшаю связи, как прямые, так и обратные, между сотрудником и руководством. Зачастую на таких беседах можно решить множество проблем. Работник будет чувствовать, что она не безразличен руководству, его мотивация повысится.

2 Принимаемые меры по совершенствованию системы мотивации на государственной гражданской службе

На сегодняшний день в Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации в части реформирования государственной гражданской службы разрабатываются пилотные проекты, направленные на апробацию и внедрение в работу кадровых служб федеральных государственных органов современных кадровых технологий (некоторые из-них описаны в предыдущей части). Основанием для этих пилотных проектов выступает Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2012 №601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления».

Всего разрабатывается 4 пилотных проекта, направленных на:

прием в электронном виде документов для участия в конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы и проведение первичного квалификационного отбора кандидатов в дистанционном формате с идентификацией личности гражданина, подавшего документы и заполнившего квалификационный тест (далее пилотный проект по порталу);

формирование института наставничества, способствующего карьерному росту государственных гражданских служащих (далее пилотный проект по наставничеству);

установление квалификационных требований к профилю образования, знаниям и навыкам (далее пилотный проект по квалификационным требованиям);

внедрение системы комплексной оценки деятельности государственных гражданских служащих, в том числе общественной оценки по отдельным должностям государственной гражданской службы (далее пилотный проект по комплексной оценке).

По итогам разработки новых кадровых технологий, кадровые службы федеральных государственных органов получат гибкие и объективные инструменты отбора персонала, разработают квалификационный справочник о необходимых навыках для замещения государственной гражданской службы, смогу более своевременно осуществлять ротацию, поощрение и развития госслужащих, а также повысят свой влияние на качество работы органа в целом.

Пилотный проект по порталу

Пилотный проект по порталу проводит «апробацию технологии и разработки предложений по организации и осуществлению приема кадровыми службами федеральных государственных органов в электронном виде документов и проведению первичного квалификационного отбора кандидатов в дистанционном формате с использованием функционально-технологических возможностей федеральной государственной информационной системы «Федеральный портал управленческих кадров» с идентификацией личности гражданина, подавшего документы и заполнившего тест».

Все это будет происходить на сайте Федерального портала управленческих кадров в «личном кабинете». Этот портал обеспечит формирование полноценного информационного ресурса по госслужбе, на нам будет сформирована полная база данных о вакансиях и кадровом мониторинге, обеспечит быстрое взаимодействие между кадровой службой и потенциальным сотрудником. На этом портале в свободном доступе будет проверочные тесты для проверки знаний о госслужбе, на нем будет проводиться первичный квалификационный отбор. Иными словами, портал станет полноценным инструментом автоматизации множества кадровых процедур.

Однако, у данного пилотного проекта есть серьезный недостаток: невозможности контроля прохождения тестирования кандидатом самим, без помощи посторонних.

Данный пилотный проект имеет косвенное влияние на мотивацию сотрудников. Он поможет упростить процедуру отбора персонала, сделает ее более приближенной к коммерческому сектору. Улучшится имидж государственной службы и повысится ее привлекательность, т. к. Кандидату не придется тратить много времени на процедуру первичного отбора.

Пилотный проект по наставничеству

Данный пилотный проект направлен на разработку предложений по развитию института наставничества на госслужбе, который будет способствовать карьерному росту государственных служащих.

Наставничество - это форма обеспечения профессионального становления и развития государственных гражданских служащих Российской Федерации, а также граждан, включенных в кадровый резерв, направленная на профессиональное исполнение ими должностных обязанностей.

Таким образом наставничество может помочь решить следующие задачи: оптимизация процесса формирования и развития профессиональных знаний, навыков, умений гражданских служащих, ускорение процесса профессионального становления и развития, оказание помощи в адаптации к условиям осуществления служебной деятельности, оказание моральной и психологической поддержки гражданским служащим в преодолении профессиональных трудностей, содействие выработке навыков поведения гражданских служащих соответствующего профессионально-этическим нормам и правилам, требованиям, установленным законодательством, формирование активной гражданской и жизненной позиции гражданских служащих, развитие у гражданских служащих, а также граждан, включенных в кадровый резерв, интереса к служебной деятельности, их закрепление на гражданской службе. Наставниками являются авторитетные сотрудники из структурного подразделения где работает наставляемы сотрудник, или из подразделений смежного профили, или из числа лиц, которые были уволены с госслужбы по достижению предельного возраста нахождения на госслужбе; они должны быть опытными, высококвалифицированными, у них должны быть развиты воспитательные навыки и проработать на госслужбе не менее 5 лет. Наставничество осуществляется от 3 месяцев до 1 года без учета времени профессиональной подготовки или переподготовки госслужащего.

По завершению наставничества будет принято решение о соответствие/несоответствие замещаемой должности или о возможности/невозможности рекомендации к назначению на должность и т.п.

В процессе совершенствования мотивации данный проект может оказать колоссальную помощь. Новичок будет чувствовать себя комфортно, его заинтересованность в работе повысится, его потребность в общении будет удовлетворяться, также у него будет стимул работать и учиться лучше и усерднее, а в следствие этого расширять свою базу знаний. Для наставника, это шанс сменить деятельность, повыситься свою заинтересованность в работе, почувствовать себя нужным и уважаемым, это его шанс повысить свою оплату труда в качестве наставника (надбавки и премии).

Примечательно, что данный пилотный проект связан с «обогащением труда», т.к у наставников обязанности расширяются, работа становится более интересной.

Пилотный проект по квалификационным требованиям

Пилотный проект направлен на разработку системы квалификационных требований к должностям государственной гражданской службы с учетом направлений профессиональной деятельности государственных гражданских служащих, а также ее апробация, в том числе при проведении оценки соответствия профессиональных знаний и навыков кандидатов на замещение вакантной должности гражданской службы и гражданских служащих в ходе аттестации. Сегодняшние квалификационные требования к госслужащим носят формальный характер, не имеют специализации по направлениям деятельности и т.п.

В ходе реализации пилотного проекта предполагается разработка предложений по совершенствованию квалификационных требований, предъявляемых государственным гражданским служащим. Предполагается внедрение трехуровневой системы квалификационных требований (базовые требования, необходимые для замещения должностей госслужбы, функциональные требования, учитывающие специфику конкретных направлений деятельности федерального государственного органа, и специальные требования, учитывающие специфику конкретной должности).

По итогам пилотного проекта должны быть разработаны методические рекомендации для федеральных государственных органов и справочник квалификационных требований по основным направлениям деятельности федеральных органов власти, принимающих участие в пилотном проекте, а также выработать предложения по изменению законодательства о государственной гражданской службе Российской Федерации, направленного на регулирование системы квалификационных требований.

Внедрение системы квалификационных требований поможет упростить работу кадровых подразделений при формулировке квалификационных требований к должностям государственной службы, определить конкретные квалификационные требования к должностям гражданской службы, что повысит эффективность отбора и оценки специалистов; эффективно осуществлять ротацию гражданских служащих и управлять профессиональным развитием кадрового состава; формировать кадровый резерв по конкретным направлениям деятельности государственных органов, что существенно упростит поиск специалистов, обладающих необходимыми знаниями и навыками; лучше дифференцировать оплату труда гражданских служащих в зависимости от сложности осуществляемой деятельности.

Все это будет способствовать мотивации персонала на обучение и изучение своей профессии, позволит повысить заинтересованность в работе, а также сделает критерии оценки кадрового состава понятными, что, в свою очередь, повысит как удовлетворенность в работе, так и степень ее комфорта.

Пилотный проект по комплексной оценке

У нынешней системы аттестации существует множество проблем. Гражданские служащие оценивают сами себя, нет внешней оценки, нет взаимосвязи между результатами аттестации и карьерный рост и материальную мотивацию, не четких требований к профилю образования, знаниям и навыкам, отсутствуют критерии результативности деятельности.

Используя зарубежный опыт, можно разработать систему комплексной оценки персонала, которая будет включать внутриведомственную оценку и внешнюю оценку. Внутриведомственная оценка будет включать в себя оценку соответствия квалификационным требованиям раз в 3 года (с помощь пилотного проекта по квалификационным требованиям), оценку деловых качеств (личных качеств, влияющих на работу) раз в год и оценку результативности деятельности также раз в год. Внешняя оценка будет складываться из регулярной общественной оценки госслужащего (анкетирование в письменной и электронной форме) (важнейший элемент), а также оценки ведомства другими органами власти. Данная оценка может быть как плановой, так и внеплановой.

Оценка персонала в данном случае - это процедура определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации. Аттестация персонала (оценка соответствия занимаемой должности) - это формализованная процедура систематической оценки соответствия заданным критериям деятельности и квалификации конкретного работника.

По итогам оценки будет составляться план индивидуального развития сотрудника, к нему будут применяться положительные или отрицательные меры стимулирования (в зависимости от результата), будет приниматься решение о его ротации и карьерного развития. А все это представляет собой мотивационные факторы, оказывающие влияния на государственного гражданского служащего.

Существуют также определенные препятствия по внедрению системы комплексной оценки. Например, некорректное использование методики оценки персонала, сопротивление нововведениям, неприятие со стороны неэффективных работников, использование системы оценки не повсеместно, а точечно и т.д. и т.п.

Для устранения таких барьеров нужно обеспечить обучение кадровых служб, использовать планирование задач сверху вниз, связать оценку с оплатой труда и т.д.

Таким образом, можно заметить, что утверждение того, что мотивация труда государственных гражданских служащий имеет малоперспективные основы не совсем корректно, т. к. способы мотивации на самом деле есть, и их не так уж и мало.

Изучая и оценивая четыре пилотных проекта, нельзя не сделать вывод о том, что применение кадровых технологий из коммерческого сектора может положительно сказать на состоянии системы мотивации труда государственных гражданских служащих.

Оплата труда Сейчас подготавливаются предложения о вносении изменения в Федеральный закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» в части оплаты труда.

Изменяется состав денежного содержания госслужащего. Оно будет состоять не из должностного оклада, оклада за чин и иных выплат, а из постоянной части (которая включает в себя должностной оклад, оклад за классный чин, оклад за выслугу лет, оклад за доступ к секретной информации) и из переменной части (это стимулирующие выплаты). Постоянной часть будет составлять более 60% от денежного содержания сотрудника. Стимулирующие выплаты - это премии, выплаты, зависящие от результативности деятельности, а также иные выплаты.

Минимальные размер денежного содержания устанавливается в соответствие с работника коммерческого сектора.

В этой связи уместно упомянуть о составе и соотношении стимулирующих выплат в Россий и за рубежом. В зарубежных странах наиболее стимулирующими (переменными) выплатами являются повышающие выплаты, премии, поощрительные выплаты по результатам и плата за риск выполнение работы с повышенными обязательствами.

В зарубежных странах также активно применяется понятие условно-переменной части денежного содержания госслужащего. Эта различные надбавки, которые не зависят от результативности деятельности, но зависят от иных параметров. Средние значения условно-переменной части оплаты труда госслужащих по разным странам составляют 10-19% процентов от размера денежного содержания. В это же время результативная часть денежного содержание варьируется в пределах 4-72% и, как видно, является очень неоднородной.

Наблюдаются следующая тенденция в развитии системы оплаты труда госслужащих: децентрализация критериев оценки заработной платы госслужащего, появляется все больше результативных критериев, оценка труда госслужащего становится менее централизованной.

Исследования показывают, что стимулирующие части денежного содержания оказывают высокий мотивирующий эффект.

К сожалению, в Россий пока большинство выплат относится к постоянным, поэтому система оплаты труда является довольно слабы мотиватором в управлении государственными служащими. Также примечателен факт того, что в Россий доля стимулирующих выплат является одной из самой низкой среди множества зарубежных стран.

Возвращаясь к проекту Федерально закона, можно сказать, что его реализация покажет положительные результаты в части мотивации государственных гражданских служащих, однако проекту Федерального закона все еще «есть к чему стремиться».

Заключение

В данной работе студентом была показана актуальность рассмотрения проблем мотивации труда государственных гражданских служащих, а также пути ее совершенствования.

Рассмотрена система мотивации труда государственных гражданских служащих, определена ее специфика. Описание системы мотивации госслужащих подкреплено в работе теоретической базой, описанной в первой главе. Дано определение терминов, связанных с мотивацией, рассмотрены ранние теории мотивации (способ «кнута и пряника», взгляды Тейлора и Мэйо), содержательные (пирамида потребностей, двухфакторная теория, теория ERG, теория приобретенных потребностей), процессуальные (теория ожидания, теория справедливости, комплексная теория, теория «x-y-z») теории мотивации, затронута тема новейших теорий мотиваций.

Автором указано на то, что система мотивации является комплексным элементом управления государственной гражданской службой, который еще не до конца изучен. Она состоит из следующих элементов: государственные гарантии, оплата труда, возможности карьерного роста, аттестация, ротация обучение и ответственность. Определено, что косвенное влияние на мотивацию сотрудников может иметь конкурсный отбор. Все эти элементы системы мотивации исходят из социально-правового статуса и правового положения государственного гражданского служащего, который состоит из прав, обязанностей, ограничений, запретов, ответственности, требований, гарантий и экономического обеспечения.

Дано важное утверждение, что развитая система мотивации в государственном органе позволяет повысить эффективности труда государственных гражданских служащих, а значит и эффективность деятельности государственных органов власти и государственного управления в целом.

Обозначена важность приоритета профессиональных качеств (главный принцип) на государственной службе, принцип компенсируемых ограничений, налагаемых законодательством на госслужащих, важно создать такую система оплаты труда, чтобы прямые денежные выплаты абсолютно доминировали над «теневыми» выплатами, льготами и привилегиями, нужно выработать лояльность госслужащих (как существующих, так и потенциальных) к государственному аппарату и этичность в осуществлении служебной деятельности.

В работе был приведен анализ всей системы мотивации, были выявлены ее основные проблемы: сегодня мотивы людей значительно усложнились, уровень оплаты труда на госслужбе крайне низок по сравнению с коммерческим сектором, практически вся система поощрения (оплаты труда) построена на выслуге лет, система заманчивых государственных гарантий на государственной службе обеспечивается далеко не всем, теоретическая база совершенствования мотиваций госслужащих в России бедна, работа в государственных органах стала непрестижной, наблюдается отток высоко квалифицированных кадров, государственная служба Российской Федерации уже много раз претерпевала изменения, которые по большей части носили бессистемных характер, российский аппарат не «приучен» служить государственным и гражданским интересам, существует острая необходимость создания этического кодекса госслужащих, законодательная база в Россий достаточно громоздка.

В третьей главе отмечено, что решение мотивационных проблем на государственной службе в данный момент имеет позитивную направленность. В соответствие с Указом Президента Российской Федерации 7 мая 2012 года №601 разрабатываются пилотные проекты, направленные на апробацию и внедрение в работу кадровых служб федеральных государственных органов современных кадровых технологий, в которых указывается на применение опыта коммерческого сектора и ориентирование на опыт зарубежных стран. Идет изменение законодательства о государственной гражданской службе по вопросам оплаты труда. Россия также может использовать опыт развитых зарубежных стран в процессе совершенствовании системы мотивации на госслужбе.

Сделан вывод, что вопреки мнению многих ученых, мотивация госслужащих не имеет чересчур малоперспективных основ, просто нужно тщательно ее продумать.

Для исследования данной темы был проведен анализ литературы по данной теме, анализ нормативно-правовой базы Российской Федерации по вопросы регулирования государственной гражданской службы, а также вторичного анализ уже проведённого НИУ ВШЭ социологического исследования по теме.

Список использованной литературы

Федеральный Закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ;

Федеральный закон “О системе государственной службы российской федерации” от 27.05.2003 N 58-ФЗ;

Указ Президента Российской Федерации "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации" от 1 февраля 2005 г. №110;

Указ Президента Российской Федерации 7 мая 2012 года №601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления»;

Проект Федерального Закона «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ (с изменениями, касающимися оплаты труда);

Альберт М., Мескон М. X., Хедоури Ф. Основы менеджмента, - 3-е издание: Пер. с англ. - М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2007. - 672 с;

Антикоррупционная политика: Учеб. пособие [для вузов / Г. А. Сатаров, М. И. Левин, Е. В. Батракова и др.]; Под ред. Г. А. Сатарова. - М.: СПАС, 2004. - 367 с.

Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика: Монография. М.: РАГС, 2003.;

Бахрах Д.Н., Россинский Б.В., Старилов Ю.Н. Административное право. 3-е изд., пересмотр. и доп. - М.: Норма, 2008. - 816с.;

Бахрах Д. Н. Государственная служба Российй; учеб. пособие. - М. Проспект, 2009. - 152 с.

Божья-Воля А.А, Оценка резульативности государственных служащих: международный опыт и российские перспективы. - Вопросы государственного управления - 2009, №2

Бонвиничи р. Социальное партнерство и трудовые отношения в Европе. Приемлемы ли для Россий модели? - М.: Права человека, 2005

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2004. - 296 с;

Граждан В. Д. Государственная гражданская служба: Учебное пособие. - М.:: Юркнига 2005. - 480с

Государственная служба (комплексный подход): Учеб. пособие. - 2-е изд. - М.: Дело, 2000. - 440 с.

Дафт Р. Менеджмент. 6-е изд. / Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2008. - 864 с;

Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции управления персоналом: Учебное пособие - М: Академия естествознания, 2009

Дряхлов Н. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США. [Электронный ресурс]. - URL: www.iteam.ru

Занковский А. Н. Организационныя психология. Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». - М: Флинта: МПСИ, 2002.

Захаров, Н.Л. Мотивационное управление в социально- экономических системах - М.: Изд-во РАГС, 2005. - 341 с.;

Захаров, Н.Л. Социальный регуляторы деятельности российского государственного служащего - М.: Изд-во РАГС, 2002;

Исикава К. японские методы управления качеством. / Сокр. пер. с англ. - М.: Экономика, 1988. - 215с

Искусственный Управленческий Интеллект. Современная система управления организациями. Бортовой журнал авиакомпании «Трансаэро» - февраль, 2013

Киселев и. Я. Сравнительное трудовое право: учебник для вызов. - М., 2005

Латфуллин Г. Р., Громова О. Н. Организационное поведение. СПб.: Питер, 2004. - 432 с.

Лютенс Фр. Организационное поведение. - М.: ИНФРА-М, 1999;

Мильнер Б.З. Теория организаций - М.: ИНФРА-М, 2009. -336 с.;

Михалева Е.П. Менеджмент: конспект лекций -М: Юрайт, 2011, 192 с;

Овсянко Д. М. Государственная служба Российской Федерации: Учебное пособие. - 4 изд. Перераб. и доп. - М.:Юристъ, 2008. - 447с;

Мотивация трудовой деятельности: учеб. Пособие/под ред. В.П. Пугачева. - М.: Гардарики, 2008;

Тищенко Е. Н. Состав и соотношение стимулирующих элементов оплаты труда государсвтенных гражданских служащих в Российской Федерации и забудежных странах. - Вопросы государственного управления - 2012, №4;

Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник для студентов - 2-е издю, перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. -679 с.;

Конкурсный отбор кадров государственной гражданской службы России: правовые основы и практика [Электронный ресурс]: Управление Минюста России по Тюменской области URL: #"774242.files/image001.gif">

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

1.1 Понятие «мотивация»

1.2Теории мотивации

1.3 Мотивация труда

2.2 Мотивация госслужащих

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Актуальной проблемой является мотивация труда государственных служащих. Их интересы, стремления играют важную роль в формировании отношений, складывающихся на службе. Как правило, они носят дифференцированный характер: служение интересам государства, народа; интересы ведомства; интересы структурного подразделения; групповые интересы корпорации чиновников; приоритет своего учреждения; личные интересы; интересы непосредственного руководителя. Карьера, служебный рост - отнюдь не из последних элементов в системе мотивации.

Цель данной работы - рассмотреть проблемы мотивации труда государственных служащих.

Для достижения поставленной цели необходимо раскрыть следующие вопросы:

1. Исследовать теоретические аспекты мотивации.

2. Рассмотреть особенности мотивацию труда госслужащих.

Объект исследования - мотивация.

Предметом является мотивация труда государственных служащих.

Вопросы стимулирования и мотивации людей, работающих в системе государственной службы, имеют достаточно большое практическое значение.

Все мы в той или иной мере зависим от качества работы государственных служащих, сталкиваясь с ним как на государственном, так и на личном, индивидуальном уровне, решая какие-то частные вопросы в государственных учреждениях.

При этом качество работы государственных служащих невысокого ранга далеко не всегда является удовлетворительным, что сами они объясняют невысокой зарплатой. В этой связи вопрос поиска дополнительных, в том числе не материальных стимулов работы госслужащих представляет особый интерес как для руководителей в системе государственной службы, так и для рядовых граждан.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации

1.1 Понятие «мотивация»

Мотивация - одна из основных функций управления людьми. Внешние относительно «человека работающего» средства, которые в той или иной мере побуждают его в процессе труда, называются стимулами. Любой стимул определенным образом воспринимается конкретным человеком, «проходит через его сознание» и может побуждать или не побуждать его к деятельности. Внутренние побудители определяются как мотивы. Процесс применения системы стимулов и соответственно возникновения мотивов, побуждающих человека к достижению личных или групповых (коллективных) целей, задач представляет собой стимулирование, мотивацию. В современной науке и практике управления чаще применяется понятие «мотивация», поскольку приходится учитывать индивидуальные и групповые (коллективные) потребности людей.

Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека. Егоршин А. П. Управление персоналом. - 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2001. - с. 379

Цель мотивации - активизировать работающих, побудить их трудится эффективно для реализации намеченных целей. Для этого внедряется разнообразное материальное и моральное стимулирование работающих, создаются условия для проявления творческого потенциала и развития работников. Уткин Э. А. Курс менеджмента. - М.: «Зерцало», 2000. - с. 11

Для активного трудового поведения необходимы мотивы, внутренние устремления, ценности, определяющие направленность активности человека и ее формы.

Мотивы - исходное условие труда, производства, экономики. Под влиянием тех или иных мотивов люди приходят на предприятия. И менеджеры призваны своим воздействием на людей обеспечить адекватное их поведение. В связи с этим надо понять, что воздействие на людей осуществляется через их стимулирование. Войтов А. Г. Экономика. Общий курс. (Фундаментальная теория экономики): Учебник. - 6-е перераб. и доп. изд. - М.:Издательско-книготорговый центр «Маркетинг», 2002. - с. 306

1.2 Теории мотивации

Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее.

В науке управления теории мотивации делятся на два вида - содержательные и процессуальные. Теории первого вида (Маслоу, Мак Клелланд, Герцберг) делают основной упор на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности - это осознанное отсутствие чего - либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта.

Согласно теории Маслоу, основные типы потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично, потребности низшего уровня. Руководители должны иметь в виду, что относительная значимость различных потребностей может меняться.

Классификация потребностей, предложенная Маслоу, была дополнена Мак Клелландом и Герцбергом. Последний считал, что для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов, таких как ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей.

В рамках процессуальных теорий мотивации также предполагается мотивирующая роль потребностей, но сама мотивация рассматривается с точки зрения того, что же заставляет человека направлять усилия на достижения различных целей.

Наиболее широкое распространение получила модель Портера - Лоулера, которая основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также от оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Курбатов В. И. Социальная работа. - Ростов н/Д: Феникс, 2003. - с.420

1. 3 Мотивация труда

Любая деятельность человека обусловлена его потребностями. Люди стремятся либо чего-то добиться, либо чего-то избежать. Мотивированная деятельность - это обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение собственных целей.

Мотивация труда - это система мер, направленная на повышение производительности труда, улучшение его качества и профессиональный рост. Сафронов Н. А. Экономика предприятия. - М.: Юристъ, 2002. - с. 592

В структуру мотива труда входят:

- потребность;

- благо, способное удовлетворить эту потребность;

- трудовое действие, необходимое для получения блага;

- цена.

Методы мотивации можно классифицировать на:

1) экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.;

2) экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;

3) неденежные - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

Основными формами мотивации работников предприятия являются:

1. Заработная плата, как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия.

2. Система внутрифирменных льгот работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д.

3. Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.

4. Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.

5. Моральное поощрение работников.

6. Повышение квалификации и продвижение работников по службе.

Оплата труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Дифференциация вознаграждения за труд вступила в новый этап в условиях научно-технической революции и постиндустриальной стадии производства. В отраслях с высокими технологиями предприятия все больше отходят от повременной и сдельной форм заработной платы, играющих наибольшую стимулирующую роль применительно к массовому индустриальному производству. Такие формы не способны учесть индивидуальный вклад каждого работника, выполняющего определенные творческие функции.

Чтобы повысить «отдачу» человеческого фактора, предприниматели применяют новые системы стимулирования. Они основаны на индивидуальном подходе к каждому работающему и непосредственно увязывают величину дохода с личным вкладом работника, его компетентностью и добросовестностью. В результате резко снижается доля традиционной постоянной части заработной платы и соответственно возрастает ее переменная часть, которая зависит от индивидуальных результатов работы и общего финансового состояния фирмы.

На предприятиях многое делается по улучшению мотивации труда работников -- усилению их заинтересованности в улучшении конечных результатов коммерческой деятельности фирм. Между тем мотивы(побудительные причины) трудовой деятельности этим не ограничиваются. Они в значительной степени связаны с тем, какой конкретный вид принимает заработная плата в условиях инфляции. Борисов Е.Ф. Экономическая теория: Учебник. -- М.: Юристъ, 2000. -- с. 260

Таким образом, результаты работы во всех своих аспектах тесно связаны с мотивацией. Работники с достаточной мотивацией -- это люди продуктивные, которые хотят и могут делать то, что от них требуется, и таким образом, чтобы задачи выполнялись, а результаты работы последовательно улучшались.

Глава 2. Проблемы мотивации труда государственных служащих

2.1 Специфика труда госслужащих

Государственным служащим является гражданин Российской Федерации, исполняющий в порядке, установленном федеральным законом; обязанности по государственной должности государственной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств федерального бюджета или средств бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.

За успешное и добросовестное исполнение государственным служащим своих должностных обязанностей, продолжительную и безупречную службу, выполнение заданий особой важности и сложности к нему применяются различные поощрения. Виды поощрений и прядок их применения устанавливаются федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации. Оболонский А. В., Барабашев А. Г. Государственная служба (комплексный подход. - М.: Дело, 2000. - с.302

Специфика труда госслужащего естественным образом определяется спецификой самой госслужбы, которая выступает прежде всего как социально-правовой институт, устанавливаемый людьми в целях организации жизни общества, она является технологией государственной власти и связующим звеном между государством и его гражданами.

Спецификой госслужбы в Российской Федерации является еще и то, что при формировании кадрового состава государственных учреждений часто учитывается факт личной преданности в ущерб профессионализму. Таким образом, в системе госслужбы человек одновременно должен своими действиями объективировать внешне заданную функцию государственной власти, и при этом одновременно нести за нее личную ответственность.

Профессиональную деятельность госслужащего можно охарактеризовать как сложную многофункциональную деятельность, сочетающую в себе как исполнительскую, так и управленческую составляющую, а также «консервативную» направленность на обеспечение стабильности общества и «инновационную» направленность, связанную с необходимостью принимать нестандартные решения в условиях реформ, которые предъявляют специфические требования к личностно-профессиональным качествам работников. При этом от госслужащих как субъектов профессии типа «человек-человек», «человек-общество» неизбежно требуется способность моделировать варианты возможных последствий действий людей, возможных исходов их конфликтов, противостояний или объединений, способность успешно действовать в особых и быстроменяющихся условиях.

В настоящее время в российском обществе ведется большая дискуссия о проблемах развития государственной службы. Среди таких проблем следует в первую очередь отметить коррумпированность большинства государственных служащих, недостаток квалифицированных кадров, низкая заинтересованность государственных служащих в процветании государства.

Основу государственного аппарата составляют государственные служащие. Для повышения эффективности его работы необходимо, чтобы эффективно действовал каждый конкретный госслужащий. Деятельность каждого служащего зависит от множества факторов, но одним из главных, очевидно, является внутренняя заинтересованность, направленность на продуктивные действия.

Применительно к государственной службе мотивация - это процесс побуждения госслужащих активно действовать для достижения общественно значимых целей.

Следует отметить, что государственная служба - особая сфера деятельности и к ней применимы далеко не все общепринятые методы и способы мотивации, которые подходят для других сфер деятельности. Государственная служба ориентируется не только на эффективный труд, но и на интересы всего общества, то есть в своей деятельности государственные служащие должны учитывать ряд существенных специфических факторов, как, например, защита интересов как можно большего числа граждан, соблюдение определенных этических норм.

Таким образом, можно предположить, что мотивация государственного служащего в современных условиях только формируется и при этом в некоторой степени искажена. Очень немногие государственные служащие главными мотивами деятельности в сфере государственной службы называют стремление принести пользу обществу и государству. Государственная служба выступает чаще всего средством для достижения своих собственных целей, мало связанных с заботой о государстве в целом. Тем не менее, в структуре мотивов государственных служащих большое значение имеют мотивы карьерного продвижения, профессионального развития, стабильности положения, а это может позволить выстраивать кадровую политику таким образом, чтобы направлять деятельность государственных служащих на реализацию общественно важных целей.

2.2 Мотивация госслужащих

Деятельность государственного служащего должна быть инициативной и творческой при реализации служебных целей и задач. Соответственно, проявление инициативы допустимо только в интересах служения обществу и государству, как легитимная деятельность в пределах действия служебных обязанностей.

Целерациональная мотивация соответствует схеме «знание - оценка - действие» и характеризуется последовательностью процедур:

- первоначально осуществляется рациональный анализ целей и способов действия, тем самым, рационально действующий индивид получает информацию, знания;

- затем происходит «осознание необходимости», или оценка и выбор целей, а также способов их достижения;

- и, наконец, совершается практическое планомерное действие. Захаров Н. Л. Система регуляторов социального действия российских государственных служащих (теоретико-социологический анализ). - М.: РАГС, 2002. - с.150

Специфично влияние этического регулятора на взаимодействие и мотивацию индивидов в среде государственной службы. Установлено, что вместе с этикой убеждения функционируют и условия, определяемые этикой ответственности. В мотивации индивидов побудительные стимулы и осознанные цели типичны для этики ответственности, но организация действий индивидов определяется, чаще всего, этикой убеждения. Взаимодействие же индивидов в основном построено на этике убеждения. В результате, индивид может быть стимулирован стремлением к личному денежному вознаграждению, или моральному поощрению, или к повышению в должности, но его инициатива будет тут же остановлена нормой коллективного взаимодействия - «не выделяйся».

В таблице 1 представлены условия мотивации и взаимодействия индивидов.

Таблица 1 .

Государственная служба: условия мотивации и взаимодействия индивидов

Мотивация государственных служащих
Инструменты мотивации	Этика ответственности	Этика убеждения
Побудители (стимулы) (к чему стремиться)	Индивидуальные материальные и моральные стимулы, стимулы личного карьерного роста	Практически отсутствуют
Мотивы (зачем стремиться)	Перспективы профессионального роста, заработок, положение в обществе	Практически отсутствуют
Организаторы действия (как делать)	«выполнение должностных обязанностей».	«приказ начальника»; «личная ответственность за порученное дело»
Взаимодействие между индивидами в системе государственной службы
Этические константы	Этика ответственности	Этика убеждения
Основной принцип	В современной российской государственной службе взаимодействие между индивидами не строится на этике ответственности	«следуй норме, определенной лидером»
Основная норма поведения		«не выделяйся и соответствуй своему статусу»
Нормативный ограничитель		«взаимодействие индивидов на государственной службе не может складываться по формуле: все, что не запрещено, разрешено»,
Оптимальный организационный механизм		механизм пожизненного найма

Снять противоречие этики убеждения и этики ответственности возможно через утверждение этики убеждения, принципа «следуй модели заданной лидером», как фундаментального принципа «служебной преданности».

Для большинства государственных служащих в качестве побудительных стимулов (внешнее побуждение для индивида), как правило, выступают материальные и моральные стимулы, стимулы карьерного роста.

Мотивами (стремлением индивида к своим ценностям) выступают: перспективы профессионального роста, заработок, положение в обществе.

Факторами, организующими мотивацию индивида, выступают указания руководителя, должностные инструкции и личная ответственность за порученное дело.

К мотивации, которая носит исключительно рациональный характер, может быть отнесено только выполнение должностных обязанностей (только данная деятельность может быть рационально описана и зафиксирована в документе, регламентирующем эту деятельность). Все остальные мотивы включают рациональный и аттрактивный элемент. Это характерно и для таких мотивов, как приказ начальника и личная ответственность за порученное дело.

Анализируя характер мотивации в сфере государственной службы, ученые Российской Академии Государственной Службы приходят к выводу, что для эффективной мотивации необходимо:

Пересмотр норм, создание более гибкой системы оплаты труда;

Переход к системе классных чинов и квалификационных разрядов.

Таким образом, мотивация государственного служащего в современных условиях только формируется, но уже сейчас приобрела определенную форму - аттрактивной мотивации - основанную на стремлении следовать нормам и ценностям, способной стимулировать инициативность и готовность соблюдать технологическую дисциплину. Захаров Н. Л. Система регуляторов социального действия российских государственных служащих (теоретико-социологический анализ). - М.: РАГС, 2002. - с. 156

Для государственных служащих, согласно исследованию С. О. Майбороды, характерны следующие стимулы: Ковалева М. А. Проблемы мотивации и стимулирования в профессиональной деятельности государственных служащих // Ученые записки. - 2005. - № 2. - с. 67

Перспективы дальнейшего профессионального роста;

Желание больше зарабатывать;

Стремление занять достойное место в обществе;

Возможность максимально реализовать себя.

Итак, профессиональная деятельность госслужащих, с одной стороны, зависит от объективных общественно-политических, экономических условий, а с другой - от способов реализации «внутренних характеристик личности» в новых формах и средствах управления. Государственная служба - особая сфера деятельности и к ней применимы далеко не все общепринятые методы и способы мотивации, которые подходят для других сфер деятельности. Государственная служба ориентируется не только на эффективный труд, но и на интересы всего общества. вместе с этикой убеждения функционируют и условия, определяемые этикой ответственности. Деятельность государственного служащего должна быть инициативной и творческой при реализации служебных целей и задач.

Заключение

государственный служба кадровый мотивация

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Мотивация лежит в основе всех видов деятельности и основывается всегда на потребностях людей. Специфика труда госслужащего естественным образом определяется спецификой самой государственной службы. Спецификой госслужбы в Российской Федерации является еще и то, что при формировании кадрового состава государственных учреждений часто учитывается факт личной преданности в ущерб профессионализму.

Среди проблем развития госслужбы отмечается коррумпированность большинства государственных служащих, недостаток квалифицированных кадров, низкая заинтересованность государственных служащих в процветании государства. Для повышения эффективности работы государственного аппарата необходимо, чтобы эффективно действовал каждый конкретный госслужащий. Деятельность каждого служащего зависит от множества факторов, но одним из главных, очевидно, является внутренняя заинтересованность, направленность на продуктивные действия. Применительно к государственной службе мотивация - это процесс побуждения госслужащих активно действовать для достижения общественно значимых целей.

Мотивация государственного служащего в современных условиях основана на стремлении следовать нормам и ценностям, способной стимулировать инициативность и готовность соблюдать технологическую дисциплину. Для государственных служащих характерны следующие стимулы: перспективы дальнейшего профессионального роста, желание больше зарабатывать, стремление занять достойное место в обществе, возможность максимально реализовать себя.

Список использованной литературы

1) Борисов Е.Ф. Экономическая теория: Учебник. -- М.: Юристъ, 2000. -- 568 с.

2) Веснин В. Р. Менеджмент персонала. - М.: Т. Д. «Элит - 2000», 2000. - 304 с.

3) Войтов А. Г. Экономика. Общий курс. (Фундаментальная теория экономики): Учебник. - 6-е перераб. и доп. изд. - М.:Издательско-книготорговый центр «Маркетинг», 2002. - 584 с.

4) Егоршин А. П. Управление персоналом. - 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2001. - 624 с.

5) Курбатов В. И. Социальная работа. - Ростов н/Д: Феникс, 2003. - 480 с.

6) Сафронов Н. А. Экономика предприятия. - М.: Юристъ, 2002. - 608 с.

7) Уткин Э. А. Курс менеджмента. - М.: «Зерцало», 2000. - 448 с.

8) Захаров Н. Л. Система регуляторов социального действия российских государственных служащих (теоретико-социологический анализ). - М.: РАГС, 2002. - 290 с.

9) Ковалева М. А. Проблемы мотивации и стимулирования в профессиональной деятельности государственных служащих // Ученые записки. - 2005. - № 2. - с. 65-75

10) Оболонский А. В., Барабашев А. Г. Государственная служба (комплексный подход. - М.: Дело, 2000. -- 440 с.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Научное понятие мотивации. Обзор содержательных и процессуальных теории мотивации. Материальные потребности как основа мотивации. Мотивационные технологии в системе государственной службы. Система государственной службы в РФ.

дипломная работа , добавлен 25.01.2007

Сущность мотивации труда госслужащих в менеджерской модели управления. Ознакомление с системой стимулирования труда в Управлении Федерального казначейства по Вологодской области. Совершенствование мотивационного механизма государственных служащих.

курсовая работа , добавлен 15.06.2014

Общая характеристика процесса мотивации. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Основные стимулы к труду у государственных гражданских служащих. Принимаемые меры по совершенствованию системы мотивации на государственной гражданской службе.

дипломная работа , добавлен 15.05.2014

Главные особенности мотивации труда госслужащих. Основные принципы управления, обеспечивающие рост производительности труда по Г. Эмерсону. Структура мотивов государственных гражданских служащих. Основные составляющие мотивационного поведения персонала.

курсовая работа , добавлен 19.10.2011

Понятие, типы, виды, принципы мотивации и ответственности. Нормативно-правовые основы и особенности ответственности и мотивации труда государственных и муниципальных служащих, специфика их труда. Совершенствование системы мотивации муниципальных служащих.

дипломная работа , добавлен 20.07.2015

Теоретические аспекты мотивации персонала в государственном и муниципальном управлении. Типовые технологии, методы мотивации госслужащих. Исследование процесса мотивации государственных служащих на примере Центра социальной помощи семье, детям "Надежда".

дипломная работа , добавлен 08.12.2011

Характеристика процесса мотивации. Анализ содержательных и процессуальных теорий мотивации. Основные стимулы к труду у государственных гражданских служащих, элементы и проблемы мотивирования. Принимаемые меры по совершенствованию системы мотивации.

дипломная работа , добавлен 15.05.2014

Сущность, цели и задачи мотивации труда работников в организации. Содержательные и процессуальные теории стимулирования. Анализ зарубежного опыта мотивации персонала организации. Основные пути совершенствования мотивации труда работников в организации.

курсовая работа , добавлен 13.12.2014

Рынок труда и его субъекты как форма мотивации работников. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия ООО "Строймеханизация". Создание условий для производительного труда: организация стимулирования труда и процесса мотивации.

дипломная работа , добавлен 15.05.2008

Понятие и сущность мотивации и стимулирования труда персонала; основные мотивационные теории; формы демотивации. Характеристика трудовых ресурсов предприятия ТПП "ЛУКОЙЛ-Ухтанефтегаз", анализ системы мотивации и стимулирования труда; факторы демотивации.

Понятие мотивации в управлении персоналом

Государственная служба требует от работников большой ответственности и увлеченности. Мотивация служащих позволяет повысить эффективность их работы. Изучение приемов мотивации на государственной службе необходимо для преодоления проблем в сфере предоставления государственных услуг.

Проблема мотивации волнует всех работодателей. Это не зависит от твида организации и её целей. Особое внимание проблеме мотивации уделено в менеджменте и науке управления персоналом. В рамках государственного управления углубляться в систему подходов и трактовок мотивации как термина, на мой взгляд, не следует. Мотивация – это внутреннее поведение, побуждающее индивид предпринимать какие-либо действия .

В управлении персоналом мотивация зачастую ассоциируется с позицией Абрахама Маслоу, согласно которой в основе деятельности лежит пирамида потребностей. Все потребности расположены в зависимости от значимости для индивида. Пирамида потребностей представлена на рисунке ниже.

Пирамида потребностей Маслоу

Мотивация персонала – это способность оказывать воздействие и манипулировать сотрудниками посредством различных материальных и не материальных методов с целью повышения производительности труда.

Мотивация связана с термином "стимулирование". Очень часто исследователи ставят знак равенства между двумя словами, квалифицируя их как синонимы. В свою очередь стимулирование – это внешнее побуждение к труду. В числе внешних побудителей к труду выделяют материальные и моральные стимулы труда.

Стимулирование – внешнее побуждение к труду.

В числе внешних побудителей к труду выделяют материальные и моральные стимулы труда.

Мотивация наделена рядом функций. Они представлены на рисунке.

Каждая из функций мотивации направлена на повышение заинтересованности работника в его прямых обязанностях.

Мотивация бывает материальная и не материальная. По статистике материальная мотивация считается более эффективной. Все зависит от организации и сотрудников.

Материальные стимулы могут быть выражены в денежной форме (заработная плата, премии и пр.) и неденежной (путевки на отдых и лечение, очередность в предоставлении жилья, прав на приобретение дефицитных благ, дотации предприятий на питание работников, содержание детей в детских садах, пионерских лагерях и т.д.).

Материальная мотивация в неденежной форме связана как с созданием условий для качественного воспроизводства рабочей силы, так и с функционированием работника на производстве, т.е. с организацией труда, улучшением санитарно-гигиенических условий для работы, которые косвенно повышают трудовую активность работников. Материальная мотивация в неденежной форме в значительной степени играет роль социальных стимулов, позволяющих работникам самоутвердиться на производстве, предоставляющих социальные гарантии трудовому коллективу в создании приемлемых условий жизни работающих в организации или учреждении.

Государственная служба в РФ

Государственная служба в Российской Федерации регламентируется ФЗ РФ от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе" и нормами Трудового Кодекса Российской Федерации и Федеральный закон "О системе государственной службы Российской Федерации" от 27.05.2003 N 58-ФЗ.

Под государственной службой принято понимать практическое и профессиональное участие граждан в осуществлении целей и функций государства посредством исполнения государственных должностей, учрежденных в государственных органах . Ключевой трактовкой государственной службы следует считать определение представленное в ФЗ РФ №79-ФЗ.

Государственная служба Российской Федерации – профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий:

Российской Федерации;
федеральных органов государственной власти... субъектов Российской Федерации;
органов государственной власти субъектов РФ... лиц, замещающих государственные должности РФ;
лиц, замещающих государственные должности субъектов РФ .

Государственная служба тесно связана с кадровой политикой государства и мотивацией служащих.

Особенности мотивации на госслужбе

Государственная служба наделена специфическими особенностями, делающими работу ответственной и требующей серьезной самоотдачи. Особенности труда государственных служащих представлены на рисунке ниже.

Особенности труда государственных служащих

Государственная служба обладает как стандартной системой мотивационных методов, так и специальным набором мотивационных методов, позволяющих перечеркнуть минусы работы на государственной службе. Чаще всего используются такие стандартные формы мотивации , которые выполняют следующие функции:

ориентирующая , нацеливающая работника на определенный вариант поведения;
смыслообразующая , отражающая смысл поведения работника;
опосредствующая , обусловленная результатом воздействия на поведение работника как внутренних, так и внешних побудителей, что и отражается в мотиве;
мобилизующая , состоящая в том, что мотив "заставляет" работника "собраться", сконцентрироваться для выполнения важных для него видов деятельности;
оправдательная , отражающая в мотиве поведения отношение работника к общепринятому и установленному образцу поведения, той или иной социальной норме.

Важную роль в системе мотивации государственных служащих играет заработная плата и всевозможные премии. В этой связи отдельно рассмотрим принципы оплаты труда государственных служащих .

Прежде всего, оплата труда построена на дифференциации уровня оплаты труда государственных служащих. Она призвана осуществляться в зависимости от ряда показателей таких как:

качество труда,
величина и результативность трудового вклада,
условия труда,
природно-климатические условия,
иные особенности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих.

Государство в целях мотивации призвано проводить повышение уровня оплаты труда государственных служащих в связи с ростом эффективности функционирования и развития подведомственных сфер и отраслей экономики.

Осуществлять систематическую индексацию уровня оплаты труда государственных служащих в связи с инфляционным ростом цен.

На государственной службе существует сочетание самостоятельности органов государственного управления с государственным регулированием заработной платы в пределах установленной законодательством компетенции государства.

Государство обязано соблюдать нормы социальной справедливости при распределении фонда оплаты труда, равную оплату за равный труд. В настоящее время реализуется систематическое государственное регулирование уровня оплаты труда государственных служащих в сопоставлении его с уровнем оплаты труда в частном секторе экономики.

Государство обязуется проводить систематическую индексацию уровня оплаты труда государственных служащих в соответствии с изменениями показателей прожиточного минимума.

В настоящее время активно практикуются надбавки за особые условия государственной службы, выслугу лет, премии за напряженную и сложную работу начисляются на оклад денежного содержания. В случаях, установленных законодательством Российской Федерации, к должностному содержанию гражданского служащего устанавливается районный коэффициент (коэффициент).

Результативность труда работников государственных органов исполнительной власти зависит от эффективности применяемых мотивов и стимулов их профессиональной служебной деятельности. Система стимулирования труда этих работников должна формироваться на базе совокупности определенных принципов.

Нематериальная мотивация государственных служащих очень важна для повышения производительности труда. Государственная служба очень ответственная работа. Люди, которые работают на госслужбе стремятся поддерживать самоуважение и высокую самооценку. Большой отклик имеет похвала, выделение определенных заслуг. Целесообразно сравнивать результаты сотрудника с его предыдущими успехами и вознаграждать за его реальные усилия, позволившие обеспечить успех похвалой, грамотой, знаком отличия. Однако следует помнить, что непредсказуемые поощрения более эффективны, чем ожидаемые и прогнозируемые. Люди быстро привыкают к сложившейся системе стимулирования.

Если поощрение становится ожидаемым, оно быстро теряет свою мотивирующую силу.

Особенностью мотивации сотрудников на государственной службе можно считать необходимость поощрения за коллективные результаты. Это более эффективно для госслужбы в целом.

Хорошие результаты приносит размещение статьи и фотографии индивидуальных достижений особо отличившихся работников. Почетное место на доске почета подчеркнет значимость сотрудника не только для государственного учреждения, но и для государства.

Управление мотивацией государственных служащих

Организация трудовых отношений в сфере государственной гражданской службы имеет определенную специфику, как в управленческом, так и в содержательном аспекте, так как она ориентирована на соблюдение национальных интересов в масштабе административно-территориальной принадлежности.

Факторы организации труда государственных гражданских служащих:

деятельность государственных служащих предполагает соблюдение общенациональных интересов, ориентацию на поддержание и развитие общественно-государственного уклада;
высокая степень ответственности государственных служащих, являющихся должностными лицами, чиновниками, за реализацию, результаты и последствия решений, которые они принимают в рамках осуществления своих полномочий;
трудовая дисциплина и организационно-управленческая деятельность в государственной службе характеризуются жесткой регламентацией и нормативными предписаниями, нарушения которых не допускаются;
решение отдельных задач, стоящих перед служащими, сопряжено с практикой широкого использования интеллектуально-творческого потенциала и его свободной трактовке в рамках поставленных задач.

На государственных гражданских служащих возлагается больше ответственности, и к ним предъявляются повышенные требования, чем к сотрудникам аналогичного уровня в коммерческих, производственных и промышленных организациях. Однако, уровень оплаты труда государственных гражданских служащих находится уровнем ниже, чем в коммерческих структурах. Дополнительные социальные блага и предоставляемые гарантии, по сравнению с коммерческими, производственными и промышленными организациями, также не в полной мере могут компенсировать высокий уровень общей сложности работы служащих. Вместе с тем, значимость работы государственных гражданских служащих свидетельствует о необходимости переоценки подходов к материальному и нематериальному вознаграждению за труд в отношении государственных гражданских служащих.

Система стимулирования труда государственных гражданских служащих, включает в себя комплексный набор из материальных и нематериальных стимулов, который предназначен обеспечивать эффективность их труда за счет воздействия совокупностью методов принуждения, вознаграждения и побуждения.

Взаимосвязь методов управления и видов мотивации в государственной службе

Административные методы управления сосредоточенные в области принудительных методов сопряжены, в первую очередь, с управлением мотивацией и в условиях бюрократических структур управления имеют наибольшую эффективность. Мотивация государственных служащих сопряжена со сложностью управления данным процессом:

сказывается недостаточное денежное содержание государственных гражданских служащих;
денежное вознаграждение государственных служащих не имеет выраженной зависимости от фактических результатов их труда, а также уровня инфляции и прожиточного минимума в регионы.

Это фундаментальные детерминанты, определяющие сложность управления мотивацией государственных гражданских служащих.

С другой стороны, отсутствует механизм карьерного роста, т.е. регламентированная и формализованная зависимость должностного продвижения в зависимости от уровня квалификации государственных гражданских служащих, образования и стажа работы.

Использование методов экономического воздействия на мотивацию государственных гражданских служащих осложняется существованием дифференциации сумм денежного вознаграждения работников органов исполнительной власти и местного самоуправления в субъектах Российской Федерации. Это также не способствует повышению мотивации государственных гражданских служащих и их интереса к работе с помощью характерных для органов государственной власти методов воздействия.

Однако, следует особо выделить стимулирующий характер социального пакета государственных гражданских служащих. Во-первых, осуществляется удовлетворение потребности в безопасности, а во-вторых, формируются определенные установки, связанные с восприятием значимости, уважения и признания заслуг служащего перед органом государственной власти. В результате, у государственных гражданских служащих наблюдается возрастающая тенденция к лояльности условиям и нормам деятельности, постулируемых в регламентирующих документах органов государственной власти. Прямым следствием является формирование и поддержание мотивации государственных гражданских служащих на приемлемом уровне.

Однако, предоставляемые социальные гарантии не позволяют говорить о том, что они в полной мере удовлетворяют существующие потребности государственных гражданских служащих. Конечно, в данном случае имеются ввиду реальные и объективные потребности.

Существующие социальные гарантии можно распределить на основные (медицинское страхование, пенсионное обеспечение, страхование жизни) и дополнительные (беспроцентная ипотека, спортивно-культурные занятия, бесплатное использование столовой учреждения). При этом основные социальные гарантии должны быть доступны всем служащим, а дополнительные – только для служащих с определенным стажем работы. Учитывая формализованный подход и возможность регламентации данного процесса в государственных учреждениях, возможно даже ступенчатое предоставление дополнительных социальных гарантий, поэтапно увеличивая социальный пакет государственного гражданского служащего с течением времени. Помимо этого социальный пакет и предоставляемые в рамках него гарантии могут дополнительно зависеть от результативности его труда.

Организационно-управленческие и социально-психологические методы образуют группу методов побуждения, определяющих повышение мотивации государственных гражданских служащих. В этой связи важным фактором повышения мотивации государственных гражданских служащих выступает карьерное развитие. Это способствует удовлетворения, как материальных, так и социальных потребностей, а также влияет на статусное удовлетворение выполняемой работой. Профессиональное совершенствование является совокупностью всех условий, которые определяют развитие государственного служащего и достижения им статуса профессионала. В соответствии с этим, информированность государственных гражданских служащих относительно их дальнейшего карьерного развития, а также наличие индивидуального подхода к должностному продвижению, выступает значимым фактором роста мотивации и интереса к работе. В масштабах станы представляется целесообразным формирование структурированных баз данных с информацией о продвижении кадров в сфере государственной службы. На федеральном и региональном уровне государственные гражданские служащие могут иметь соответствующий доступ к информации, касающейся их прошлой и текущей карьеры, а также перспектив будущего должностного развития.

Представляется разумным и объективным такой подход, когда рост эффективности профессиональной и служебной деятельности государственных гражданских служащих достигается за счет рационального сочетания мотивов, стимулов к трудовой деятельности.

В связи с этим будет целесообразным упомянуть, что согласно ст.50 Федерального закона от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" стимулирование труда государственных гражданских служащих включает в себя: должностной месячный оклад в соответствии с замещаемой им должностью гражданской службы, месячный оклад за классный чин и дополнительные выплаты.

В соответствии с рассмотренными аспектами специфики мотивации труда на государственной гражданской службе можно выделить следующие условия для эффективной реализации мер по повышению мотивации труда государственных гражданских служащих в долгосрочном периоде:

Системное формирование кадрового потенциала органов государственной службы из компетентных служащих и процессное обеспечение их лояльности государству, выступающего в качестве нанимателя.
Целевое обеспечение государственных органов необходимыми кадровыми, финансовыми, информационно-техническими и материальными ресурсами;
Общая модернизация административно-организационных процессов на объектно-ориентированной основе, вместо преобладания субъектно-ориентированного подхода.

Зарубежный опыт мотивации государственных служащих

Вопросы мотивации труда государственных гражданских служащих актуальны не только для России, но и для ряда других стран, так как низкий уровень мотивации государственных гражданских служащих является распространенным препятствием для создания эффективных механизмов для стимулирования работы персонала государственных учреждений по всему миру. Несмотря на сложности в процессах мотивации государственных гражданских служащих, мировой опыт позволил развить различные методические подходы к данным процессам, а также несколько точек зрения непосредственно на реализацию мероприятий в сфере мотивации труда в сфере государственной службы.

Исследование зарубежного опыта стимулирования показывает, что наиболее перспективным направлением в данной сфере выступает ориентация на повышение уровня профессионализма, квалификации, общей и специальной компетентности государственных гражданских служащих. Такой подход характерен для большинства европейских стран, а также США, Японии и Китая. При этом, в странах с развитой государственной и экономической инфраструктурой, а также стабильной государственной системой, уровень денежного вознаграждения государственных гражданских служащих коррелирует со средним уровнем заработной платы сотрудников предприятий частного сектора экономики, занимающих должности аналогичного и сопоставимого уровня.

Например, в Китае применяется 15-ти разрядная тарифная сетка для обеспечения действенного механизма стимулирования мотивации государственных гражданских служащих. При этом каждому разряду соответствует по десять коэффициентов повышающих базовую ставку данного разряда. В таблице приведен пример применяемой в китайской практике такой тарифной сетки, в которой разряды основаны на фиксированных окладах, и с повышением уровня коэффициента реальное денежное вознаграждение увеличивается.

Китайская 15-ти разрядная тарифная сетка на основе фиксированных окладов

К примеру, служащий 10 разряда 4 уровня получает чуть больше 39 фиксированных окладов, что примерно соответствует 43 тыс. долларов США в год. Такой разряд имеют служащие, занимающие относительно высокие должности с повышенной ответственностью. Увеличивающий коэффициент присваивается за уровень квалификации и эффективности работы на основе аттестационных результатов. Периодически фиксированные оклады пересчитываются, что поддерживает соответствие среднего уровня денежного вознаграждения государственных служащих на должном уровне.

Аналогичный подход предусматривается в американской тарифной сетке, где амплитуда начальных и конечных ставок внутри каждого разряда составляет немногим более 30%. Но в США ставки разрядов указываются в денежном выражении. Учитывая чрезмерное развитие бюрократической системы, пересчет ставок производится через довольно длительные периоды времени. В результате для США характерно некоторое отставание темпов роста денежного вознаграждения государственных служащих от темпов роста заработной платы в частном секторе экономики. Широкий перечень социальных гарантий, предоставляемых государственным служащим, практически полностью нивелирует данный факт.

В японской системе стимулирования государственных служащих в дополнение к социальным гарантиям предусмотрено два направления: выплаты в виде пособий и выплаты в виде непроизводственных премий. Выплаты реализованы в виде транспортных, семейных, региональных пособий, а также в форме пособий за особые условия труда, пособия на ведение хозяйства и других формах. Непроизводственные премии формируются в виде бонусов на основе результативности труда государственных служащих. Кроме того, раз в год производится анализ уровня оплаты государственных служащих всех разрядов и сравнивается с уровнем заработной платы в частном секторе экономики, на основе полученных результатов принимается решение об уровне увеличения окладов для государственных служащих всех разрядов.

В Германии используется практика семейных надбавок и этических принципов стимулирования труда государственных служащих. В данной системе используется две шкалы в рамках системы мотивации государственных служащих. Единая шкала А включает в себя стимулирующие выплаты всех государственных служащих и военных, за исключением старших должностей, позиций и назначений, которые включены в единую шкалу B. Такой подход выделяется следующими основными преимуществами: снижение неравенства в распределении вознаграждений между отдельными категориями государственных служащих, повышает солидарные настроения в среде государственных служащих, что в результате приводит к централизованной и последовательной реализации политики мотивации труда государственных служащих всех уровней, а также не допускает возможностей к переманиванию служащих из одной сферы в другую, а также делает для них непривлекательным переход на работу в частных сектор экономики.

Швейцарская система мотивации государственных служащих основана на сбалансированной системе социальных льгот, выплат, пособий и бонусов, в равной степени стимулирующих повышение эффективности их труда. Расчет осуществляется исходя из соотношения 5:3:1:1 – приоритетное значение отдается социальным льготам, составляющих половину всех стимулирующих выплат государственным служащим, социальные выплаты составляют около трети всех выплат, а пособиям и бонусам отводится наименьшая доля в структуре выплат. Таким образом, соблюдается принцип целевого расходования стимулирующих выплат, не допускающий преобладания непроизводственных премий.

Французская система мотивации государственных служащих основана на единой шкале заработной платы, в которой выделяются три субшкалы. Занимаемые позиции по основной шкале определяются эквивалентами уровня образования служащего и выполняемыми им обязанностями. При этом основная шкала не учитывает сферы приложения труда государственного служащего и сектора его действий. За это отвечают три субшкалы. Субшкала A включает в себя всех управляющих и государственных служащих, занимающих высокие посты и должности. Субшкала B охватывает всех специалистов, а субшкала C предназначена для работников с низким уровнем квалификации и/или выполняемых обязанностей.

Великобритания отличается децентрализованной системой стимулирования и мотивации труда государственных служащих. В Великобритании развита практика, когда за все вопросы в отношении кадровой политики отвечает руководитель государственного учреждения, а уровень денежного вознаграждения и стимулирующих выплат зависит в значительной степени приложения труда государственного служащего и сектора его действий. Таким образом, руководство государственных органов самостоятельно планирует расходование бюджетных средств на реализацию мер по стимулированию труда государственных служащих.

Похожая практика применяется и в Австралии , где кадровая политика в отношении государственных служащих опирается на общее законодательство в отношении работников организаций любой сферы, как государственной, так и коммерческой, промышленной, производственной и т.д. В соответствии с этим с государственными служащими заключается стандартный трудовой договор, который регулирует как уровень денежного вознаграждения, так и размеры социальных выплат. Стимулирующие меры руководство государственных учреждений реализует по собственному усмотрению исходя из имеющихся в их распоряжении ресурсов. Степень соблюдения интересов государственных служащих, как и любых других работников из частного сектора экономики, оценивается Комиссией по промышленным отношениям. С одной стороны, такой подход обеспечивает равенство прав государственных служащих и работников традиционных сфер экономики. Однако, материальное положение государственных служащих в Австралии зачастую оказывается менее выгодным по сравнению с работниками коммерческой сферы, занимающих аналогичные по уровню должности.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

Централизованные системы мотивации и стимулирования труда государственных служащих характерны для стран, где практикуется директивная система, а руководители государственных учреждений не имеют возможности самостоятельно определять размеры заработной платы служащих и стимулирующих выплат. К таким странам относятся Германия, Швейцария, Франция, Китай.
Децентрализованные системы мотивации и стимулирования труда государственных служащих характерны для стран, где органы исполнительной власти и государственные учреждения обладают абсолютными возможностями по принятию решений в отношении размеров денежных вознаграждений и стимулирующих выплат для своих сотрудников. К таким странам относятся, в первую очередь, Великобритания и Австралия.
Смешанные системы мотивации и стимулирования труда государственных служащих характерны для стран, где в той или иной мере руководители государственных учреждений обладают определенной свободой в проведении мер по стимулированию труда государственных служащих и повышению их мотивации, подчиняясь при этом существующим общегосударственным нормам. Образцом такого подхода являются США и Япония.

Также можно отметить, что централизованные системы развиты в Испании, Португалии, Индии, арабских странах, Бразилии, Аргентине, ЮАР и ряде других стран. Смешанные системы получили в мире наибольшее распространение и практикуются также в Италии, Нидерландах, Канаде, Швеции, Финляндии, Дании, Ирландии и ряде других стран. Децентрализованные системы являются скорее исключением, чем обособленной методологией построения систем мотивации и стимулирования труда государственных служащих, поскольку за пределами Великобритании и Австралии, такой подход, фактически, не используется.

Отдельно следует отметить, что в ряде стран конкретные детали и размеры вознаграждений могут устанавливаться президентом страны, как, например, в Ботсване, или премьер-министром, как это реализовано в Доминиканской Республике. В Эквадоре практикуется организация специальной комиссии для этих целей. Также в Шри-Ланке Министерство финансов определяет верхние и нижние рамки денежного вознаграждения и стимулирующих выплат для государственных служащих, а конкретный размер жалования и выплат в пределах этих рамок устанавливает непосредственный руководитель каждого государственного учреждения.

В целом, в современной практике сложилось некорректное представление о малой значимости отдельного государственного служащего. Однако именно на данном уровне происходят нарушения ответственности, в том числе дисциплинарной, а также исполнения и контроля реализации принятых решений. В совокупности с недостаточным вниманием, которое уделяется стимулированию и мотивации труда государственных гражданских служащих, это нередко заставляет человека, облеченного властными полномочиями, действовать в собственных интересах, забыв о целях государственной организации, учреждения, а также потребностях района, региона, страны. Недостаточная мотивация толкает государственных гражданских служащих на нарушения этических норм и законодательства РФ, стимулирует халатное отношение к своим обязанностям и существенно снижает эффективность государственной гражданской службы в целом.

Анализ мотивации государственных служащих

Был проведен небольшой опрос с целью выявления факторов мотивации госслужащих. В опросе участвовали государственные гражданские служащие, работающие не менее 2 лет. В процессе исследования опрашивались сотрудники из ведущей, старшей и младшей групп. Ведущая группа – начальники отделов (советники государственной гражданской службы), старшая группа должностей – это главные и ведущие специалисты-эксперты и младшая группа – специалисты. Численность опрошенных: 28 человек.

Интервью проводилось индивидуально с каждым сотрудником. Средняя продолжительность одного интервью составила 20 минут. Опрос проводился в ноябре 2018 года.

Все полученные результаты сведены в таблицу и разбиты по категориям. Так как у всех трех категорий одинаковые проблемы, то для удобства и наглядности все было сведено к единому итогу.

Побуждающие мотивы государственных гражданских служащих к труду



Стабильность
Гарантия постоянной работы
Престижность профессии, мотивы служения государству
Социальные гарантии (пенсионное, медицинское обеспечение)
Потребность в нужных связях, общении, приобретении новых контактов
Интересная работа
Достойная заработная плата
Карьерный рост
Возможность самореализации
Хороший микроклимат в коллективе
Мнение родственников
Получение бесплатного повышения квалификации
Не было других предложений
Работаю по призванию
Боязнь поменять место работы
Случайный выбор
Другое (указать):

Соотношение побуждающих мотивов государственных гражданских служащих к труду по результатам интервью

Согласно результатам интервью доминирующими мотивами являются следующие:

Стабильность
Гарантии постоянной работы
Социальные гарантии
Хороший микроклимат в коллективе.

Наименьшее влияние на уровень мотивации государственных служащих оказывают получение бесплатного повышения квалификации и энтузиазм (работаю по призванию). Очень важно отметить, что 10 из 28 опрошенных выделили хороший микроклимат в коллективе как мотив.

Что на Ваш взгляд не хватает государственным гражданским служащим в мотивации труда?

Критерии	Группа должностей государственной гражданской службы
Критерии
Необходимость установления заработной платы от результатов труда
Введение дополнительных отпусков женщинам имеющим детей дошкольного возраста
Введение гибкого графика работы для некоторых должностей
Стимулирование труда за взаимозаменяемость
Стимулирование труда за отдельные заслуги
Не хватает:
простых слов благодарности
организации различных учебных, образовательных процессов
организации спортивных и культурных мероприятий
организация корпоративных праздников
официальных поздравлений сотрудника (-ов)
грамотно организованной профадаптации сотрудников
корпоративной газеты
доски почета
столовой
хороших условий для работы
орг.техники и/или комплектующих
корпоративного транспорта

Большинство опрошенных государственных служащих считает, что необходимо установить зависимость заработной платы от результатов труда. Это позволит максимально стимулировать эффективность труда. Кроме того многие опрошенные подчеркнули необходимость разработки дополнительного стимулирования за взаимозаменяемость и за отдельные заслуги. В числе важных аспектов мотивирования труда является организация столовой.

В тоже время государственным гражданским служащим не хватает таких способов нематериального стимулирования труда как простая благодарность и организация культурно-досуговых мероприятий.

Анализ факторов мотивации государственных служащих

Некоторые факторы мотивации существуют формально (система поощрений, социальные льготы, профессиональное развитие), но не реализованы на практике, либо не доступны для абсолютного большинства государственных служащих.

Структура мотивации профессиональной деятельности государственных гражданских служащих складывается под воздействием ряда факторов: социально-демографических, профессионально-квалификационных, социально-психологических и индивидуально-личностных.

Установлены в общей сложности 12 факторов мотивации труда государственных служащих.

Факторы мотивации труда государственных служащих

		Приоритет
	Интересное содержание выполняемой работы
	Высокий уровень оплаты труда

	Правовые гарантии занятости
	Уровень социальной защищенности
	Стремление реализовать себя в управлении
	Возможность продвижения по службе
	Получение профессионального опыта
	Промежуточная ступень

	Возможность установить деловые контакты
	Возможность повышения уровня квалификации

Наиболее значимыми факторами мотивации труда государственных служащих выступают получение профессионального опыта, интересное содержание выполняемой работы и возможность продвижения по службе и карьерного роста. Дополняющие факторы сосредоточены в области правовых гарантий занятости, стабильности и уверенности в будущем. Значимые факторы мотивации труда государственных служащих находятся в сфере приложения административных методов управления, а дополняющие факторы – в сфере организационно-управленческих и социально-психологических методов. Материально значимые факторы мотивации труда государственных служащих, такие как оплата труда, социальные гарантии и т.д., сосредоточены в сфере экономических методов управления.

В современных условиях и в рамках действующего законодательства имеются довольно широкие возможности для использования административно-управленческих методов воздействия на мотивацию государственных служащих и нематериального стимулирования. В то же время система материального стимулирования государственных служащих предопределена в рамках законов, регулирующих государственную службу, а денежное содержание имеет строгую структуру.

Структура денежного содержания государственных служащих по закону "О государственной гражданской службе Российской Федерации"

Поэтому отсутствие объективных возможностей для формирования стимулирующих систем для каждого государственного служащего в индивидуальном порядке на данном этапе обусловлено недостаточной степенью развития как нформационно-аналитического и материально-технического обеспечения, так и отсутствия законодательно-закрепленных норм, направленных на мотивацию государственных служащих, которые могут использоваться руководителями государственных органов по собственному усмотрению. Также отсутствует финансово-обеспечительный механизм для разработки и внедрения в государственных учреждениях индивидуально-ориентированных планов мотивации.

Совершенствование системы денежно-материального стимулирования труда государственных гражданских служащих может быть произведено за счет увеличения роли составных частей стимулирующих выплат и механизма их расчета. Например, необходимо повысить компенсирующую функцию двух составляющих денежного содержания государственных служащих: надбавка к окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, и надбавка за выслугу лет. Также необходимо пересмотреть механизм ежемесячного денежного поощрения и назначения премий за выполнение особо важных и сложных заданий за счет их соединения с оценкой результативности деятельности конкретного государственного служащего.

По итогам анализа факторов мотивации труда государственных служащих выделены приоритетные детерминанты, которые позволят осуществить реализацию мер по повышению их мотивации. Данные факторы определяются возможностью использования имеющихся административно-управленческих ресурсов. В число данных факторов включены следующие аспекты:

Возможность продвижения по службе.
Получение профессионального опыта.
Интересное содержание выполняемой работы.

К числу вторичных детерминант мотивации государственных служащих отнесены следующие аспекты:

Правовые гарантии занятости
Стабильность и уверенность в будущем

Выводы

В России остро стоит проблема труда работников на государственной гражданской службе. Государственная служба нуждается в серьезных изменениях с целью повышения эффективности труда и роста лояльности населения к государственным учреждениям.

Являясь ключевой сферой государственно-управленческой деятельности, государственная служба имеет ряд отличительных черт, которые обуславливают её уникальность и значимость. Однако она остается одним из наименее мотивированных видов деятельности.

В России и других развитых странах имеется значительный интерес к практическим аспектам систем мотивации труда государственных служащих и формирования стимулирующих выплат, о чем свидетельствует количество исследований по данной тематике. Наибольшее внимание привлекает к себе проблема адекватного стимулирования труда государственных гражданских служащих в соотнесении с реалиями национальных экономических систем. Однако, на данный момент не выработано единого подхода к построению эффективных систем мотивации государственных служащих. Для России актуально построение смешанной системы мотивации труда государственных служащих.

Литература

Исаченко И.И., О.И. Елизарова, Е.А. Кондрусь, И.С. Машинская Управление человеческими ресурсами – М.: МГУП имени Ивана Федорова, 2016
Столярова В.А. Мотивация и стимулирование профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих. – М.: Финуниверситет, 2015
ФЗ РФ от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе"
Мельников В.П. Отечественный опыт управления персоналом государственной гражданской службы. – М.: изд-во РАГС, 2009.
Петровская А.П. Кадровый потенциал государственной службы – М.: НИМФА Плюс, 2011.
Чернова Е.Б. Повышение мотивации труда государственных служащих // Кадровик. – 2009. – № 4.

Введение

Эффективность государственного регулирования в значительной степени зависит от стабильности функционирования государственных институтов. Достижения в деятельности государственных органов являются прямым следствием результатов интеллектуального труда государственных гражданских служащих (далее - гражданские служащие), в связи с чем формирование профессионального кадрового состава входит в число первоочередных задач совершенствования государственного управления.

Сохранение в государственном органе высокопрофессиональных кадров требует внедрения технологий, стимулирующих гражданских служащих к долгосрочной деятельности, ориентированной на достижение конкретных результатов.

В числе важных ценностных ориентиров, на которые должны быть нацелены гражданские служащие, следует рассматривать профессионализм и компетентность, честность и беспристрастность.

Мотивация гражданских служащих является элементом системы управления кадрами государственного органа ("единого кадрового цикла") наряду с такими элементами, как отбор, профессиональное развитие, оценка кадров, профессиональная культура и противодействие коррупции.

В Методике нематериальной мотивации государственных гражданских служащих Российской Федерации (далее - Методика) содержится общее описание системы нематериальной мотивации гражданских служащих, предлагаемой к внедрению в государственном органе на основе положений законодательства о государственной гражданской службе Российской Федерации (далее - гражданская служба) и с использованием раскрываемых в Методике мероприятий нефинансового характера по повышению мотивации гражданских служащих, реализуемых в качестве кадровых технологий.

Учитывая то, что на мотивацию гражданских служащих оказывает влияние множество факторов, связанных с прохождением гражданской службы, Методика ориентирована на ее использование руководителями и кадровыми службами государственных органов, а также непосредственным руководителем гражданского служащего.

Основные понятия и определения

Нематериальная мотивация гражданских служащих - совокупность мер воздействия, направленных на побуждение к эффективному, результативному и добросовестному исполнению должностных обязанностей, не предполагающих денежных и других материальных поощрений.

1. Основы нематериальной мотивации государственных гражданских служащих

Основой для формирования системы нематериальной мотивации гражданских служащих в государственном органе являются положения пункта 6 части 2 статьи 60 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (далее - Федеральный закон N 79-ФЗ), которые к числу приоритетных направлений формирования кадрового состава гражданской службы относят применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.

Мероприятия по мотивации гражданских служащих реализуются в качестве кадровых технологий, способствующих достижению следующих целей:

Получение позитивных результатов в деятельности государственного органа;

Обеспечение непрерывной качественной работы подразделений государственного органа за счет эффективной и результативной профессиональной деятельности гражданских служащих;

Повышение приверженности гражданских служащих ценностям, разделяемым в государственном органе;

Привлечение и удержание профессиональных кадров;

Повышение действенности влияния на гражданских служащих поощрений и награждений;

Повышение привлекательности государственного органа на рынке труда;

Повышение удовлетворенности гражданских служащих профессиональной деятельностью, коллективом, государственным органом как работодателем.

Система нематериальной мотивации, формируемая в государственном органе, является средством развития его профессиональной культуры.

Влияние мероприятий по нематериальной мотивации, проводимых в государственном органе, на мотивы гражданских служащих, позволяющее поддерживать у них ценности, приверженность которым призвана обеспечить эффективную реализацию задач и функций государственного органа, отображено на .

Влияние мероприятий по нематериальной мотивации на мотивы гражданских служащих

1.1. Ценности государственных гражданских служащих

В соответствии со статьей 2 Конституции Российской Федерации человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина Российской Федерации - обязанность государства. Данная обязанность согласно статье 18 Конституции Российской Федерации определяет смысл, содержание и применение положений законодательства Российской Федерации, деятельность законодательной, исполнительной власти и обеспечивается правосудием.

Высшая ценность предопределяет следующие основные ценности, которые должны быть присущи каждому гражданскому служащему:

1) профессионализм и компетентность;

2) честность и беспристрастность.

В обобщенном виде данные ценности отражают положения статей 4 и 18 Федерального закона N 79-ФЗ, Указа Президента Российской Федерации от 12 августа 2002 г. N 885 "Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих" и являются ориентирами при определении без изменения их общего смысла ценностей государственного органа с учетом специфики реализуемых им задач и функций.

Приверженность гражданского служащего указанным ценностям поддерживается при условии удовлетворения его мотивов в ходе осуществления профессиональной деятельности.

Для определения мероприятий по удовлетворению мотивов гражданских служащих в представлена рекомендуемая анкета оценки гражданскими служащими уровня развития профессиональной культуры государственного органа. Смещение акцента на профессиональную культуру государственного органа предусмотрено для исключения искажений, способных возникнуть в случае избыточного привлечения внимания гражданских служащих к целям анкетирования.

1.2. Мотивы государственных гражданских служащих и мероприятия, направленные на повышение уровня их удовлетворенности

1.2.1. Создание комфортных организационно-технических и психофизиологических условий

На поведение гражданского служащего в разные периоды его профессиональной карьеры, в том числе с учетом уровня замещаемой должности и заслуг, оказывают воздействие различные мотивы. Тем не менее в число основных мотивов, влияющих на поведение большинства гражданских служащих, входит потребность в комфортных условиях прохождения гражданской службы, включающих организационно-технические и психофизиологические условия.

Организационно-технические условия

В соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 14 Федерального закона N 79-ФЗ гражданский служащий имеет право на обеспечение надлежащих организационно-технических условий, необходимых для исполнения должностных обязанностей.

Надлежащие организационно-технические условия оказывают влияние на работоспособность гражданского служащего и, как следствие, являются одним из факторов повышения эффективности и результативности его профессиональной деятельности.

Определяющим в данных условиях является служебное место гражданского служащего, которое не должно вызывать у него дискомфорт.

В этой связи руководителю государственного органа целесообразно уделять внимание обеспечению гражданских служащих надлежащими организационно-техническими условиями.

Руководителю структурного подразделения рекомендуется организовать рабочее взаимодействие с административно-хозяйственным подразделением государственного органа по вопросам поддержания в рабочем состоянии оборудования, мебели, предоставления необходимых канцелярских принадлежностей, соблюдения нормативов условий трудовой деятельности (освещенности, вентилирования, отопления), организации мест для приема пищи и отдыха во время предоставляемых перерывов в работе.

Питание является необходимой жизненной потребностью и имеет первостепенное значение для сохранения здоровья и, как следствие, повышения работоспособности и интенсивности деятельности гражданских служащих.

Столовая, оборудованные места для приема пищи должны быть востребованы среди гражданских служащих. Качественное питание, отвечающее потребностям гражданских служащих, является составляющей престижа государственного органа как работодателя, проявляющего заботу о гражданских служащих. Анализ посещаемости гражданскими служащими столовой, их удовлетворенности предоставляемыми услугами также должны учитываться при подготовке руководителю государственного органа предложений по созданию благоприятных условий труда.

Важным является обсуждение кадровой службой государственного органа и профсоюзной организацией (в случае ее наличия в государственном органе) с коллективом замечаний и предложений по оформлению интерьера государственного органа в целом в соответствии с требованиями гигиены, санитарии, эстетики.

Психофизиологические условия

Достижение удовлетворенности мотивов гражданского служащего в комфортных условиях прохождения гражданской службы требует создания и поддержания в коллективе комфортных психофизиологических условий.

Психофизиологические условия характеризуются совокупностью взаимоотношений в коллективе и поддержанием руководством и коллективом благоприятного психоэмоционального состояния гражданского служащего, что способствует его профессиональной самореализации.

Одним из необходимых показателей поддержания в государственном органе психофизиологических условий является реализация положений части 1 статьи 14 и части 1 статьи 52 Федерального закона N 79-ФЗ. Данными положениями Федерального закона N 79-ФЗ установлено, что для повышения мотивации эффективного исполнения гражданскими служащими должностных обязанностей, укрепления стабильности профессионального состава кадров гражданской службы гражданским служащим гарантируется право на отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности служебного времени, предоставлением выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодных оплачиваемых основного и дополнительных отпусков.

Отсутствие отдыха гражданского служащего может неблагоприятно сказаться на реализации задач и функций государственного органа в связи со снижением работоспособности гражданского служащего.

С целью недопущения указанных последствий руководителю государственного органа рекомендуется учитывать, что системные переработки гражданских служащих не являются способом повышения эффективности профессиональной деятельности, а напротив длительное времяпрепровождение на служебном месте за пределами нормальной продолжительности служебного дня ведет к переутомлению, что может негативно сказаться на качестве выполняемых ими задач.

Руководителю структурного подразделения государственного органа необходимо обеспечить условия для эффективного использования гражданским служащим служебного времени, включающие планирование и рациональное распределение должностных обязанностей и служебной нагрузки между подчиненными, не допуская системного привлечения гражданского служащего к выполнению им своих должностных обязанностей за пределами нормальной продолжительности служебного времени.

Кадровой службе государственного органа важно осуществлять контроль и своевременное информирование руководителя структурного подразделения о недопустимости системных переработок гражданских служащих, необходимости предоставления гражданскому служащему ежегодного отпуска в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым представителем нанимателя.

Руководителем государственного органа могут быть инициированы мероприятия, направленные на развитие физической культуры и спорта в коллективе (ежедневные пятиминутные зарядки - "физкультурные паузы", спартакиады). В случае наличия организационно-технических возможностей в государственном органе также могут быть образованы места для занятий спортом.

Для поддержания психофизиологических условий также важным аспектом является создание и поддержание в государственном органе благоприятного психологического климата, характерными чертами которого является открытость, доверие, честность при выстраивании взаимоотношений в коллективе.

Фундаментальной основой для формирования благоприятного психологического климата является отбор кандидатов на замещение должностей гражданской службы, разделяющих ценности государственного органа и обладающих профессиональными и личностными качествами, ориентированными на выстраивание отрытых и честных взаимоотношений в коллективе, исключающих межличностные конфликты.

Для обеспечения соблюдения гражданскими служащими принципов и правил поведения, установленных в соответствии с положениями законодательства Российской Федерации, необходимо сформировать в коллективе такую среду, которая позволит гражданскому служащему раскрывать свой творческий потенциал, ощущать значимость и сопричастность к решению приоритетных задач.

Руководителю государственного органа, структурного подразделения государственного органа целесообразно выстраивать неформальное взаимодействие с подчиненными и поддерживать дружелюбные, открытые взаимоотношения в коллективе. При этом неформальные взаимоотношения не должны исключать необходимости неукоснительного соблюдения служебной дисциплины, а также признания авторитета служебного положения руководителя государственного органа, структурного подразделения, подкрепляемого личным примером и высокими нравственными качествами указанных лиц.

Проведение кадровой службой государственного органа системного опроса гражданских служащих о результатах осуществления мероприятий по нематериальной мотивации позволит повысить вовлеченность гражданских служащих в реализацию целей и задач государственного органа.

Взаимодействие кадровой службы с гражданским служащим посредством опроса способствует повышению уровня доверия гражданского служащего к руководителю государственного органа и осознанию значимости своего индивидуального вклада.

Вместе с тем данное исследование также необходимо проводить в случаях, если наблюдаются:

Высокие показатели "текучести" кадров;

Низкая результативность работы отдельных гражданских служащих;

Низкая мотивация профессиональной деятельности отдельных гражданских служащих.

Результаты опроса, с одной стороны, являются основой для формирования (корректировки) руководителем мероприятий по нематериальной мотивации, включенных в план, с другой стороны, для осознания гражданскими служащими приоритетов деятельности государственного органа, его ценностей, принципов и правил поведения.

2.3. Формирование типовой карьерной траектории государственного гражданского служащего и индивидуального плана должностного роста

Типовая карьерная траектория гражданского служащего представляет собой спланированную во времени последовательность перемещения гражданского служащего по должностям гражданской службы при условии безупречного исполнения им должностных обязанностей и поддержания высокого уровня квалификации.

При формировании типовой карьерной траектории гражданского служащего учитывается наличие/отсутствие возможности для:

Карьерных перемещений по различным должностям в государственном органе, территориальных органах, а также подведомственных организациях;

Учета специфики деятельности государственного органа, областей и видов профессиональной деятельности гражданских служащих.

Планирование замещения гражданским служащим очередной должности гражданской службы рекомендуется осуществлять на ближайшие 15 лет с момента назначения на должность, предусмотрев ежегодные мероприятия по нематериальной мотивации.

Указанная в типовой карьерной траектории иерархия должностей гражданской службы должна создавать благоприятные условия для реализации карьерного потенциала гражданского служащего.

Типовая карьерная траектория является ориентиром для кадрового планирования в государственном органе, в частности, проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, включения в кадровый резерв государственного органа по соответствующей группе должностей, резерв управленческих кадров, а также сокращения должностей гражданской службы.

Структура типовой карьерной траектории гражданского служащего может содержать рекомендуемые для присвоения классные чины гражданской службы в соответствии с замещаемой должностью гражданской службы, а также мероприятия по профессиональному развитию.

С целью повышения осведомленности граждан о перспективах должностного роста в государственном органе указанная траектория должна быть опубликована на официальном сайте.

При назначении на должность гражданской службы кадровой службе государственного органа также необходимо ознакомить гражданского служащего с типовой карьерной траекторией.

Вместе с тем кадровой службе государственного органа целесообразно проводить анализ длительности нахождения гражданского служащего в одной должности гражданской службы, причины отсутствия повышения, а также возможности замещения должности более высокого уровня, предусматривающей соответствие установленным для ее замещения квалификационным требованиям.

Для принятия решения о необходимости очередного повышения гражданского служащего в должности гражданской службы, предусмотренной типовой карьерной траекторией, руководителю структурного подразделения государственного органа рекомендуется ежегодно проводить оценку результатов его профессиональной деятельности.

* Российская социологическая энциклопедия.

** Указанное понятие включено для использования при применении настоящего Методического инструментария.

*** Более подробно с составляющими профессиональной культуры государственного органа можно ознакомиться в Методике формирования и развития профессиональной культуры государственного органа (https://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/16/15).

Перед Вами анкета, которая направлена на выявление Вашего мнения об уровне развития профессиональной культуры государственного органа. Анкетирование является анонимным. Сопоставление Ваших ответов с мнениями других государственных гражданских служащих позволит определить рекомендуемые мероприятия по нематериальной мотивации в государственном органе.

Отвечая на вопросы, постарайтесь быть предельно внимательными. В анкете представлены вопросы, предполагающие выбор одного варианта ответа.

Вопросы	Ответы	обработка результатов (не отображается в анкете)
1	2	3	4
	Вариант ответа	Баллы за ответ	Результат
			(столбец 2 х столбец 3)
		0
		0
		1
	выберите один из вариантов (проставьте цифру 1 - в выбранном ответе)
		0
		0
		1

Ознакомила кадровая служба		1
		0
		0
4. Где можно ознакомиться с принципами и правилами поведения государственного гражданского служащего?	выберите один из вариантов (проставьте цифру 1 - в выбранном ответе)
		0
		1
Спросить у руководителя		0
Общий балл по 1 блоку (сумма значений в столбце 4 по )		максимальное значение 4
	выберите один из вариантов (проставьте цифру 1 - в выбранном ответе)	коэффициент (балл за ответ)

Большая семья		1
		2
		3
Команда профессионалов		4
		5
		6
	выберите один из вариантов (проставьте цифру 1 - в выбранном ответе)
Для меня, как для большинства государственных гражданских служащих, государственный орган - вторая семья		1
		2
		3
		4
		5
		6
	выберите один из вариантов (проставьте цифру 1 - в выбранном ответе)
		1
		2
		3
		4
		5
		6
	выберите один из вариантов (проставьте цифру 1 - в выбранном ответе)
		1
		2
		3
		4
		5
Мое отношение к жизни		6
	выберите один из вариантов (проставьте цифру 1 - в выбранном ответе)
		1
		2
		3
		4
		5
		6
	выберите один из вариантов (проставьте цифру 1 - в выбранном ответе)
Так у нас принято		1
		2
		3
		4
		5
		6
	выберите один из вариантов (проставьте цифру 1 - в выбранном ответе)
		1
		2
		3
		4
		5
		6
	выберите один из вариантов (проставьте цифру 1 - в выбранном ответе)
Обсуждение и помощь в лучшем выполнении задачи		1
Приказ, контроль исполнения		2
		3
		4
Дискуссии, мозговой штурм		5
		6
	выберите один из вариантов (проставьте цифру 1 - в выбранном ответе)
		1
		2
		3
Все работники придерживаются этических правил поведения и общения на государственной гражданской службе и вне ее		4
		5
Поддержка развития профессионального уровня, профессиональных и личностных качеств		6
Средний балл по 2 блоку (среднее арифметическое значение результатов ответов на )		максимальное значение 6
	выберите один из вариантов (проставьте цифру 1 - в выбранном ответе)

		1
		2
		3
		4
		5
		6

		1
		2
		3
		4
		5
		6
Средний балл по 3 блоку (среднее арифметическое значение результатов ответов на )		максимальное значение 6
4 блок: удовлетворенность

Никогда или очень редко		1
По ситуации		2
		3
Ежемесячно		4
		5
		6

Никогда		1
		2
За командную работу		3
		4
За инициативу		5
		6

1 раз в три года		1
1 раз в год		2
		3
Дистанционно		4
Самостоятельно		5
С помощью наставника		6

Здесь дружеская атмосфера		1
Сильный лидер		2
Четкие правила и требования		3
Сильная команда		4
		5
		6
Средний балл по 4 блоку (среднее арифметическое значение результатов ответов на )		максимальное значение 6
Итоговый результат (сумма результатов по )		максимальное значение 22
Итоговый результат (сумма результатов по )		минимальное значение 3

Анкета заполняется не менее, чем 30% государственных гражданских служащих в государственном органе.

Результирующее значение рассчитывается как среднее арифметическое ответов всех опрошенных.

Значение итогового результата характеризует уровень развития профессиональной культуры государственного органа:

	неэффективность
	низкая эффективность
	средняя эффективность
	высокая эффективность

Порядок анализа результатов анкетирования

Итоговый результат по каждой анкете Р - рассчитывается как сумма результатов ответов на вопросы по каждому блоку в :

Результирующее значение по всему государственному органу рассчитывается как среднее арифметическое ответов всех опрошенных:

Для определения уровня развития профессиональной культуры государственного органа используются следующие интервалы значений:

Уровень зрелости
неэффективность	<1	<1,5	<1,5	<1,5
низкая эффективность
средняя эффективность
высокая эффективность	>3	>4,5	>4,5	>4,5

Для анализа можно использовать сводную таблицу результатов анкетирования, с помощью которой можно оценить не только общий уровень развития, но и уровни развития профессиональной культуры по каждому блоку:

Код анкеты	Результат по блоку 1 -	Результат по блоку 2 -	Результат по блоку 3 -	Результат по блоку 4 -	Итоговый результат - Р
Анкета 01
Анкета 02
...
Анкета 0L

Пример заполнения и расчета

Вопросы	Ответы	Обработка результатов (не отображается в анкете)
1	2	3	4
1 блок: оценка осведомленности о миссии, ценностях государственного органа, доступности источников получения информации	Вариант ответа	Баллы за ответ	Результат
1. Миссия государственного органа - это:	выберите один из вариантов (проставьте цифру 1 - в выбранном ответе)	(количество баллов, присваиваемых за ответ на вопрос)	(столбец 2 х столбец 3)
Государственный орган осуществляет координацию и контроль деятельности находящихся в его ведении служб/агентств		0
Обеспечение высокого качества оказания услуг в области своей деятельности	1	0	0
Указывается миссия государственного органа, утвержденная руководителем государственного органа		1
2. Ценности государственного органа - это:	выберите один из вариантов (проставьте цифру 1 - в выбранном ответе)
Мое представление о ценностях государственного органа		0
Правила поведения вне профессиональной деятельности		0
Указываются ценности государственного органа (утвержденные руководителем государственного органа)	1	1	1
3. Миссия/ценности государственного органа Вам знакомы из какого источника?
Ознакомила кадровая служба		1
Ознакомил с миссией/ценностями коллега	1	0	0
Мое представление о миссии/ценностях государственного органа		0
4. Где можно познакомиться с принципами и правилами поведения государственного гражданского служащего?	выберите один из вариантов (проставьте цифру 1 - в выбранном ответе)
Размещены на сайте государственного органа		0
Включены в Кодекс этики и служебного поведения государственных гражданских служащих (иные инструктивные документы государственного органа)	1	1	1
Спросить у руководителя		0
Общий балл по 1 блоку - (сумма значений в столбце 4 по )		максимальное значение 4	2
2-й блок: определение текущего типа профессиональной культуры государственного органа	выберите один из вариантов (проставьте цифру 1 - в выбранном ответе)	коэффициент (балл за ответ)	(столбец 2 х столбец 3)
5. Когда Вас спросят, что такое государственный орган, Вы скажете: это -
Большая семья		1
Отлаженный механизм - "часы"	1	2	2
Сложный самоорганизованный механизм, где каждый знает свое дело		3
Команда профессионалов		4
Дружная команда, готовая решать любые сложные задачи		5
Саморазвивающаяся команда инициативных, ответственных профессионалов		6
6. С каким из утверждений Вы согласны в наибольшей степени:	выберите один из вариантов (проставьте цифру 1 - в выбранном ответе)
Для меня, как для большинства государственных гражданских служащих государственный орган - вторая семья		1
Я начинаю действовать, если есть поручение руководства и отвечаю только за свой участок работы		2
Я начинаю действовать в рамках своих должностных обязанностей		3
Я помогаю добиться результата, необходимого для всего государственного органа	1	4	4
Я чувствую себя равноправным членом команды государственного органа		5
Я вижу и предлагаю, что необходимо совершенствовать в работе моего подразделения (или государственного органа в целом)		6
7. Продолжите фразу: "Я прихожу на свою работу, чтобы..."	выберите один из вариантов (проставьте цифру 1 - в выбранном ответе)
Выполнить все, что важно/требуется в данный момент для коллектива	1	1	1
Выполнить поручения руководителя		2
Реализовать свои запланированные дела		3
Сделать все от меня зависящее, чтобы добиться результата в срок		4
Сделать все от меня зависящее, чтобы добиться результата по общей цели, который будет поддержан всем коллективом		5
Сделать все от меня зависящее для того, чтобы реализовать задачи государственного органа по соблюдению прав и законных интересов граждан и организаций		6
8. В моем понимании "уважительно и терпеливо относиться к людям/представителю нанимателя - это..."	выберите один из вариантов (проставьте цифру 1 - в выбранном ответе)
Долг любого государственного гражданского служащего		1
Обязанность государственного гражданского служащего		2
Этическое правило государственного гражданского служащего	1	3	3
Ответственность государственного гражданского служащего		4
Принцип моей профессиональной деятельности		5
Мое отношение к жизни		6
9. Главное для государственного гражданского служащего - это:	выберите один из вариантов (проставьте цифру 1 - в выбранном ответе)
Подчинение правилам/традициям государственного органа		1
Выполнить все поставленные руководителем задачи в срок		2
Выполнить все в рамках законодательства Российской Федерации		3
Готовность нести персональную ответственность за результат		4
Взаимопонимание с коллегами для качественного выполнения общей задачи/проекта		5
Принятие профилактических мер для достижения наилучшего результата для граждан	1	6	6
10. На вопрос: "Почему Вы так делаете... Так сделали?", как правило, Вы отвечаете:	выберите один из вариантов (проставьте цифру 1 - в выбранном ответе)
Так у нас принято		1
Потому что так сказал/решил руководитель	1	2	2
Потому что у нас такие правила/регламенты/процедуры		3
Потому что так необходимо было для результата		4
Потому что так договорились/решили на совещании		5
Потому что это поможет в достижении долгосрочных целей государственного органа		6
11. Ради достижения миссии, долгосрочных целей и задач государственного органа я готов(а)	выберите один из вариантов (проставьте цифру 1 - в выбранном ответе)
Пожертвовать личным временем ради общего дела		1
Выполнять указания руководителя		2
Работать в рамках своих должностных обязанностей		3
Постоянно повышать свой профессионализм	1	4	4
Кроме своих прямых обязанностей участвовать в новых проектах по внедрению изменений		5
Предлагать новые идеи и решения для лучшего достижения целей и задач		6
12. В государственном органе для организации работы в большей мере преобладают:	выберите один из вариантов (проставьте цифру 1 - в выбранном ответе)
Обсуждение и помощь в лучшем выполним задачи		1
Приказ, контроль исполнения		2
Работа в рамках процедур, регламентов, правил	1	3	3
Диагностика и анализ проблем, рабочие группы по текущим задачам		4
Дискуссии, мозговой штурм		5
Стратегические сессии, рабочие группы по долгосрочным проектам		6
13. В государственном органе отношение к государственным гражданским служащим строится как:	выберите один из вариантов (проставьте цифру 1 - в выбранном ответе)
Доброжелательное, теплое общение		1
Жесткое, деловое взаимодействие		2
Конструктивное, предсказуемое		3
Все работники придерживаются этических правил поведения и общения на гражданской службе и вне ее		4
Уважительное и справедливое отношение к индивидуальности каждого	1	5	5
Поддержка развития профессионального уровня, профессиональных и личных качеств		6
Средний балл по 2 блоку - (среднее арифметическое значение результатов ответов на )		максимальное значение 6	3,33
3 блок: оценка вовлеченности	выберите один из вариантов (проставьте цифру 1 - в выбранном ответе)
14. Я участвовал в рабочих группах, совещаниях, мозговых штурмах, фокус-группах по вопросам моей профессиональной деятельности
За последний год не участвовал		1
Участвовал за последний год не более 3-х раз		2
Участвовал за последний год более 4-х и более раз		3
Участвую регулярно один раз в месяц		4
Участвую регулярно один раз в неделю	1	5	5
Участвую чаще, чем один раз в неделю		6
15. В государственном органе создана атмосфера открытого общения и оперативного обмена нужной информаций
Нужную информацию нахожу/получаю в течение 2 недель		1
Нужную информацию нахожу/получаю в течение 3-5 дней		2
Нужную информацию нахожу/получаю в течение 2-3 дней		3
Нужную информацию нахожу/получаю в течение рабочего дня	1	4	4
Нужную информацию нахожу/получаю в течение часа		5
Нужную информацию нахожу/получаю онлайн		6
Средний балл по 3 блоку - (среднее арифметическое значение результатов ответов на )		максимальное значение 6	4,5
4 блок: удовлетворенность	выберите один из вариантов - наиболее значимый для Вас (проставьте цифру 1 - в выбранном ответе)
16. Руководитель предоставляет Вам обратную связь по итогам Вашей работы за период
Никогда или очень редко		1
По ситуации	1	2	2
Только в период аттестации/оценки		3
Ежемесячно		4
По итогам выполнения работы/проекта		5
При расчете (определении) размера премии или ее выплате		6
17. Руководитель говорит "спасибо", поощряет Вас:
Никогда		1
За качественное выполнение своих должностных обязанностей	1	2	2
За командную работу		3
За помощь коллеге/наставничество		4
За инициативу		5
За разработку новой идеи/проекта		6
18. У Вас есть возможность повысить свою квалификацию
1 раз в три года		1
1 раз в год		2
Постоянно, через актуальные внутренние программы обучения государственного органа	1	3	3
Дистанционно		4
Самостоятельно		5
С помощью наставника		6
19. Почему я посоветую друзьям поступить на государственную гражданскую службу в государственный орган?
Здесь дружеская атмосфера		1
Сильный лидер		2
Четкие правила и требования		3
Сильная команда	1	4	4
Справедливое вознаграждение за эффективный результат		5
Перспективная долгосрочная работа на благо людей		6
Средний балл по 4 блоку - (среднее арифметическое значение результатов ответов на )		макисмальное значение 6	2,75
Итоговый результат Р (сумма ответов по )			12,58

Сводная таблица результатов анкетирования (пример):

Код анкеты*	Результат по блоку 1 -	Результат по блоку 2 -	Результат по блоку 3 -	Результат по блоку 4 -	Итоговый результат - Р
Анкета 01	2	3,33	4,5	2,75	12,58
Анкета 02	3	3,5	4	2,75	13,25
Анкета 03	2	3	3	2	10
Анкета 04	3	4	5	3,5	15,5
Анкета 05	2	3	4,5	2,5	12

В соответствии с установленными интервалами значений, уровень развития профессиональной культуры в государственном органе

Уровень зрелости	Блок 1	Блок 2	Блок 3	Блок 4
неэффективность	<1	<1,5	<1,5	<1,5
низкая эффективность
средняя эффективность
высокая эффективность	>3	>4,5	>4,5	>4,5

Анализ ответов государственных гражданских служащих позволит оценить их приверженность государственному органу, удовлетворенность мероприятиями, проводимыми в государственном органе для удовлетворения их мотивов, и определить дальнейшие мероприятия по нематериальной мотивации, рекомендуемые для применения в государственном органе.

Приложение N 2

Образец опросника по оценке удовлетворенности государственных гражданских служащих мероприятиями по нематериальной мотивации, проводимыми в государственном органе

Уважаемый государственный гражданский служащий!

Перед Вами анкета, которая направлена на выявление мнения об удовлетворенности мероприятиями по нематериальной мотивации, проводимыми в государственном органе. Анкетирование является анонимным. Сопоставление Ваших ответов с мнениями других государственных гражданских служащих (далее - гражданские служащие) позволит сделать выводы об организации мероприятий по нематериальной мотивации в государственном органе.

Отвечая на вопросы, постарайтесь быть предельно внимательными. В анкете представлены вопросы, предполагающие выбор одного или нескольких вариантов ответа, а также открытые вопросы, предполагающие свой вариант ответа.

Заранее благодарим Вас за участие!

Вопросы	Заполняется гражданским служащим
Что, по Вашему мнению, делает профессиональную деятельность в государственном органе привлекательной?	1. Стабильность 2. Возможность получения профессионального опыта 3. Возможность должностного роста 4. Управленческий характер деятельности 5. Служба в государственном органе является престижной 6. Иное _________
Что может мотивировать к наиболее эффективной профессиональной деятельности?	1. Взаимопонимание и дружелюбная среда в коллективе 2. Возможность проявить инициативу, реализовать идеи и предложения 3. Признание достижений 4. Должностной рост 5. Повышение уровня профессионализма 6. Иное ________
Что негативно сказывается на результативности профессиональной деятельности?	1. Плохие организационно-технические условия: неудобные столы, стулья, старая оргтехника, "перезагруженность" служебных кабинетов 2. Работа в авральном режиме, системные переработки 3. Невозможность уйти в отпуск 4. Конфликты в коллективе 5. Отсутствие взаимодействия с руководителем
Какие ценности определяют направление Вашей профессиональной деятельности в государственном органе?	Перечисляются ценности и (или) иные ориентиры деятельности, установленные в государственном органе
Какие мероприятия, проводимые в государственном органе, Вы считаете наиболее эффективными для повышения нематериальной мотивации гражданских служащих?	Перечисляются(-ется) мероприятия(-е), проводимые(-ое) в государственном органе
Какие нововведения по Вашему мнению необходимы в системе нематериальной мотивации, действующей в государственном органе?	Перечисляются(-ется) мероприятия(-е), рекомендуемые(-ое) к проведению в государственном органе
Каковы основные причины увольнения из государственного органа?	1. Низкий уровень оплаты труда 2. Сложная психологическая обстановка 3. Сверхурочные нагрузки, жесткий график 4. Отсутствие перспектив должностного роста 5. Иное ________

Обработка результатов анкеты

Необходимо тщательно проанализировать факторы, влияющие на мотивацию гражданских служащих к наиболее эффективной профессиональной деятельности, а также к увольнению с государственной гражданской службы.

В связи с чем в опросе должно принимать участие максимально возможное число гражданских служащих.

Обработка результатов анкетирования предполагает:

Анализ ответов на наличие негативных и позитивных предложений;

Группировку ответов по схожести;

Ранжирование ответов по доле упоминаний (систематизация ответов гражданских служащих по степени их удовлетворенности мероприятиями по нематериальной мотивации);

Определение мотивов гражданских служащих, их приверженности ценностям государственного органа, позитивных и негативных мнений гражданских служащих по проводимым в государственном органе мероприятиям по нематериальной мотивации;

Определение мероприятий по нематериальной мотивации, рекомендуемых для применения в государственном органе.

Приложение N 5

Образец типовой карьерной траектории государственных гражданских служащих в федеральных министерствах

Возможные для замещения в установленный период должности государственной гражданской службы	Соответствующие классные чины	Рекомендуемый период замещения должности государственной гражданской службы	Необходимый уровень образования	Рекомендуемая к прохождению дополнительная профессиональная программа
Высшая группа должностей государственной гражданской службы
Заместитель федерального министра	действительный государственный советник Российской Федерации 1 класса	6-10 лет		"Эффективный руководитель (высший уровень)"
Директор департамента	действительный государственный советник Российской Федерации 2 класса
Заместитель директора департамента	действительный государственный советник Российской Федерации 3 класса
Главная группа должностей государственной гражданской службы
Начальник отдела в департаменте	государственный советник Российской Федерации 2 класса	4-6 лет	высшее образование не ниже уровня специалитета, магистратуры	"Эффективный руководитель (начальный уровень)", "Лидерство и построение эффективной команды", "Навыки публичных выступлений"
Референт	государственный советник Российской Федерации 3 класса	4-6 лет
Ведущая группа должностей государственной гражданской службы
Заместитель начальника отдела в департаменте	советник государственной гражданской службы Российской Федерации 1 класса	2-4 года		"Обеспечение информационной безопасности в работе органов государственной власти при применении цифровых технологий и использовании интернет-сервисов"
Ведущий советник, советник	советник государственной гражданской службы Российской Федерации 2 класса
Ведущий консультант, консультант	советник государственной гражданской службы Российской Федерации 3 класса
Старшая группа должностей государственной гражданской службы
Главный специалист-эксперт	референт государственной гражданской службы Российской Федерации 1 класса	1-2 года	высшее образование не ниже уровня бакалавриата	"Совершенствование навыков эффективной коммуникации и делового письма"
Специалист-эксперт	референт государственной гражданской службы Российской Федерации 2 класса
Специалист-эксперт	референт государственной гражданской службы Российской Федерации 3 класса
Младшая группа должностей государственной гражданской службы
Специалист 1 разряда	секретарь государственной гражданской службы Российской Федерации 1 класса	0,5-1 год	профессиональное образование не ниже среднего профессионального образования	"Основы государственной гражданской службы" (для впервые поступивших на гражданскую службу)
	секретарь государственной гражданской службы Российской Федерации 2 класса
	секретарь государственной гражданской службы Российской Федерации 3 класса

______________________________

* Первый классный чин присваивается государственному гражданскому служащему после успешного завершения испытания, а если испытание не устанавливалось, то не ранее чем через три месяца после назначения государственного гражданского служащего на должность государственной гражданской службы.

2. Число, месяц, год рождения

_________________________________________________________________________

3. Замещаемая должность

_________________________________________________________________________

4. Сведения об имеющемся профессиональном образовании

_________________________________________________________________________

(когда и какое учебное заведение окончил, специальность и квалификация

по диплому, научная степень, научное звание)

иных мероприятиях по профессиональному развитию

_________________________________________________________________________

6. Индивидуальный план карьерного роста разработан до - _________________

(указывается срок)

Раздел 2. Схема продвижения гражданского служащего

Замещаемая должность	Основные квалификационные требования	Период замещения должности	Общий стаж гражданской службы/государственной службы иных видов и муниципальной службы	Промежуточные этапы развития карьеры (замещение должностей гражданской службы)/основные квалификационные требования предъявляемые для замещения должностей гражданской службы через:			Наименование планируемой (целевой) должности для замещения/основные квалификационные требования, предъявляемые для замещения планируемой (целевой) должности
Замещаемая должность	Основные квалификационные требования	Период замещения должности		1 год	3 года	5 лет
1	2	3	4	5	6	7	8

1. В указывается порядковый номер мероприятия по профессиональному развитию гражданского служащего;

2. В указываются мероприятия по профессиональному развитию гражданского служащего (например, профессиональная переподготовка, повышение квалификации, стажировка, самоподготовка), необходимые для замещения должностей гражданской службы, определенных схемой продвижения гражданского служащего;

3. В указываются направления подготовки гражданского служащего (экономическое, правовое, финансовое и т.д.);

4. В указываются периоды обучения с учетом замещения должностей, предусмотренных схемой продвижения гражданского служащего;

5. В указывается выполнение (невыполнение) мероприятия по профессиональному развитию гражданского служащего.

___________________________________
(подпись, Ф.И.О. гражданского служащего)

Согласовано: ____________________________ _________ _________________

(должность непосредственного (подпись) (Ф.И.О.)

руководителя)

" " _________________ 20___ г.

Обзор документа

Минтруд разработал методику нематериальной мотивации госслужащих, которую должны применять руководители и кадровые службы госорганов, а также непосредственные руководители госслужащих.

На поведение госслужащего оказывают воздействие различные мотивы, среди которых - наличие комфортных организационно-технических и психофизиологических условий работы, признание результатов профессиональной деятельности и самореализация.

Руководителям рекомендуется публично выражать благодарность госслужащим за эффективную работу. Благодарность может быть представлена в виде почетной грамоты, ценного подарка, занесения фотографии госслужащего в книгу почета, преимущества при выборе отпуска.

Руководители не должны допускать систематических переработок. Напротив, рекомендуется устраивать ежедневные пятиминутные зарядки и, по возможности, оборудовать места для занятий спортом.

Для создания эффективной системы нематериальной мотивации кадровой службе рекомендуется не реже 1 раза в 2 года проводить мониторинг действующей в госоргане системы мотивации кадров. Также важно выявлять индивидуальные потребности и составлять программу нематериальной мотивации в отношении каждого госслужащего, а также разработать типовую карьерную траекторию.

п/п	ФИО государственного гражданского служащего	Должность	Стаж государственной гражданской службы	Мотивы профессиональной деятельности	Рекомендуемые мероприятия по удовлетворению мотивов государственного гражданского служащего	Результат и вывод об эффективности мотивации по указанным мотивам
1.
2.
3.
...

Рекомендованный список диссертаций

Особенности и стимулирование труда государственных гражданских служащих 2007 год, кандидат экономических наук Долгиев, Магомед Муратбекович

Социальные факторы профессионально-трудовой деятельности государственных служащих 1999 год, кандидат социологических наук Морозков, Сергей Владиславович

Управление карьерой государственного гражданского служащего: Социологический анализ 2006 год, кандидат социологических наук Амбалова, Анжела Борисовна

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Горшкова, Елена Викторовна, 2010 год

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Введение

1.1 Понятие «мотивация»

1.2Теории мотивации

1.3 Мотивация труда

2.2 Мотивация госслужащих

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Цель данной работы - рассмотреть проблемы мотивации труда государственных служащих.

Для достижения поставленной цели необходимо раскрыть следующие вопросы:

1. Исследовать теоретические аспекты мотивации.

2. Рассмотреть особенности мотивацию труда госслужащих.

Объект исследования - мотивация.

Предметом является мотивация труда государственных служащих.

Вопросы стимулирования и мотивации людей, работающих в системе государственной службы, имеют достаточно большое практическое значение.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации

1.1 Понятие «мотивация»

Для активного трудового поведения необходимы мотивы, внутренние устремления, ценности, определяющие направленность активности человека и ее формы.

1.2 Теории мотивации

1. 3 Мотивация труда

В структуру мотива труда входят:

- потребность;

- благо, способное удовлетворить эту потребность;

- трудовое действие, необходимое для получения блага;

- цена.

Методы мотивации можно классифицировать на:

2) экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;

Основными формами мотивации работников предприятия являются:

1. Заработная плата, как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия.

3. Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.

4. Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.

5. Моральное поощрение работников.

6. Повышение квалификации и продвижение работников по службе.

Глава 2. Проблемы мотивации труда государственных служащих

2.1 Специфика труда госслужащих

Применительно к государственной службе мотивация - это процесс побуждения госслужащих активно действовать для достижения общественно значимых целей.

2.2 Мотивация госслужащих

Целерациональная мотивация соответствует схеме «знание - оценка - действие» и характеризуется последовательностью процедур:

- первоначально осуществляется рациональный анализ целей и способов действия, тем самым, рационально действующий индивид получает информацию, знания;

- затем происходит «осознание необходимости», или оценка и выбор целей, а также способов их достижения;

В таблице 1 представлены условия мотивации и взаимодействия индивидов.

Заключение

государственный служба кадровый мотивация

Список использованной литературы

Подобные документы

Понятие мотивации в управлении персоналом

Государственная служба в РФ

Особенности мотивации на госслужбе

Управление мотивацией государственных служащих

Зарубежный опыт мотивации государственных служащих

Анализ мотивации государственных служащих

Анализ факторов мотивации государственных служащих

Выводы

Введение

Основные понятия и определения

1. Основы нематериальной мотивации государственных гражданских служащих

Влияние мероприятий по нематериальной мотивации на мотивы гражданских служащих

1.1. Ценности государственных гражданских служащих

1.2. Мотивы государственных гражданских служащих и мероприятия, направленные на повышение уровня их удовлетворенности

1.2.1. Создание комфортных организационно-технических и психофизиологических условий

Организационно-технические условия

Психофизиологические условия

2.3. Формирование типовой карьерной траектории государственного гражданского служащего и индивидуального плана должностного роста

Порядок анализа результатов анкетирования

Пример заполнения и расчета

Рекомендуемые формулы расчета текучести кадров и иных показателей, отражающих динамику изменения кадрового состава государственного органа

Обработка результатов анкеты

Рекомендуемая форма мотивационной карты государственных гражданских служащих государственного органа

Образец типовой карьерной траектории государственных гражданских служащих в федеральных министерствах

Раздел 2. Схема продвижения гражданского служащего

Обзор документа